Ocenianie w procesie pracy

1. Ocenianie w procesie pracy

2. Proces oceniania rozpoczyna- się podczas pierwszej wizyty w firmie ( w trakcie selekcji i wprowadzenia do firmy).

3. Fary procesu pracy

4. Ocenianie w ramach funkcji personalnej

5. Ocenianie pracowników jest to wartościowanie ich postaw, cech osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania przez nich zadań istotnych z punktu widzenia celów organizacji, wyrażone w formie ustnej lub pisemnej. Mówiąc o ocenianiu osób wykonujących pracę, mamy na myśli wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich cechy osobowe zachowania i efekty pracy.

6. Ocenianie pracowników może odbywać się poprzez dwie formy: • oceny bieżącej (niesformalizowanej) prowadzona przez przełożonego w czasie wykonywania codziennej pracy. • oceny okresowej (sformalizowanej) uzupełnienie oceny bieżącej. Zorganizowana w sposób systemowy.

7. Istota procesu oceniania polega na: -określeniu celu i wzorca oceny -porównania elementów ocenianych do wzorcowych - dostarczeniu informacji zwrotnych ocenianym

8. Typologii D.McGregora trzech kategorii celów oceniania: -cele administracyjne -cele informacyjne -cele motywacyjne Czy też sprowadzenie celów ocenia do kategorii: -celów organizacyjnych -celów psychospołecznych

9. Cele uwzględniane przez aspekt organizacyjny i psychospołeczny.

10. System Oceniania System oceniania jest to zbiór wzajemnie ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: -cele oceniania -kryteria ocenia -podmioty ocenia -techniki oceniania -częstotliwość oceniania -procedury oceniania

11. Z praktyki wynika iż wdrażanie systemu oceniania i jego konstruowanie trwa dwa lata. Należy to zrobić z dużą uwagą aby pracownicy niższego szczebla nie czuli się dyskryminowani. Wdrażając system należy rozpocząć od kierownictwa najwyższego szczebla a następnie wprowadzić ocenę na kolejnych poziomach dochodząc do stanowiska wykonawczego.

12. Skuteczny system oceniania powinien się odznaczać następującymi cechami: • powinien mieć jasno sformułowany cel • -kryteria i techniki oceniania powinny być starannie dobrane • -powinien obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie • -powinien być znany i akceptowany w środowisku pracowniczym • -powinien uwzględniać specyfikę danej firmy

13. Zasady Oceniania • Projektując i stosując dobrze działający i sprawiedliwy system oceniania pracowników, należy przestrzegać takich zasad oceniania jak: • - zasada systemowości • -zasada systematyczności • zasada powszechności • - zasada elastyczności • - zasada konkretności • - zasada jawności • -zasada prostoty

14. Kryteria Oceniania Wynikają one z celu, któremu ocenianie ma służyć, oraz z momentu, w którym się ona odbywa. Kryteria oceniania powinny być jasno i jednoznacznie określone. Grupy kryteriów oceniania: -kryteria kompetencyjne -kryteria efektywnościowe -kryteria behawioralne

15. Metody i techniki oceniania Metodą ocenia jest podejście do wartościowania cech, zachowań i efektów pracy, oparte na określonych zasadach teoretyczno metodologicznych. Technika oceniania jest natomiast pojęciem węższym i oznacza sposób zabierania, rejestrowania oraz analizowania informacji będących podstawą oceny.

16. Techniki Oceniania dzieli się na techniki o charakterze absolutnym i o charakterze relatywnym. Do technik o charakterze absolutnym zalicza się: -ocenę opisową -porównywanie ze standardami -technikę wydarzeń krytycznych -arkusze oceny -testy

17. Do technik o charakterze relatywnym zalicza się: -porównywanie parami-polega na przeprowadzeniu w ramach kryterium porównań każdego pracownika z każdym. Może być wykorzystana w małych grupach pracowniczych.

18. Metody Oceniania to: • Assessment Center • (metoda i miejsce oceniania) • Zarządzanie przez cele • Metoda 360 stopni • Łączą one w sobie zarówno instrumenty pomiaru kryteriów oceniania, jak i techniki oceniania.

19. Assessment Center To najbardziej kompleksowa metoda oceniania pracowników. Ocenia się ich pod względem kryteriów kwalifikacyjnych i behawioralnych. Składają się na nią techniki oceniania które są systematycznie sporządzane.

20. Zarządzanie przez cele Oceniany i oceniający razem wyznaczają cele które mają być osiągnięte w określonym czasie, a następnie wspólnie analizują osiągnięte rezultaty. Do Metody zarządzanie przez cele nawiązuje ocenianie przez określenie celów.

21. Proces oceniania przez określenie celów Etap 1: Cele i standardy pracy Etap 4: Decyzje personalne Etap 2: Pomiar i ocena efektów Etap 3: Informacja zwrotna

22. Metoda 360 stopni Jest definiowane przez Ward (1995) jako „Systematyczne zbieranie na temat efektów uzyskiwanych przez osobę lub zespół na podstawie informacji udzielanych przez określone grupy interesów”. Nazywa się ją również multi-rater assessment.

23. Model oceny 360 stopni

24. Przyczyny stosowania oceny 360 stopni Określone przez Turnowa (1993): 1,świadomość rozbieżności między tym, jak sami siebie postrzegamy a tym jak nas widzą inni 2.większa samoświadomość jest warunkiem osiągnięcia lepszych efektów oraz fundamentem programów rozwoju menadżerów i rozwijania zdolności przywódczych.

25. Tworzenie i wdrażanie oceny 360 stopni: Krok 1 Określić cele 2. Określić, kto otrzymuje informacje zwrotne 3.Określić, kto udziela informacji 4.Określić obszary pracy i zachowania 5.Określić metody zbierania danych 6.Określić metody analizy i prezentacji danych 7.Sporządzić wstępny program wdrażania 8.Zaplanować wyniki programu pilotażowego 9.Zaplanować i wdrożyć pełny program 10.Prowadzić monitorowanie i ocenę programu

26. Podsumowanie Jednym z kluczowych elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi w każdej firmie jest ocenianie pracowników.Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego, nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania. W wyniku oceny pracownika możliwe jest dostarczenie informacji jego pracodawcy oraz jemu samemu o uzyskiwanych przez niego wynikach, zachowaniach oraz cechach osobowości z punktu widzenia wykonywanej pracy w organizacji.

27. Literatura: • Aleksy Pocztowski , Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, wyd.4 Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne Warszawa 2008 • Listwan, Zarządzanie Kadrami Wydawnictwo C. H. Beck Warszawa 2010 • Michael Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, wyd. IV Oficyna a W. K. B.