תהליך הערכת ביצועי העובד: סקירת מצב עדכנית ואתגרים עתידיים

1. תהליך הערכת ביצועי העובד: סקירת מצב עדכנית ואתגרים עתידיים אוגוסט 2003 פרופ' צביקה סגל

2. הערכת ביצועי הפרט הערכת ביצועי הפרט הינו תהליך אירגוני מתוכנן ומובנה, שמטרתו לשפר את ביצועי הפרט ואת ביצועי הארגון כמערכת.

3. הערכת ביצועי הפרט-תועלות 1. התהליך בוחן מעת לעת את המידה בה הפרט משיג את התוצאות המצופות בתפקידו וכן את מידת מיצוי הכישורים והיכולות האישיים. 2. צבירת ידע על היכולות, הביצועים והמיומנויות של עובדי הארגון, מהווה בסיס לניהול יעיל ושיפור הביצועים של הארגון.

4. פרישה/ עזיבה יעוץ בתכנון קריירה קידום הערכת הפרט איוש שיפור תהליכים ארגוניים צרכי הדרכה תכנון מערכתי של כ”א תגמול משוב

5. הערכת ביצועים * זיהוי פעילויות ומדדים אובייקטיביים לביצוע מוצלח של עיסוק מסויים בארגון * ביצוע המדידה על בסיס סטנדרטים שנקבעו על ידי הארגון * ניהול המדידה- משוב ותמיכה של המנהלים להעלאת רמת הביצועים

6. מודל להערכת ביצועים Identification Measurement Management Gomez-Mejia, Balkin & Cardy 2001

7. מטרות הערכת ביצועים 1. העלאת רמת התפקוד של העובד 2. התאמה ליעדים האסטרטגיים של הארגון 3. שימוש אדמיניסטרטיבי ברמת הארגון 4. תיעוד

8. שלבי תהליך הערכת עובדים 1. הגדרת הביצועים הנדרשים 2. בחירת שיטה או שיטות ההערכה 3. הדרכת המעריכים 4. תיקשור השיטה לעובדים 5. ביצוע הערכת העובדים לפי סטנדרטים אחידים לכל סוג תפקידים 6. הערכת יעילות השיטה

9. גישות להערכת ביצועים גישת התפוקות: הערכת תוצאות התנהגותו של הפרט במונחים של השגת יעדים קבועים מראש, או התאמה לסטנדרט קבוע או יחסי לביצועי אחרים גישת התשומות: הערכת המידה בה הפרט מציג התנהגויות/ ביצועים חיוביים / שליליים

10. שלבי תהליך הערכת עובדים • הגדרת הביצועים הנדרשים • המנהלים קובעים איזה כישורים, תוצרים, ביצועים יוערכו במהלך כל תהליך הערכה וזאת בהקשר למטרות הארגון. • 2. בחירת שיטת או שיטות ההערכה • האם תהיה שיטה אחת להערכה או שיטות שונות בהתאם לתחומי העיסוק בארגון, תדירות ביצוע, אופן ביצוע... • 3. הדרכת המעריכים • כדי שההערכה תהייה אמינה, הוגנת ויעילה יש להדריך את המעריכים בנושאים הבאים: • מטרת הערכת עובדים • שיטות להערכת עובדים • כיצד להימנע מבעיות וטעויות מדידה והערכה • כיצד לנהל הערכה הוגנת • כיצד לנהל ראיון הערכת ביצוע • אתיקת הערכת עובדים

11. 4. תקשור השיטה לעובדים לפני התחלת התהליך יש להסביר לעובדים באיזו שיטה יעשה שימוש, איזה תחומי בצוע יבדקו, באיזו תדירות, כיצד יתבצע התהליך, והסבר חשיבותו עבור העובדים (שכר, הדרכה, קידום...) 5. ביצוע הערכת העובדים לפי סטנדרטים אחידים לכל סוג תפקידים קביעת יעדים אחידים, בדיקת ביצוע ושיחות משוב 6. הערכת יעילות השיטה

12. תהליך הערכת הביצועים פעילות תנאים מקדימים שלב יעוד הארגון קביעת אסטרטגיה כללית קביעת יעדים ארגוניים קביעת יעדים ליחידות כיצד כישורים התנהגויות תוכניות פיתוח מה תחומי אחריות יעדים סטנדרטים 1 תכנון הביצועים באחריות המנהל יצירת תנאים הגורמים להנעה, צופה בביצועים מעדכן יעדים נותן משוב מפתח מחזק התנהגויות 2 באחריות העובד מחויב להשגת היעדים מבקש משוב על ביצוע&אימון מתקשר בצורה פתוחה מכין את עצמו להערכות הוצאה לפועל של הביצועים הערכת הביצועים אימון פיתוח הוראה תכנון קריירה הכרה בביצועים שיפוט *תגמול * ניוד *תכנון לקידום *קידום *פיטורין 3 בדיקת הביצועים 4 חידוש התהליך 5

13. מקורות אפשריים של מידע למטרות הערכת ביצועים מקורות פנים - ארגוניים מנהל בכיר \ עקיף מקורות חוץ- ארגוניים ממונה ישיר מחלקת משאבי אנוש לקוחות העובד עמיתים ספקים ועדות יועצים חוץ ארגוניים כפיפים

14. השפעות מפגש הערכה על המוערך • לבקורתיות השפעה שלילית על השגת יעדים • לשבחים השפעה מוגבלת מאוד • הביצוע משתפר רק כאשר מוצבים יעדים ברורים • הגנתיות כתוצר של הערכה ביקורתית מובילה לירידה בביצועים • אימון(Coaching) חייב להיות תהליך יום יומי ולא פעם בשנה • הצבת יעדים משותפת, ולא ביקורתיות, משפרת את ביצועי העובד • מפגש המיועד לשיפור ביצועי העובד לא אמור לשמש גם להחלטות שכר או קידום • שיתוף העובדים בתהליכי קביעות יעדים תומך ביצירת תוצרים חיוביים

15. מקורות הטעות בהערכות ביצועים • אפקטHALO • הבעיה: הערכה כללית על העובד מתבססת על מאפיין אחד או מושפעת ממנו. • הפתרון: 1. הערכה צולבת של מספר מעריכים; 2. הערכה ניתנת בנפרד על כל מאפיין • 2) BIAS שיטתי או קבוע • הבעיה: הדרישות של כל מעריך שונות וכך יש מעריכים הנותנים בצורה שיטתית ציונים גבוהים או נמוכים יחסית למעריכים אחרים. • הפתרון: ההערכות הניתנות על ידי כל מעריך צריכות להתפלג נורמלית • 3) טעות הרושם האחרון • הבעיה: מכיוון שהערכות נעשות כל 6/12 חודשים, קיימת נטייה לבסס את ההערכה על ההתנהגויות האחרונות של העובד ולא להתחשב במכלול התנהגויותיו במהלך התקופה. • הפתרון: 1. לעשות הערכות ביצועים תכופות יותר; 2. לידע את המעריכים בנושא זה • . 4) טעות המידע החסר • הבעיה: במועד הערכת העובדים, המעריכים מתבקשים להעריך את עובדיהם אפילו אם כמות המידע שיש להם על העובדים אינה מספיקה • הפתרון: 1. להעריך את העובדים עם מעריך נוסף בעל מידע משלים על העובדים; 2. לערוך הכשרות למנהלים על חשיבות הערכת ביצועים נכונה

16. מקורות הטעות בהערכות ביצועים - המשך 5) טעות הדרוג הממוצע הבעיה: יש מעריכים שמתקשים לתת על עובדיהם הערכות קיצוניות (לטוב ולרע) ואי לכך ההערכותיהם מתרכזות סביב הציון הממוצע. הפתרון: ההערכות הניתנות על ידי כל מעריך צריכות להתפלג נורמליות 6) טעות הייחוס הבעיה: המעריכים מערבים בביצוע ההערכות ייחוסים חיצוניים או פנימיים לסיבות בבסיס איכות ביצועי העובד. הפתרון: המעריכים צריכים להתנסות בעיסוק לפני שהם מעריכים את איכות ביצועו

17. 10 אתגרים עתידיים • קישור ורטיקלי בין מרכיבי הערכת ביצועי העובד לאסטרטגיה העסקית של הארגון • יצירת התפלגות אמינה בין העובדים (התפלגות מאולצת, התאמה...) • מציאת משתני מדידה כלל ארגוניים • פישוט תהליך הערכת ביצועים • חיזוק המהימנות והתקפות של תהליך הערכת ביצועי העובד • שמירת מטרת תהליך הערכת ביצועים (אמצעי ולא מטרה בפני עצמה) • קישור דיפרנציאלי אמין בין ביצוע לתגמול • שימוש בתפוקות מדידות ולא רק בתשומות • קישור הוריזונטלי בין תהליך הערכת הביצועים ליתר הפונקציות של משאבי אנוש • חיזוק הקשר בין שיפור ביצועים ברמת המיקרו (העובד) לשיפור ביצועים ברמת המקרו (הארגון)