Download
slide1 n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่ PowerPoint Presentation
Download Presentation
การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่

การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่

293 Vues Download Presentation
Télécharger la présentation

การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่ อัจฉรา ภูริคุปต์ สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

  2. สำนักงาน ก.พ. โลกในศตวรรษที่ 21 • ทั่วโลกจะกลายเป็น “ตลาดการค้าเพียงแห่งเดียว” • การแข่งขันของธุรกิจระดับโลก • การสื่อสารโทรคมนาคมระดับโลก • การเติบโตของการค้าเสรีระหว่างประเทศ • การเข้าสู่ “บริการทางการเงิน” ด้วยระบบอิเลคทรอนิกส์

  3. สำนักงาน ก.พ. "การจัดการในศตวรรษที่ 21" คือ การจัดการธุรกิจ (Management is Business Management) ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (1999)

  4. สำนักงาน ก.พ. กลยุทธ์การจัดการธุรกิจ • electronics เป็นโครงสร้างพื้นฐาน(infrastructure) จะสร้าง “นวัตกรรมใหม่” • การมีทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถสูง

  5. สำนักงาน ก.พ. องค์กรแบบใหม่ • ยืดหยุ่นสูง • มีความเข้าใจอย่างแท้จริงว่าอะไรคือการบูรณาการ มีการ เชื่อมโยง กลยุทธ์ คน เทคโนโลยีและกระบวนการ • วิสัยทัศน์ทั้งหมดต้องชัดเจน • โครงสร้างองค์กรแนวราบ สายบังคับบัญชาสั้น ให้อำนาจ และความรับผิดชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน

  6. สำนักงาน ก.พ. ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล • การลงทุนจะไหลไปสู่แหล่งแรงงานราคาถูกและสื่อสารด้วย ภาษาอังกฤษ • กระบวนการผลิตจะปรับไปสู่การผลิตที่ใช้ทุนและเทคโนโลยีชั้นสูง • การจ้างงานจะมีมากขึ้นในงานที่ใช้ทักษะฝีมือและกำลังคนที่มี ความสามารถในการเรียนรู้และใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ • มีการใช้การจ้างเหมาหรือรับช่วงงานมากขึ้น

  7. สำนักงาน ก.พ. ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล (ต่อ)... • การคัดเลือกพนักงานจะเลือกผู้ที่มีมูลค่าทางปัญญาสูง • โครงสร้างค่าตอบแทนและการบริหารค่าตอบแทนเน้นที่ ความสามารถ และมุ่งเน้นในผลงานที่เป็นธุรกิจหลักขององค์กร • จะมีการนำเทคโนโลยีหรือการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก(Outsourcing)ในงานที่ไม่มีคุณค่าเพิ่มสูงต่อธุรกิจ

  8. แรงผลักดันที่ทำให้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแรงผลักดันที่ทำให้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง สำนักงาน ก.พ. งบประมาณ ค่าใช้จ่ายด้านบุคคลที่สูง การเข้าสู่ มาตรฐานสากล การเรียกร้อง ในบริการที่ดีขึ้น รัฐธรรมนูญใหม่ สภาพปัญหาของระบบ ราชการและข้าราชการ วิกฤติ เศรษฐกิจ ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  9. สำนักงาน ก.พ. การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • บทบาทหน้าที่ชัดเจน • เป้าหมาย/วัตถุประสงค์ชัดเจน • ปฏิบัติโดยมืออาชีพที่มีความเป็นกลาง • มอบอำนาจการบริหารจัดการ • ข้อมูลกว้างขวาง เพรียบพร้อม ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  10. สำนักงาน ก.พ. การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • ระบบการตรวจสอบข้อมูลจากภายนอก • เน้นลูกค้า ผู้รับบริการ • ใช้กลไกตลาด • รูปแบบองค์กรเน้นให้เกิด • ความรับผิดชอบสูง ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  11. สำนักงาน ก.พ. การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • การบริหารจัดการภาครัฐ เกือบเหมือน • กับภาคเอกชน • การกระจายความรับผิดชอบ • มุ่งต่อผลสำเร็จมากกว่าเน้นกฎระเบียบ • และกระบวนการ ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  12. สำนักงาน ก.พ. การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • แปรรูป/จ้างเหมาให้ภาคอื่นรับงานไป • บทบาทและที่มาของภารกิจชัดเจน • นำเทคนิคการบริหารของภาคเอกชน • มาปรับใช้ • มีการทำสัญญา(Performance Agreement) ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  13. สำนักงาน ก.พ. การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • แยกหน่วยนโยบายจากหน่วยปฏิบัติ • แยกหน่วยจัดสรรทรัพยากรและผู้ซื้อบริการ • จากหน่วยที่ให้บริการ • มีการแข่งขันระหว่างหน่วยให้บริการ • จัดกลุ่ม/ปรับย้ายภารกิจเพื่อความมี • เอกภาพและประสิทธิภาพ ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  14. รูปแบบการจัดองค์กรเพื่อประชาชนรูปแบบการจัดองค์กรเพื่อประชาชน สำนักงาน ก.พ. ประชาชนและกลุ่มเป้าหมายหลัก จุดบริการลูกค้า กองทัพหน้า Knowledge Worker • การบริหารบุคคล • งบประมาณ • ฐานข้อมูล • เทคโนโลยีสารสนเทศ • ฯลฯ กลุ่มสนับสนุน ฝ่ายเสนาธิการ ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ • กำหนดยุทธศาสตร์ • จัดสรรทรัพยากร • แก้ปัญหา • กำกับผลงาน • ให้ผลตอบแทนที่ • เป็นธรรม ผู้บริหารระดับสูง ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  15. สำนักงาน ก.พ. ข้าราชการยุคปฏิรูป:มุมมองของนายกรัฐมนตรี • Culture Change: • ทุกภารกิจต้องมีเจ้าภาพ • ทำงานเป็นทีม • วัฒนธรรมแห่งการช่วยกัน • คนละไม้คนละมือ • วัฒนธรรมที่ไร้พรมแดน • มุ่งสู่ Outcome มากกว่า Output • การสรรหา/จ้างงาน: • Lateral Entry • Fast track • ระบบสอบออก • นำเทคโนโลยีมาใช้: • E-Government • Internet • Management • Information System • พัฒนาบุคลากร: • ระดับนักบริหาร: • Modern Management • ข้าราชการทั่วไป: • Knowledge Workers • การให้ผลตอบแทน • ให้ตามผลงาน • (Performance based) • ให้ตามปัญญา ความฉลาด ไม่ใช่ปริญญา • (Pay by wisdom) ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

  16. การบริหารทรัพยากรบุคคลการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ. เป็นศาสตร์การจัดการเกี่ยวกับบุคคล ผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เพื่อให้งานบรรลุผลตามเป้าหมายขององค์การ อย่างมีประสิทธิภาพ และ สร้างความพึงพอใจให้กับผู้ปฏิบัติงาน

  17. วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคลวิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ. Cultural Change of Human Resources Human Capital Management To Provide Great Value Human Resources Personnel Management Focus on Management Process Personnel Administration

  18. การบริหารทรัพยากรบุคคล(แนวเดิม)การบริหารทรัพยากรบุคคล(แนวเดิม) พ้นจากงาน ราชการ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ สำนักงาน ก.พ.

  19. หลักการบริหารทรัพยากรบุคคลหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ. สามารถ เสมอภาค เป็นกลางทางการเมือง มั่นคง

  20. กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล การพ้นจากราชการ การวางแผนกำลังคน การกำหนดตำแหน่ง และอัตราเงินเดือน สวัสดิการ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล การพัฒนาบุคคล การสรรหาและ เลือกสรร การเลื่อนขั้นเงินเดือน การบรรจุแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การประเมินผล การปฏิบัติงาน การทดลอง ปฏิบัติราชการ สำนักงาน ก.พ.

  21. สำนักงาน ก.พ. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์(แนวใหม่) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ ดำเนินงานของ บุคคล การพัฒนา ขีดความสามารถ การพัฒนา สิ่งจูงใจ เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ HR Capabilities HR Motivation HR Direction/ Strategy

  22. เป็นไปตาม “แนวนโยบาย พื้นฐานแห่งรัฐ” ( หมวด 5) เชื่อมโยงกับทิศทาง ขององค์การ เป็นไปตามระบบ คุณธรรม แนวใหม่ การบริหาร ทรัพยากร บุคคล ยึดผลการ ปฏิบัติงาน ยึดหลัก สมรรถนะ พัฒนาคุณภาพชีวิต คนเก่ง คนดี เลือกรับราชการ ยืดหยุ่น หลากหลาย ใช้คนน้อย ประสิทธิภาพสูง มีเจ้าภาพเรื่องคน สำนักงาน ก.พ. การบริหารงานทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่

  23. สำนักงาน ก.พ. แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล

  24. ความเสมอภาคในโอกาสระดับแรกเข้าความเสมอภาคในโอกาสระดับแรกเข้า สรรหา/แต่งตั้งระบบเปิด แข่งขันภายใน/นอกทุกระดับตำแหน่ง ความรู้ความสามารถ สมรรถนะ/ผลงาน/ความประพฤติ ความมั่นคง • จ้างงานตลอดชีพ • รายได้สม่ำเสมอ ความมั่นคง • จ้างงานตามผลงาน • การพัฒนาคุณภาพชีวิต (โอกาส/รายได้) ความเป็นกลางทางการเมืองในระบบราชการ ความเป็นกลางทางการเมืองในการคุ้มครองระบบคุณธรรม ระบบคุณธรรมแนวใหม่ (Redefined Merit Principle) เดิม ใหม่

  25. วางแผนกำลังคน สรรหา แต่งตั้ง โยกย้าย สับเปลี่ยนหมุนเวียน กำลังคน สรรหา กำหนดโครงสร้าง ระบบการจูงใจ ให้รางวัล ตอบแทน วางแผนพัฒนา บุคคล สอนงาน พัฒนาทีมงาน พัฒนาสายอาชีพ พัฒนา จูงใจ สมรรถนะหลัก ของหน่วยงาน ออกแบบโครงสร้าง องค์การ หน้าที่ความ รับผิดชอบ ออกแบบระบบงาน ระบบ บริหารจัดการ ระบบ วิธี ประเมินผล ตัวชี้วัด ความสำเร็จ พัฒนา ระบบงาน ประเมิน ผลงาน สำนักงาน ก.พ. การใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล

  26. สำนักงาน ก.พ. การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ • สมรรถนะ • การกำหนดตำแหน่งใหม่ • ระบบค่าตอบแทนใหม่ • บุคลากรในราชการพลเรือน • การสรรหาระบบเปิด • ระบบผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง

  27. สำนักงาน ก.พ. การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ • การบริหารผลการปฏิบัติงาน • HR Scorecard • ระบบวินัย อุทธรณ์ ร้องทุกข์ • การพ้นจากราชการ • การส่งเสริมความเสมอภาคและสิทธิ • มนุษยชน

  28. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ(Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/ • บางคนในองค์กรปฏิบัติงาน • ได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ • โดยบุคลากรเหล่านี้แสดง • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ดังกล่าว • มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ • ในสถานการณ์หลากหลายกว่า • และได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

  29. ที่มาของสมรรถนะ..... ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

  30. สำนักงาน ก.พ. การกำหนดตำแหน่งแนวใหม่ • รวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบชัดเจนยิ่งขึ้น • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่น และอาจข้ามสายงานได้ • เส้นทางก้าวหน้าขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้ สมรรถนะของบุคคล • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้เมื่อผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะและสมรรถนะ

  31. สำนักงาน ก.พ. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคล แทนระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างทุกตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

  32. สำนักงาน ก.พ. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ... คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

  33. โครงสร้างชั้นงาน (GRADING STRUCTURE) การจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง (COMPETENCY) สำนักงาน ก.พ. ผลการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งใหม่... จากผลการศึกษา แบ่งส่วนประกอบสำคัญของระบบจำแนกตำแหน่งเป็น 4 ส่วน ได้แก่

  34. เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตำแหน่งและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 ระดับเชี่ยวชาญ ระดับ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ระดับอาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญงาน ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติการ ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

  35. การกำหนดตำแหน่งหลักสำหรับใช้เทียบเคียง ... ที่ปรึกษากระทรวง ผู้ทรงคุณวุฒิใน งานวิชาการ/วิชาชีพ ผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะสูง ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน งานวิชาการ/วิชาชีพ หัวหน้ากลุ่ม / ผู้ปฏิบัติงาน ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะตัว หัวหน้างาน / ผู้ปฏิบัติงานอาวุโส ปลัดกระทรวง รองปลัดกระทรวง อธิบดีหรือเทียบเท่า ผู้ปฏิบัติระดับชำนาญงาน หัวหน้างาน ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ ผู้อำนวยการสำนัก รองอธิบดีหรือเทียบเท่า ผู้ปฏิบัติงานระดับต้น ผู้ปฏิบัติงานระดับต้น ผู้อำนวยการกอง ประเภทอำนวยการ ประเภทวิชาการ ประเภทบริหาร ประเภททั่วไป

  36. สำนักงาน ก.พ. เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่งเดิมและใหม่... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง ชำนาญการ ชำนาญการ ชำนาญการ ชำนาญการ ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ วิชาชีพเฉพาะ ทักษะพิเศษ วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 • จำแนกเป็น 6 ประเภทตำแหน่ง อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มจำแนกเป็น 2-5 ระดับ • มีบัญชีเงินเดือนแยกแต่ละกลุ่ม • จำแนกเป็น 11 ระดับ สำหรับทุกตำแหน่ง • มีบัญชีเงินเดือน

  37. สำนักงาน ก.พ. โครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่งตามร่างกฎหมายที่ปรับปรุงใหม่ ... ระดับสูง ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ระดับเชี่ยวชาญ ระดับสูง ระดับต้น ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการ • อายุงาน • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน • สมรรถนะประจำตำแหน่งเป้าหมาย ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการ • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี • อายุงาน • สมรรถนะที่ต้องการ ระดับปฏิบัติการ ระดับปฏิบัติการ ประเภททักษะพิเศษ ประเภททั่วไป ประเภทบริหาร ประเภทอำนวยการ ประเภทวิชาชีพเฉพาะ/ ประเภทวิชาการ

  38. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ทักษะ/ความรู้ Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) หน้าที่รับผิดชอบหลักAccountabilities (ผลสัมฤทธิ์) สำนักงาน ก.พ. ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วยส่งเสริมผลงาน วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน

  39. สำนักงาน ก.พ. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน สายงาน : นักวิชาการ .. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลัก ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น ด้านการประสานงาน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน • สมรรถนะหลัก ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

  40. ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล

  41. 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์

  42. กลุ่มงานใหม่ในระบบราชการพลเรือนไทยกลุ่มงานใหม่ในระบบราชการพลเรือนไทย 1) กลุ่มงานสนับสนุนงานทั่วไป 10) กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ 11) กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพ 2) กลุ่มงานให้คำปรึกษา 3) กลุ่มงานปกครอง 12) กลุ่มงานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน 4) กลุ่มงานนโยบายและวางแผน 13) กลุ่มงานสื่อสารและเผยแพร่ 5) กลุ่มงานวิจัย 14) กลุ่มงานส่งเสริมการศึกษา 6) กลุ่มงานสนับสนุนทางเทคนิค 15) กลุ่มงานเอกสารราชการและทะเบียน 7) กลุ่มงานออกแบบเพื่อการพัฒนา 16) กลุ่มงานบังคับใช้กฎหมาย 17) กลุ่มงานวัฒนธรรม 8) กลุ่มงานข่าวกรองและสืบสวน 18) กลุ่มงานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติฯ 9) กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ

  43. สมรรถนะหลักสำหรับทุกกลุ่มงานCompetency Model : Core Competencies • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) • บริการที่ดี (Service Mind) • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) • จริยธรรม (Integrity) • ความร่วมแรงร่วมใจ (Team Work)

  44. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานสนับสนุนงานหลักทั่วไป • ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) • ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking)

  45. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานให้คำปรึกษา • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) • ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) • ศิลปการสื่อสารจูงใจ (Communication and Influencing)

  46. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานปกครอง • สภาวะผู้นำ (Leadership) • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness)

  47. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานนโยบายและวางแผน • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • ศิลปการสื่อสารจูงใจ (Communication and Influencing)

  48. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานวิจัย • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking)

  49. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานสนับสนุนทางเทคนิค • ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • ความถูกต้องของงาน (Concern for Order)

  50. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน Functional Competencies กลุ่มงานออกแบบเพื่อการพัฒนา • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) • ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Proactiveness) • การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking)