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L'nfluence de la G.R.H sur la motivation du personnel de santé et impact sur la qualité PowerPoint Presentation
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L'nfluence de la G.R.H sur la motivation du personnel de santé et impact sur la qualité

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  1. L'nfluence de la G.R.H sur la motivation du personnel de santé et impact sur la qualité Première conférence nationale sur la qualité et santé Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002 Smail AACHATI

  2. Plan • Place de la motivation dans le cadre de référence de PNAQ • Quelques repères historiques • Définition et caractéristiques de la motivation • Les leviers et les facteurs de la motivation • La motivation et la mobilisation • Les réformes nationales et sectorielles:des opportunités visant l’augmentation de la motivation des ressources humaines • La modernisation de l’Administration Publique • Les réformes du secteur de santé

  3. PLACE DE LA MOTIVATION DANS LE PNAQ

  4. APPROCHE DU PNAQ AU MAROC LEADERSHIP AMELIORER DOCUMENTATION COMMUNICATION FACILITATION MOTIVATION FORMATION MESURER RESSOURCES + STRUCTURES CADRE LEGAL DEFINIR

  5. MOTIVATION/INCITATION OBJECTIFSTRATEGIQUE Mettre en place un système de reconnaissance des performances. RESULTATS ATTENDUS • Personnel formé en Leadership. • Des mesures de motivation, d ’incitation et de • reconnaissance de la performance mises en • place. • Personnel motivé pour l ’application dans méthodes de l ’AQ.

  6. DEFINITION ET CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION

  7. DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION • DEFINITIONS : • « La motivation est une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions et qui détermine une comportement visant à réduire un état de tension et donc à rétablir un équilibre » • GGRH Sekio – Fabi – Chevalier • Besseyre des Horts p. 449

  8. « La motivation se joue au niveau émotionnel • et dans la relation avec les autres. Il y a donc • une nécessité de satisfaire des besoins • fondamentaux : • Exister aux yeux des autres • Être acceptés » Christian Rataux - ouvercom Ces besoins fondamentaux peuvent être conscients, mais Souvent vécus de façon inconsciente. Plusieurs situations sont envisageables.

  9. Source : Christian Rateaux - Overcom

  10. Quand les émotions sont positives, il y a une motivation qui engendre la construction et la coopération L’équation de la motivation peut donc se définir : BUT + EMOTION POSITIVE + AUTORISATION = MOTIVATION

  11. LES CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION : • Les personnes motivées possèdent trois caractéristiques : • Elles sont en mouvement • Ont un projet • Se développent • S’améliorent (personnel, affectif, professionnel) • Elles sont positives : • S’identifient à ce qu’ils peuvent changer • Cherchent à voir le bon côté des choses • Elles ont du plaisir • Bonne humeur dans l’accomplissement de leur travail

  12. LES CARACTERISTIQUES DE LA DEMOTIVATION : • Actes manqués • Inattention prometteuse d’accidents • Absentéismes • Baisse de la productivité • Perte d’énergie et de temps dans la recherche d’un remplaçant • Insatisfaction des salariés • Détérioration des relations professionnelles • Climat de travail tendu

  13. Pour éviter d’être écrasées sous ces problèmes, les directions des organisations ont intérêt à se préoccuper de la dimension motivation

  14. LES LEVIERS ET LES FACTEURS DE MOTIVATION

  15. LES LEVIERS ET LES FACTEURS DE MOTIVATION • LES LEVIERS : • Il existe quatre leviers de la motivation qui servent de justification dans la recherche de techniques capables de stimuler les ressources humaines : • Avoir :une satisfaction matérielle permettant au • personnel d’avoir un minimum de confort et de • sécurité pour s’engager dans le travail • Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse. • Son intérêt réside dans : • La lisibilité du travail • Les défis • La qualité

  16. Être :Chacun désire être reconnu dans son travail • et être considéré dans l’organisation. Ceci suppose : • Bon environnement physique • Conditions de travail satisfaisantes • Avoir des attitudes de gestion saines • Se sentir utile, apporter un plus • Être informé sur l’évolution de l’organisation • Donner : • L’individu impliqué aime donner des conseils, • faire partager son expérience, développer • celles des autres • L’individu aime donner et se donner • (cercle de qualité)

  17. Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

  18. Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

  19. LES FACTEURS DE MOTIVATION

  20. LA HIERARCHIE DES BESOINS SELON MASLOW Adaptation de ses compétences aux taches à ses ambitions B réaliser Souci d’appréciation par son chef FACTEURS DE MOTIVATION B d’estime Désir d ’intégration dans l’équipe Besoin d’apprentissage Stabilité de l’emploi,sécurité Besoindesécurité Salaire,condition Tt F ambiance Besoin Psychologique Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW)

  21. LA MOTIVATION ET LA MOBILISATION

  22. DIMENSIONS DE LA MOBILISATION Travail de qualité Efforts d  ’ amélioration continue Déployer des énergies au dessus de la normale Efforts de coordination spontanée Efforts d ’alignement stratégique Travail avec valeur ajoutée Travail d ’équipe

  23. ACTIONS MOBILISATRICES Donner des raisons et offrir des possibilités d ’améliorer la qualité de son travail Avec des efforts d ’amélioration continue Ne pas hésiter à donner de la reconnaissance et des gratifications Avec des efforts de coordination spontanée Avec des efforts d ’alignement stratégique Donner des raisons et offrir des possibilités de se coordonner et de coopérer Donner des raisons et offrir des possibilités de s ’aligner sur les priorités

  24. LES REFORMES NATIONALES EN COURS POUVANT CONTRIBUER A L’AUGMENTATION DE LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

  25. PRINCIPALES RECOMMANDATIONS DU PREMIER COLLOQUE SUR LA REFORME ADMINISTRATIVE VISANT L’AUGMENTATION DE LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

  26. LA REFORME ADMINISTRATIVE A L’ORIZON 2010 7 CHANTIERS 161 MESURES 6 MECANISMES

  27. Premier chantier : • Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative Deuxième chantier • Renforcement de l’éthique dans le service public Troisième chantier • Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion

  28. Quatrième chantier : • Réforme du système de rémunération dans la fonction publique Cinquième chantier • Amélioration des relations administrations usagers Sixième chantier • Simplification des procédures et des démarches administratives

  29. Septième chantier • Promotion de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans l’administration

  30. Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative • Élaborer un programme interministériel visant le renforcement des mesures d’accompagnement nécessaires à la politique de déconcentration (redéploiement des fonctionnaires, perfectionnement des responsables au niveau provincial et régional, assistance technique…)

  31. Renforcement de l’éthique dans le service public • Élaborer une Charte d’éthique dans la fonction publique et des Chartes sectorielles de bonne conduite précisant les valeurs d’éthique et les règles de conduite • Établir une « Charte du citoyen » qui fixe la nature des services et des prestations que l’administration est tenu de mettre à la disposition des citoyens

  32. Renforcement de l’éthique dans le service public • Instaurer « l’obligation de rendre compte » et de l’évaluation des performances • Instituer un conseil National d’Évaluation des Politiques Publiques • Obliger les administrations à présenter un rapport semestriel ou annuel sur le bilan de leurs actions en matière de renforcement des valeurs d’éthique dans leurs secteurs

  33. Renforcement de l’éthique dans le service public • Mise en œuvre du principe de la mobilité des fonctionnaires d’une façon réelle et conforme aux textes tout en évitant d’en faire une sanction déguisée

  34. Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion • Adopter un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines prenant en considération outre la gestion administrative des fonctionnaires, les relations sociales à l’intérieur de l’administration, le développement des ressources humaines et l’amélioration des capacités professionnelles dans le service public

  35. Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion • Adopter des procédures modernes de gestion prévisionnelle des ressources humaines (élaboration d’un référentiel de compétence, description des fonctions et tâches et adoption d’une approche quantitative et qualitative des ressources humaines) et l’identification des besoins réels de l’administration

  36. Actualiser les dispositions de Statut Général de la Fonction Publique au niveau du recrutement, de la notation, de la formation continue, de l’avancement de la mise à disposition et du redéploiement • Adopter par décret un système d’évaluation des fonctionnaires prenant en compte les composantes professionnelles et fonctionnelles • Instituer le principe du recrutement par contrat à durée déterminée et le limiter aux fonctions de conception et de pilotage dont le contenu est défini par un cahier des charges

  37. Élaborer un projet de décret instituant un mode de sélection sur la base de la compétition et l’ouverture aux compétences pour les nominations aux postes de responsabilités • Activer l’approbation du projet de décret sur la formation continue dans les administrations publiques et les collectivités locales • Activer la procédure d’approbation du projet de décret relatif au redéploiement

  38. Étendre le champ d’application des dispositions du texte sur la mobilité à toutes les catégories de fonctionnaires • Assurer le suivi de l’état de santé physique et morale des fonctionnaires en créant une cellule spécialisée dans ce domaine au niveau de chaque administration • Soumettre les fonctionnaires – stagiaires (nouvellement recrutés) à une formation insertion • Veiller à l’adéquation entre les profils des cadres et les postes à pourvoir au moyen de programmes de formation et de redéploiement

  39. Réforme du système de rémunération dans la fonction publique • Modifier les textes en vigueur en vue de lever toute discrimination par la rémunération entre les fonctionnaires appartenant à un même corps ou à une même catégorie et remplissant les mêmes conditions d’accès à la Fonction Publique • Réduire la pression fiscale pesant sur les rémunérations dans le Fonction Publique

  40. Réforme du système de rémunération dans la fonction publique • Étendre les primes de risque octroyées à certaines catégories de fonctionnaires aux catégories exposées à des risques professionnels • Simplifier la procédure d’octroi des allocations familiales au titre des enfants scolarisés • Réviser les montants des allocations familiales à la lumière de l’augmentation des coûts liés à l’éducation et à la prise en charge des enfants

  41. Amélioration des relations administrations - usagers • Mobiliser et motiver les fonctionnaires à s’engager dans un processus continu d’amélioration des prestations en vue d’atteindre le niveau de qualité requis

  42. LES OPPORTUNITES SECTORIELLES

  43. Quelle stratégie ? Intensification des activités de promotion de la santé, de prévention et de lutte contre les maladies Mise en place d’une offre de soins équilibrée et intégrée ainsi que sa répartition équitable sur l’ensemble du territoire Renforcement de la déconcentration et de la décentralisation avec la mise en place des structures régionales de santé Valorisation des ressources humaines Amélioration de la qualité Amélioration du management des services de santé avec un accent particulier sur la réforme hospitalière Renforcement des mécanismes de financement de la santé suffisant et stable OBJECTIFS SANTE

  44. Politique, objectifs, stratégie, visions et valeurs S/S Raison d’être Observatoire, Standards, Réforme hospitalière S/S Appui / Rég.DRPFDRC DELMDHSADP GIPE, Statuts, Motivation, Mobilisation, CAP, Form. Usager Évaluation, monitorage, Accréditation S/S Psycho-socialDRH S/S Opéra-tionnel AMO , RAMEF S/S EvaluationSuivi Déconcentration Décentralisation,Audit organisationnel Principales Réformes du secteur de santé

  45. MODELE CONCEPTUEL D’UN SOUS SYSTEME DE G.R.H Intrants (ressources) Processus de (transformation) Extrants (résultats) • Principales activités de GRH • Opérationnelles • planification • analyse des emplois • évaluation des emplois • rémunération, recrutement • sélection • évaluation des RH • formation • gestion de la carrière • relation avec employés • règlement des griefs • programmes de santé et de • sécurité • Climat de travail • programmes de motivation • discipline, absentéisme, etc. • Objectifs de l ’organisation • Employés avec leurs attentes, leurs motivations et leurs capacités • Tâches avec leurs exigences et leurs rémunérations. • Supérieurs immédiats avec leurs styles de leadership • Employés motivés et satisfaits • Tâches exécutées. • Objectifs organisationnels réalisés • Supérieurs immédiats avec un style de leadership adéquat Réajustement RETROACTION

  46. MERCI DE VOTRE ATTENTION