1 / 59

Kursusforl bets form l

cleo
Télécharger la présentation

Kursusforl bets form l

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


    1. Kursusforlbets forml Give get bevidsthed (indsigt og forstelse) om konsulentrollen Udvide og nuancere den hndvrksmssige palet (vrktj og metoder) Tydeliggre styrker og udviklingsomrder som konsulent hos den enkelte Inspirere til udvikling af individuelle konsulentfrdigheder Stimulere teamudviklingen i de regionale enheder

    2. Udfordringen Teaching is the educational equivalent to white water rafting

    3. Jeres opgave og rolle At overstte de almene modeller og metoder ind i jeres konsulentvirkeligheder. Bringe jeres egne lringsml ind i fllesskabet At vre tlmodig, nr vi ikke lige prcise rammer et af dine vidensbehov Byde ind med sprgsml, viden, erfaring I er testpiloter - forlbet er et eksperiment. Konstruktive tilbagemeldinger modtages gerne.

    4. Spillet En del af spillet kender vi: Vi holder et mde vi ringer til hinanden etc Men vi kender ikke alle facetter mht mdet mellem klient og konsulent: Hvem gr hvad? Hvilke spilleregler glder her?

    5. Begreber et bud p definitioner

    6. Konsulentens opgaver At skabe lys (erkendelse), hvor der fr var mrke (ubevidsthed) At skabe fokus, hvor der fr var spredt fgtning At skabe bevgelse, hvor der fr var stilstand At skabe mod, hvor der fr var usikkerhed At mobilisere systemets egne krfter i en fremadrettet udviklingsproces At skabe handling frem for intentioner At bidrage med metoder, der sigter mod at mlene ns At kvalificere klientens beslutninger og valg

    7. Konsulentens opgave Tilfre ny viden og inspiration Skabe overblik Skabe kvalificeret modspil Medvirke til at opblde blokeringer og fjerne skyklapper Stte fokus p offentlige hemmeligheder Skabe grundlag for handlinger Supplerende ressource Konsulents medvirken signalerer reelle hensigter

    8. Udviklingskonsulentens position Du er gst hos klienten Du m anerkende det, der er udvikling m ske p klientens prmisser, ikke dine (= ydmyghed) Du er kun med ombord i en begrnset periode Din srlige opgave er at facilitere (som et enzym) en udviklingsproces Du har ingen magtbase Din autoritet bygger p din adfrd Du skal vre neutral (men du kan ikke vre objektiv)

    9. Konsulentens position Kunde konsulent relation Nrhed og distance Vide som en intern og udfordre som en ekstern Se tingene ovenfra og udefra beviser sandhed ( gennem objektivitet) Nede p jorden og i trit med virkeligheden Ls stormen og naviger i blgerne

    10. Hvornr skaber konsulenten vrdi?

    11. Kendetegn ved konsulentfunktionen K er en en outsider K har ingen formel magt Har ingen/ringe detajlkendskab til den organisation, man arbejder i (ogs lgepraksis er forskellige!) og med Legitimitet i kraft af en forhandlet position/rolle og i kraft at at levere noget, der skaber vrdi for kunden. K skal ikke leve med lsningerne det skal kunden Du er ledelsens m/k medmindre andre har bestilt dig

    12. Overvejelser ved bordene Kort runde: Hvilke opgaver har du pt. gang i som konsulent? Forstr du dig selv som ekspertkonsulent eller proceskonsulent eller noget helt tredje (og i givet fald hvad s)? Beskriv din konsulentrolle vha en metafor. Hvad anser du for at vre de vigtigste faldgruber, man kan falde i som konsulent?

    13. Den gamle mesterkonsulent

    14. Konsulentens vrktjskasse Rollebevidsthed (hvad vil det sige at vre konsulent her?) Personlige virkemidler (udstrling, kommunikative kompetencer, selvtillid etc) Din mde at tnke p dine grundantagelser og vrdier (Er du liner eller cirkulr? Rationel eller systemisk? Resultat- eller procesorienteret??) Projektvrktj det hrde Procesvrktj det blde (grnne fingre)

    15. Opgave - kompetenceprofil Ls skemaet grundigt igennem Individuelt - Vurdr efter bedste evne dig selv - Udfyld de to andre kolonner (stikord) I grupper (fokusperson, interviewer, observatr) - Gennemg en profil ad gangen - Stil opklarende sprgsml - Stil udforskende sprgsml - Fokus p tryghed, nuancer og klarhed, ikke p handlinger!! Del tiden Feedback til interviewer. Refleksioner over samtaleformen: Hvad bliver skabt?

    16. Landskabet Who is the client? (E. Schein) Den, der henvender sig? Den, der er involveret i planlgningen? Den, der har problemet og som nsker hjlp? De personer, der bliver berrte af lsningen? Den, der betaler?

    17. Interessenter De personer/organisationer, der pvirkes af og har indflydelse p det omrde, der skal arbejdes med, eks.: Brugere/borgere/patienter Projektdeltagere Politikere Leverandrer Forvaltninger Interesseorganisationer Lokale institutioner

    19. Interessentanalyse

    20. Lyt til kunden!!

    21. Frste mde Afklaring, afklaring, afklaring---- Undersgende (linere og cirkulre) og konstruktivt kritiske sprgsml, s grundlaget er belyst Er forudstningerne til stede? Er ressourcerne til stede? Er tidspunktet det rigtige? Kemi mellem konsulent og kunde Og endelig hvad siger din intuition Konsulenten overvejer: Er du den rigtige konsulent?

    22. Nglesprgsml Hvorfor sidder vi her? P hvis foranledning? Hvad nsker I min/vores hjlp til? Hvad er det vigtigste for jer at blive klogere p? Hvad er det vigtigste for jer at komme videre med?

    23. Opgave Identificer de interessenter, der er en del af dit projekt/case. St dem ind i interessentmatricen eller grupper dem p andre mder (interesser, strrelse) Hvem er de vigtigste dem, der har strst indflydelse? Hvordan pvirkes - og i hvor hj grad - interessenten(erne) af problemet/projektet? Hvordan kan interessenten pvirke projektet (positivt/negativt) Beslut hvilken interessent (interessenter) du vil prioritere at inddrage Hvornr og hvor meget skal interessenten/-erne inddrages?

    25. Vksthmmere og fremmere

    26. Projekters centrale pejlemrker

    27. Walk and talk

    28. Den logisk/rationelle tilgang

    31. Hvem gr hvad?

    32. Mlhierakier

    33. Gode (del)ml er smarte

    34. Evaluering

    35. Visuelle stilladser, fx master planen

    36. Projekter, der lykkes: De grnne bud

    37. Projekters centrale pejlemrker

    39. Projekt og proces 2 sider af samme sag Projektledelse (management) - klarhed - styring - planer, strukturer - etc Procesledelse (leadership) - energi og varme - involvering - flow - emotioner, positioner og relationer

    41. Kendetegn ved udviklingsprocesser

    42. Afgrende for udbyttet

    43. Procesobservation

    44. Mange samtidige processer Beslutningsprocesser Analyse- og forslags processer Lre- og aflre processer Psykosociale processer Informations- og kommunikations processer

    45. De mange krfter

    46. Projekter og mennesker

    47. Forandringer vkker (strke) flelser Flelsen af at have suboptimeret Bange for at beg fejl og dumme sig Bange for at f synliggjort (afslret) sin arbejdsform Bange for at blive undvrlig Mistillid til budbringer Angsten for det ukendte (fyldes ud med skrkforestillinger) Hurtige resultater udebliver eller kommunikeres ikke - man mister modet Bange for ikke at kunne sl til Taber mlet og visionen af syne forvirring indtrder Lederne ser ud til at have tabt interessen bde for medarbejderne og forandringen det smitter!

    48. Proces vrktj At etablere tillidsfulde relationer med deltagerne At etablere flles billeder flles forstelser - hos deltagerne. At f deltagerne til at tale sammen om/udforske de vigtige (og svre) ting p en ordentlig mde At f deltagerne til at lytte til det, der bliver sagt At kunne hndtere uenigheder og konflikter

    49. Den psykologiske kontrakt Hvordan skal vi arbejde sammen? Hvilke principper/vrdier glder for samarbejdet? Hvilke spilleregler har vi sammen? Hvad skal vi sammen vre opmrksomme p? Hvilke forventninger har konsulenten til deltagernes indsats/rolle? - afbalancere nskede resultater med investerede ress. Hvilke forventninger har deltagerne til konsulentens indsats/rolle? Pas p med ikke at tage noget for givet!!

    50. Indbyg rastepladser Tmme bilen for affald Tmme deltagerne for affald Hlde energi p bil og passagerer Hvile ud Finde kortet frem og f overblik Reorganisere passagererne Skifte chauffr etc

    51. Hvad er en konflikt? En konflikt kan betragtes som en proces hvor 2 eller flere individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at n deres ml.

    52. Hvornr er der en konflikt? En konflikt opstr, nr uoverensstemmelser frer til spndinger i og mellem mennesker. Konflikten kan handle om sagen. Konflikten kan handle om relationen.

    53. Konflikttyper - dimensioner Instrumentelle konflikter Dagligdags Interesse konflikter Ressourcefordeling Vrdi konflikter Holdninger, overbevisninger Personlige konflikter Integritet, afvisning, overhrt

    54. Kommunikationsfaktorer: Misforstelse Manglende information Vildledende information Rygtedannelse/sladder Strukturfaktorer: Organisationens strrelse Manglende sammenhnge Forskellige belnningsstrukturer Magtanvendelse Forskellige ledelsesstile

    56. Konflikthndtering

    57. Konflikthndtering

    58. Konflikthndtering

    59. Opgave Hvilke konflikter/vanskeligheder/dilemmaer har du mdt (eller ville gre dig usikker) i dit konsulentarbejde hvordan har du tacklet dem. Og hvad har det lrt dig? Hvilke konflikter synes du er vanskelige for dig at hndtere? ( emnet, personerne, din egen indsats) Hvilke gode erfaringer mht konflikthndteringi konsulentarbejdet kan du dele med gruppen?

    60. Afsluttende refleksioner og samtaler

More Related