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CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO

CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO. José Jorge Saavedra. Advertencia!. Este curso contiene un virus mental. No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado.

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CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO

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Presentation Transcript


  1. CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO José Jorge Saavedra

  2. Advertencia! Este curso contiene un virus mental. No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado. Esta infección puede que altere la forma en la que piensa en una forma sutil o puede que hasta ponga de cabeza su manera de ver el mundo.

  3. 1 QUE VEN?

  4. 2 QUE VEN?

  5. “Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos” Antiguo Proberbio Chino

  6. Meme

  7. El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, quien hacia referencia al proceso de replicar información cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una demostración) a otra mente. Orígenes Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido similar a gen.

  8. Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este patrón. Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, creencias, practicas y hábitos. ¿Qué es un Meme?

  9. ¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus? Una idea puede infectar tu mente al igual que un parásito, alterar tu comportamiento y llevarte a que quieras contarle a tus amigos acerca de esta idea. Como resultado has expuesto a ellos a esta idea-virus. Cualquier idea que cause esto es llamada “meme.”

  10. Continuación Los virus de la mente han estado con nosotros a lo largo de la historia, pero estos están constantemente evolucionando y cambiando. Estos son pedazos infecciosos de nuestra cultura que se propagan rápidamente a lo largo de una población, alterando los pensamientos y las vidas de las personas.

  11. Continuación Estos virus de la mente pueden ser desde relativamente inofensivos; como por ejemplo el uso de minifaldas, hasta seriamente peligrosos para las personas; como la adhesión a una pandilla callejera. Las personas tratan de infectar a otras con aquellos memes que a ellas les parecen atractivos, al margen del valor objetivo o la veracidad que los memes poseen.

  12. “Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno.” -Morris Berman

  13. ¿Qué es cultura?

  14. Definición de Cultura Organizacional La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna. Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas. Edgar Schein

  15. Cultura : “La forma en la que hacemos las cosas aquí” • La Cultura es estable • La Cultura es difícil de cambiar • Representa aprendizaje acumulado • Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles • Paradigma arraigado • Es difícil de descifrar • Puede crear problemas de adaptación externa • Puede crear problemas de integración ycohesión interna

  16. Artefactos Valores Modelos Mentales

  17. Niveles de Cultura y su Interacción Artefactos y creaciones Tecnología Arte Patrones de comportamiento visibles y audibles Visible pero frecuentemente indescifrable Valores adoptados Evaluables en el ámbito físico Evaluables sólo por consenso social Mayor nivel de conciencia Supuestos Subyacentes Relación con el ambiente Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio Naturaleza de la naturaleza humana Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas Dado por sentado Invisible Preconciente Fuente: Schein, 1985

  18. Aprendizaje y Cambio

  19. Transformación Informaciónvs.Transformación Información

  20. Observando al observador Supuestos Acción Resultado 1era vuelta 2nda vuelta Revision de valores y creencias que fundamentan rutinas y conductas Revision de rutinas y conductas Aprendizaje de primera y segunda vuelta(Argyris y Schon, 1978)

  21. “Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados” Aldous Huxley

  22. Tomar conciencia de como nuestros propios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas Desaprender (Senge)

  23. En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan. Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos. Conceptos centrales

  24. Aprendizaje y Cambio Social

  25. La evolución no tiene otro objetivo que la supervivencia, las sociedades tienen la capacidad de generar propósitos que van mas allá de la supervivencia. La mezcla de valores en una sociedad proporciona múltiples puntos de vista para percibir la realidad, el conflicto y la heterogeneidad son recursos para el aprendizaje social. Propósitos y valores

  26. En equilibrio no hay aprendizaje, y para lograr un cambio adaptativo es posible que se necesiten periodos sostenibles de desequilibrio. Los sistemas vivos buscan equilibrio, responden a la tensión tratando de recuperarlo. Equilibrio y desequilibrio

  27. Así como los individuos se resisten al dolor que acompaña el cambio de actitudes y hábitos, las sociedades también se resisten aprender. Para que un sistema social aprenda tienen que estar amenazadas las pautas de relación, los equilibrios de poder, los procedimientos y debe haber un sentido de urgencia. Cambio y aprendizaje

  28. Mecanismos comunes de evasión de trabajo: Aferrarse a supuestos del pasado Culpar a las figuras de autoridad Buscar chivos expiatorios Externalizar al enemigo Negar el problema Apresurase a sacar conclusiones Utilizar una distracción Equilibrio y desequilibrio

  29. “La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción.” Peter Senge, La danza del cambio (2000)

  30. ¿ Por que las personas NO cambian?

  31. Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organizacion La Barrera de la Vision Kaplan y Norton

  32. Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento Educar y Capacitar: Nuevas Técnicas, Capacidades y Destrezas Comunicar : Por Que Que, Como, Cuando y Quien PIRAMIDE DE RESISTENCIA No Quiere No Puede No Sabe

  33. ALINEAMIENTO, COHERENCIA Y CONSISTENCIA

  34. Motivación: de los conceptos a las aplicaciones • Dar reconocimiento público por logros obtenidos • Reconocer las diferencias individuales • Utilizar metas y retroalimentación • Permitir a los empleados participación en la toma de decisiones de asuntos que les afectan • Relacionar la recompensa con el desempeño • Evaluación de desempeño • Verificar la equidad del sistema

  35. GESTION DE INCENTIVOS LOGRO MOTIVACION PODER PERTENENCIA

  36. Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que nuestra intuicion dice que genera el comportamiento Lo que observamos Personalidad Actitudes Y Comportamiento Valores y Creencias Demografia

  37. Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que no vemos porque estamos enfocados en el individuo Lo que observamos Roles Actitudes Y Comportamiento Motivacion Politicas gerenciales Cultura Organizacional Presiones Situacionales

  38. Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que no vemos porque estamos enfocados en el individuo Lo que nuestra intuicion dice que genera el comportamiento Lo que observamos Roles Personalidad Actitudes Y Comportamiento Motivacion Valores y Creencias Politicas gerenciales Demografia Cultura Organizacional Presiones Situacionales Esto se controla por seleccion Estos se administran gestinando el entorno

  39. Visión y Misión Métodos de evaluación Valores Recompensa y reconocimiento Estrategia Cultura Organizacional Compartir Información Organizacion Indicadores de desempeño Procesos Capacitación Sistemas Estilo Gerencial Factores que moldean la cultura organizacional

  40. Estimulos organizacinales desalineados

  41. PV y Estrategia “Estructura” Estimulos organizacionales alineados

  42. Factores que moldean la cultura organizacional Visión y Misión Métodos de evaluación Valores Recompensa y reconocimiento Estrategia Cultura Organizacional Compartir Información Estructura Information Sharing Indicadores de desempeño Procesos Capacitación Sistemas Estilo Gerencial

  43. Proceso de cambio

  44. VALOR PUBLICO ESTRATEGIA Aprendizaje CONSTRUIR CAPACIDADES CONSTRUIR RELACIONES ALINEAMIENTO Cambio COMPROMISO VALOR PUBLICO Marco Conceptual para la Implementacion

  45. Para Concluir

  46. “El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón. De ahí la importancia de las otras dos dimensiones.” J. G. Gharajedaghi

  47. Estructura Organizacional Comportamiento Cultura Organizacional

  48. Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si. • El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo

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