Kursusforl bets form l

1. Kursusforløbets formål Give øget bevidsthed (indsigt og forståelse) om konsulentrollen Udvide og nuancere den håndværksmæssige palet (værktøj og metoder) Tydeliggøre styrker og udviklingsområder som konsulent hos den enkelte Inspirere til udvikling af individuelle konsulentfærdigheder Stimulere teamudviklingen i de regionale enheder

2. Udfordringen ”Teaching is the educational equivalent to white water rafting”

3. Jeres opgave og rolle At ’oversætte’ de almene modeller og metoder ind i jeres konsulent’virkeligheder’. Bringe jeres egne læringsmål ind i fællesskabet At være tålmodig, når vi ikke lige præcise rammer et af dine vidensbehov Byde ind med spørgsmål, viden, erfaring… I er ’testpiloter ’- forløbet er et eksperiment. Konstruktive tilbagemeldinger modtages gerne.

4. Spillet En del af spillet kender vi: Vi holder et møde – vi ringer til hinanden etc Men vi kender ikke alle facetter mht mødet mellem klient og konsulent: Hvem gør hvad? Hvilke spilleregler gælder her?

5. Begreber – et bud på definitioner

6. Konsulentens opgaver At skabe lys (erkendelse), hvor der før var mørke (ubevidsthed) At skabe fokus, hvor der før var spredt fægtning At skabe bevægelse, hvor der før var stilstand At skabe mod, hvor der før var usikkerhed At mobilisere systemets egne kræfter i en fremadrettet udviklingsproces At skabe handling frem for intentioner At bidrage med metoder, der sigter mod at målene nås At kvalificere klientens beslutninger og valg

7. Konsulentens opgave Tilføre ny viden og inspiration Skabe overblik Skabe kvalificeret modspil Medvirke til at opbløde blokeringer og fjerne skyklapper Sætte fokus på ”offentlige hemmeligheder” Skabe grundlag for handlinger Supplerende ressource Konsulents medvirken signalerer reelle hensigter

8. Udviklingskonsulentens position Du er gæst hos klienten Du må anerkende det, der er – udvikling må ske på klientens præmisser, ikke dine (= ydmyghed) Du er kun med ombord i en begrænset periode Din særlige opgave er at facilitere (som et enzym) en udviklingsproces Du har ingen magtbase Din autoritet bygger på din adfærd Du skal være neutral (men du kan ikke være objektiv)

9. Konsulentens position Kunde –konsulent relation Nærhed og distance Vide som en intern og udfordre som en ekstern Se tingene ovenfra og udefra ”beviser” –”sandhed” ( gennem objektivitet) Nede på jorden og i trit med virkeligheden ”Læs stormen og naviger i bølgerne”

10. Hvornår skaber konsulenten værdi?

11. Kendetegn ved konsulentfunktionen K er en en ’out’sider K har ingen formel magt Har ingen/ringe detajlkendskab til den organisation, man arbejder i (også lægepraksis er forskellige!) og med Legitimitet i kraft af en forhandlet position/rolle og i kraft at at levere noget, der skaber værdi for kunden. K skal ikke leve med løsningerne – det skal kunden Du er ledelsens m/k – medmindre andre har bestilt dig

12. Overvejelser ved bordene Kort runde: Hvilke opgaver har du pt. gang i som konsulent? Forstår du dig selv som ekspertkonsulent eller proceskonsulent eller noget helt tredje (og i givet fald hvad så)? Beskriv din konsulentrolle vha en metafor. Hvad anser du for at være de vigtigste faldgruber, man kan falde i som konsulent?

13. Den gamle mesterkonsulent

14. Konsulentens værktøjskasse Rollebevidsthed (hvad vil det sige at være konsulent her?) Personlige virkemidler (udstråling, kommunikative kompetencer, selvtillid etc) Din måde at tænke på – dine grundantagelser og værdier (Er du lineær eller cirkulær? Rationel eller systemisk? Resultat- eller procesorienteret??) Projektværktøj – det ’hårde’ Procesværktøj – det ’bløde’ (grønne fingre)

15. Opgave - kompetenceprofil Læs skemaet grundigt igennem Individuelt - Vurdér efter bedste evne dig selv - Udfyld de to andre kolonner (stikord) I grupper (fokusperson, interviewer, observatør) - Gennemgå en profil ad gangen - Stil opklarende spørgsmål - Stil udforskende spørgsmål - Fokus på tryghed, nuancer og klarhed, ikke på handlinger!! Del tiden Feedback til interviewer. Refleksioner over samtaleformen: Hvad bliver skabt?

16. Landskabet Who is the client? (E. Schein) Den, der henvender sig? Den, der er involveret i planlægningen? Den, der har problemet og som ønsker hjælp? De personer, der bliver berørte af løsningen? Den, der betaler?

17. Interessenter De personer/organisationer, der påvirkes af og har indflydelse på det område, der skal arbejdes med, eks.: Brugere/borgere/patienter Projektdeltagere Politikere Leverandører Forvaltninger Interesseorganisationer Lokale institutioner

19. Interessentanalyse

20. Lyt til kunden!!

21. Første møde Afklaring, afklaring, afklaring---- Undersøgende (lineære og cirkulære) og konstruktivt kritiske spørgsmål, så grundlaget er belyst Er forudsætningerne til stede? Er ressourcerne til stede? Er tidspunktet det rigtige? Kemi mellem konsulent og kunde Og endelig –hvad siger din intuition Konsulenten overvejer: Er du den rigtige konsulent?

22. Nøglespørgsmål Hvorfor sidder vi her? På hvis foranledning? Hvad ønsker I min/vores hjælp til? Hvad er det vigtigste for jer at blive klogere på? Hvad er det vigtigste for jer at komme videre med?

23. Opgave Identificer de interessenter, der er en del af dit projekt/case. Sæt dem ind i interessentmatricen – eller grupper dem på andre måder (interesser, størrelse) Hvem er de vigtigste – dem, der har størst indflydelse? Hvordan påvirkes - og i hvor høj grad - interessenten(erne) af problemet/projektet? Hvordan kan interessenten påvirke projektet (positivt/negativt) Beslut hvilken interessent (interessenter) du vil prioritere at inddrage Hvornår og hvor meget skal interessenten/-erne inddrages?

25. Væksthæmmere og –’fremmere’

26. Projekters centrale pejlemærker

27. Walk and talk

28. Den logisk/rationelle tilgang

31. Hvem gør hvad?

32. Målhierakier

33. Gode (del)mål er smarte

34. Evaluering

35. Visuelle stilladser, fx master planen

36. Projekter, der lykkes: De grønne bud

37. Projekters centrale pejlemærker

39. Projekt og proces 2 sider af samme sag Projektledelse (’management’) - klarhed - styring - planer, strukturer - etc Procesledelse (’leadership’) - energi og varme - involvering - flow - emotioner, positioner og relationer

41. Kendetegn ved udviklingsprocesser

42. Afgørende for udbyttet

43. Procesobservation

44. Mange samtidige processer Beslutningsprocesser Analyse- og forslags processer Lære- og aflære processer Psykosociale processer Informations- og kommunikations processer

45. De mange kræfter

46. Projekter og mennesker

47. Forandringer vækker (stærke) følelser Følelsen af at have suboptimeret Bange for at begå fejl og dumme sig Bange for at få synliggjort (”afsløret”) sin arbejdsform Bange for at blive undværlig Mistillid til ’budbringer’ Angsten for det ukendte (fyldes ud med skrækforestillinger) Hurtige resultater udebliver eller kommunikeres ikke - man mister modet Bange for ikke at kunne slå til Taber målet og visionen af syne – forvirring indtræder Lederne ser ud til at have tabt interessen –både for medarbejderne og forandringen – det smitter!

48. Proces værktøj At etablere tillidsfulde relationer med deltagerne At etablere fælles billeder – fælles forståelser - hos deltagerne. At få deltagerne til at tale sammen om/udforske de vigtige (og svære) ting på en ordentlig måde At få deltagerne til at lytte til det, der bliver sagt At kunne håndtere uenigheder og konflikter

49. Den psykologiske kontrakt Hvordan skal vi arbejde sammen? Hvilke principper/værdier gælder for samarbejdet? Hvilke spilleregler har vi sammen? Hvad skal vi sammen være opmærksomme på? Hvilke forventninger har konsulenten til deltagernes indsats/rolle? - afbalancere ønskede resultater med investerede ress. Hvilke forventninger har deltagerne til konsulentens indsats/rolle? Pas på med ikke at tage noget for givet!!

50. Indbyg rastepladser Tømme ’bilen’ for affald Tømme deltagerne for ’affald’ Hælde ’energi’ på bil og passagerer Hvile ud Finde kortet frem og få overblik Reorganisere passagererne Skifte chauffør etc

51. Hvad er en konflikt? En konflikt kan betragtes som en proces hvor 2 eller flere individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at nå deres mål.

52. Hvornår er der en konflikt? En konflikt opstår, når uoverensstemmelser fører til spændinger i og mellem mennesker. Konflikten kan handle om sagen. Konflikten kan handle om relationen.

53. Konflikttyper - dimensioner Instrumentelle konflikter Dagligdags… Interesse konflikter Ressourcefordeling… Værdi konflikter Holdninger, overbevisninger Personlige konflikter Integritet, afvisning, overhørt

54. Kommunikationsfaktorer: Misforståelse Manglende information Vildledende information Rygtedannelse/sladder Strukturfaktorer: Organisationens størrelse Manglende sammenhænge Forskellige belønningsstrukturer Magtanvendelse Forskellige ledelsesstile

56. Konflikthåndtering

57. Konflikthåndtering

58. Konflikthåndtering

59. Opgave Hvilke konflikter/vanskeligheder/dilemmaer har du mødt (eller ville gøre dig usikker) i dit konsulentarbejde – hvordan har du tacklet dem. Og hvad har det lært dig? Hvilke konflikter synes du er vanskelige for dig at håndtere? ( emnet, personerne, din egen indsats) Hvilke gode erfaringer mht konflikthåndteringi konsulentarbejdet kan du dele med gruppen?

60. Afsluttende refleksioner og samtaler