第四章员工激励心理

第四章员工激励心理

猎狗的故事

猎狗将兔子赶出了窝，一 直追赶它，追了很久竟然没有捉到！

一只牧羊在旁讥笑说 你们两个之间小的反而跑得快得多！猎狗回答说你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却是为了性命而跑呀！

猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 。猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃 。

过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。

慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的专业训练。经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质量不高。

猎人就问猎狗这是为什么呢？ 反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大兔子的呢? 猎狗们说

需动行目要机为标人类行为模式图刺激（内外诱因）个体需要动机（内驱力）行为目标激励的心理过程模式激励概述

第一节：激励概述 • 一、概念 • 激励是通过调整外因来调动内因，影响人们内在需要与动机，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。 • 物质激励和精神激励 • 正激励和负激励 • 内激励和外激励

二、激励的过程 • 激励的过程就是有助于实现组织目标的总前提下，在需要的基础上施加各种刺激，激发动机，从而激发个体主动地满足需要的行为与积极主动地工作，以满足需要、趋向组织目标的动态过程外部刺激未满足需要心理紧张行为动机新需要产生需要满足产生行为目标导向

第二节：激励的心理学理论 • 一、内容型激励理论 • （一）马斯洛的需要层次理论　（二）赫兹伯格的双因素理论

马斯洛的需要层次理论 自我实现需要高层次需要尊重需要社交需要安全需要低层次需要生理需要

需要层次理论与管理措施相关表 （资料来源：俞文钊，《管理心理学》，第254页）

　　　（三）麦克利兰的成就需要理论 • 成就需要：指争取成功，希望做得最好的需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功；追求争取成功过程中克服困难，解决难题，努力奋斗的乐趣，以及成功之后个人的成就感，而不看重成功所带来的物质奖励。 • 权力需要：是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢建议、指挥、影响他人，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性，能体现较高地位的场合或情境，希望得到注意和认可。 • 归宿需要：指建立友好、亲密和融洽的人际关系的需要。高归宿需要的人倾向于与他人进行交往，希望获得他人的信任和关心，渴望友谊，喜欢合作的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，对环境中的人际关系更为敏感，能够关心别人。

一位身着西装的男士斜躺在转椅上，神情坦然地凝视着窗外的景色），请受训者根据这幅画面，描绘出一篇短故事，并预见将会发生哪些事情。然后，受训者把他所编的故事同一位具有高成就动机的人所编的故事进行比较。一位身着西装的男士斜躺在转椅上，神情坦然地凝视着窗外的景色），请受训者根据这幅画面，描绘出一篇短故事，并预见将会发生哪些事情。然后，受训者把他所编的故事同一位具有高成就动机的人所编的故事进行比较。

高成就动机的人会把照片上的男人说成是大公司的总裁，正在构想如何争取到一笔大生意。虽然有许多公司都觊觎着这笔生意，但若能争取过来，不仅可以提高公司在市场上的地位，而且也会带给他个人一大笔红利。此时，他正乐观地想着这笔生意已经到手，因为，他已估量过公司的生产成本，有信心以最低标夺到这桩买卖。高成就动机的人会把照片上的男人说成是大公司的总裁，正在构想如何争取到一笔大生意。虽然有许多公司都觊觎着这笔生意，但若能争取过来，不仅可以提高公司在市场上的地位，而且也会带给他个人一大笔红利。此时，他正乐观地想着这笔生意已经到手，因为，他已估量过公司的生产成本，有信心以最低标夺到这桩买卖。

（四）奥尔弗德的ＥＲＧ理论 • 美国耶鲁大学教授奥尔弗德于１９６９年提出。他把人的需要归纳为生存需要（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）关系需要（Ｒｅｌａｔｉｏｎ）成长需要（Ｇｒｏｗｔｈ）。由于这三种需要的英文词第一个字母分别是Ｅ、Ｒ、Ｇ，因此被称为ＥＲＧ理论。

所谓ERG是指奥德弗尔提出的三种核心需要：1）生存（existence）需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；所谓ERG是指奥德弗尔提出的三种核心需要：1）生存（existence）需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要； • 2）关系（relatedness）需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊严的需要； • 3）成长（growth）需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。

评价： • ERG理论要灵活变通得多，而不是像马斯洛那样僵化地对待各种层次的需要。人们可以同时去追求各种层次的需要，或者，在某些限制下，在各种需要之间进行转化。

二、过程型激励理论 • （一）公平理论 • 1亚当斯的公平理论 • 公平理论是由美国学者亚当斯在综合了有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。 • 该理论主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工行为动机的影响。亚当斯认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己报酬的相对量。

企业薪酬管理中运用公平理论的建议 • 1建立按劳分配的报酬体系 • 2确保薪酬政策的内部一致性 • 3做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 • 4保持本组织薪酬水平与其它组织薪酬水平相比较时的竞争力 • 5保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之处，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作 • 6在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。

企业薪酬管理中运用公平理论的建议 • 7考虑合理的薪酬结构 • 8增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互动、信任、团结、认可的人际环境） • 9保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制定过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 • 10妥善运用发放薪酬的保密制度 • 11依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度 • 12当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，如平等机会委员会、总经理信箱，以及心理辅导等。

小资料：如此分配合理吗？ • 某大学管理学院院长带领其他五位老师为某企业做咨询项目，赚了30 000元，就按每人5000元分了下去。结果分发报酬的当天晚上，有一位老师跑到院长家，说自己工作做得比较少，不能拿那么多钱，自己拿2000元就够了，要退回3000元。如果您作为院长，该做么办？

2程序公平理论 • 程序公平理论主要是对公平过程的研究，研究采用什么制度和方法来保证公平感的产生。该理论认为，制度的公正比合理更重要。即使某个制度不尽合理，组织只要对每位员工一视同仁，往往也不会引起大的矛盾。 • 3互动公平理论 • 该理论主要关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响。互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度。

（二）期望理论 • 美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出。 • 该理论认为：人总是渴求满足一定需要，达到一定目标的，当目标还没有实现的时候，这种需要就变成了一种期望；工作行为建立在一定的期望的基础上；动机激励水平取决于目标价值和期望概率的乘积；为了有效地激发员工的工作动机，需要处理好努力与成绩、成绩与奖励、奖励与满足需要三个方面的关系。

在任何组织中，员工注意的三个问题： • 1如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ • 2如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬和奖励 • 3我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

管理者需要做好的五项工作： • 1发现员工重视的报酬和奖励是什么 • 2根据组织目标，明确期望出现的员工行为 • 3确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。 • 4确保对员工没有期望的冲突 • 5确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。

小资料：我不要当主管 • 某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头。和他一批来的大学生，很多已被提拔到主管或更高的职位。他也表现不错，组织有意提拔他为主管。在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。询问之下，他说自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子和老人，一有什么事，他应抽出时间和精力悉心照料。如果自己当上主管就不能这样做了。

小资料：晋升作为激励的手段 • 位于广东省江门市的富桥实业有限公司是一家生产不锈钢家具为主的家族企业，近年来开始冲破家族式企业的樊篱，越来越重视培养和启用外来员工。2003年前，管理层几乎没有一个外来员工，到2004年，公司已从外来员工中晋升副主任、主任助理、班长、组长等达45人之多。随着公司的扩大再生产，这样的晋升机会还会更多。外来员工真正感决到，在富桥“机会”对每位员工都是公平、公开、公正的，没有歧视，自己不再是一个“过路客”。公司得到的回报是：老员工的离职率下降到3%以下，新员工的离职率也逐月下降。另一方面，员工主动出某献策，提出各方面的合理化建议，自觉爱护和维护工厂环境，体现了员工对企业的关心。

（三）目标设置理论 • 20世纪60年代，心理学家洛克提出了激励的目标设置理论。 • 目标设置理论认为：目标本身具有激励作用，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

三、行为改造型激励理论 • （一）强化理论 • 强化理论是行为主义心理学派的一个基本理论。 • 该理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用，认为人的行为是由外界环境决定的，是对其以往所带来的后果进行学习的结果，只要改变外界环境刺激就可以达到改造行为的目的；外界的强化因素可以塑造行为，当行为的结果有利于个人时，行为很可能会重复出现，反之，行为就会削弱或消退。　

四种强化方式： • 正强化 • 负强化 • 惩罚 • 自然消退

　　　　　员工强化激励及其效果分析

小资料：美国福克斯波洛公司“金香蕉”奖 • 及时激励即使是很小的表示，也能起到良好的作用。当年，美国福克斯波罗公司为求生存，急需新的技术成果。一天，公司一位科研人员拿着一件自己新研制的新产品样品来到总经理办公室。该样品构思精巧，设计新颖，总经理一下子惊呆了。惊喜之余，他忽然在自己的抽屉、橱柜中东翻西找起来。最后，终于找到了一件“奖品”——一只香蕉。他兴冲冲地把香蕉递给对方说：伙计，奖给你的！这位科研人员十分感动，因为这只香蕉是当时总经理所能拿出来的唯一奖品。此后，福克斯波罗公司决定，用“金香蕉”奖章作为对本公司科研成果的最高奖励。

（二）归因理论 • 最早由心理学家海德提出 • 归因是人们对自己或他人的行为进行分析，指出行为的性质，推断行为产生原因的过程。归因理论是关于行为与动机、目的、价值取向等属性或倾向之间逻辑结合的理论，是研究人们如何从主观上把某种行为表现与其相应的其他内在的和外在的属性或倾向逻辑结合起来的原理。

　　　凯利的三维理论

维纳的三个维度

正确归因给我们带来什么？ • 1.归因与成功 • 2.归因与心理健康 • 3.归因与好人缘 • 心理成长：约会迟到怎么看？

大家谈： 大家相聚，其中一位向四周敬烟，却唯独漏了你一个人，此时你会想到什么呢？ • 我认为他是故意的。 • 我认为他是在有意使你出洋相。 • 我认为他不知道你会抽烟。 • 我认为他这样做有他的道理。 • 我想知道他这样做的理由可能是什么？大家的心理感受是怎样的？

(三) 挫折理论 • 挫折是个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到阻碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 • 挫折理论主要用研究和揭示那些阻碍人们发挥积极性的各种因素，分析使个人产生挫折感的原因、个人的表现和反对措施，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 • 引起挫折的原因：主管方面 • 客观方面

挫折对人的影响有两个方面： • 挫折可增加人的心理承受能力 • 挫折也可以使人处于不良心理状态中

1、事业激励 2、目标激励 3、工作激励 4、培训激励 5、晋升激励 6、尊重激励 7、授权激励 8、参与激励 9、情感激励 10、榜样与荣誉激励 11、领导行为激励 12、组织文化激励 13、考核激励 14、批评激励 15、外在薪酬激励激励的方法

激励的技巧 • 1.即使是再小的成就也一定要赞许 • 2.不分青红皂白会产生反效果 • 3.在责备部属之前一定得给他辩白的机会 • 4.千万别“话中带刺” • 5. “一律平等”不是真平等 • 6.身为上司绝对不可以暗他说人坏话 • 7.要发牢骚也要让大家喝酒 • 8.再值得信赖的部下也不可忘记“适当的距离” • 9.不要期待部属的“回报”

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里的所学，结合生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这就是BSlD——95的工艺技术，达到二十世纪九十年代国际先进水平。北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里的所学，结合生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这就是BSlD——95的工艺技术，达到二十世纪九十年代国际先进水平。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，实事上也是这样。一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时了6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一方面是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了(因为他是技术出身)，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，实事上也是这样。一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时了6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一方面是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了(因为他是技术出身)，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是挺好的。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的期望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光劳称号，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是挺好的。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的期望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光劳称号，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” • 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

第四章 员工激励心理