A NATUREZA DA LIDERANÇA

1. A NATUREZA DA LIDERANÇA

2. A liderança envolve influenciar outros a alcançar objetivos que são importantes para eles e para a organização. • Recentemente, o termo liderançafoi definido como ahabilidade de inspirarconfiança e apoioentre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho.

3. Desafios da liderança • O líder autêntico cria estratégias; • Determina a direção que a empresa deve seguir para alcançar um conjunto de metas; • Faz com que seus colaboradores o sigam por estarem convencidos da validade de suas ideias; • Os líderes têm que ter paixão e entusiasmo que os motivam a investir tempo e esforços necessários para criar a visão e depois transmiti-la para ajudar a inspirar outras pessoas.

4. Líder X Gerente

5. Características do líder • Sabe ouvir. • Sabe o que fazer, sem perder a tranqüilidade. Todos podem confiar nele em qualquer emergência. • Ninguém se sente marginalizado ou rejeitado por ele. Ao contrário, sabe agir de forma com que cada um sinta-se importante e necessário no grupo.

6. Interessa-se pelo bem do grupo. Não usa o grupo para interesses pessoais. • Distingue bem a diferença entre o falso e o verdadeiro, entre o profundo e o superficial, entre o importante e o acessório. • Facilita a interação do grupo. Procura fazer com que o grupo funcione harmoniosamente, sem dominação.

7. Jamais desanima diante da opinião daqueles que só vêem perigo, sombra e fracassos. • Sabe prever, evita a improvisação. Pensa até nos menores detalhes. • Acredita na possibilidade de que o grupo possa encontrar por si mesmo as soluções, sem recorrer sempre à ajuda dos outros.

8. Dá oportunidade para que os outros se promovam e se realizem pessoalmente, proporciona todas as condições para que o grupo funcione bem. • Faz agir. Toma a sério o que deve ser feito. Obtém resultados. • Suas ações correspondem com suas palavras.

9. Enfrenta dificuldades. Não foge e nem descarrega o risco nos outros. • É autoconfiante. • É confiável.

10. Estilos de Liderança • Os estilos de liderança são identificados através do comportamento do gestor, bem como do grau em que ele: • Ouve; • Estabelece objetivos; • Desenvolve planos de ação; • Dirige as pessoas; • Dá feedback; • Recompensa e pune; • Desenvolve subordinados; • Estabelece relações pessoais com subordinados.

11. COERCITIVO: “Faça do jeito que eu lhe disse”. • Objetivo: Submissão imediata. • Fornece instruções claras e detalhadas; diz aos subordinados o que fazer, sem ouvir. • Espera obediência e atendimento imediato. • Controla excessivamente. • Ênfase nas punições e nas medidas disciplinares. • Exige rígida disciplina. • Raramente recompensa o trabalho. • Centraliza todas as decisões. • Comunicação verticalizada.

12. DIRIGENTE: “Firme, mas justo”. • Objetivo: Fornecer visão e diretrizes de longo prazo. • Fornece direções claras com tato, mas não deixando dúvidas quanto a quem toma as decisões. • Ouve idéias dos outros. • Influencia subordinados, explicando os “porquês” das direções ou decisões . • Monitora o desempenho. • Fornece feedback positivo e negativo para incrementar a motivação.

13. AFETIVO: “Primeiro as pessoas”. • Objetivo: Evitar conflitos. • Preocupa-se com os interesses de seus subordinados. Relacionamento amigável é mais importante que outros aspectos da gerência no trabalho. • Não proporciona uma direção clara em termos de objetivos e padrões de desempenho. • Prioriza a segurança do trabalho, mantendo um clima de satisfação junto aos subordinados. Evita conflitos relacionados ao desempenho. • Reconhece e recompensa as características pessoais e não o desempenho no trabalho. • Raramente pune.

14. MODELADOR: “Sigam meu exemplo”. • Objetivo: Atingir altos padrões de excelência. • Tem altos padrões de desempenho; espera uma autogestão de si mesmo e dos outros. • Conduz por exemplo (modelo). • Tem problemas para delegar, pois acredita que poucas pessoas podem atingir ou igualar-se a seus padrões de desempenho e excelência. • É coercitivo quando o subordinado apresenta dificuldades. • Não desenvolve subordinados. • É um “lobo solitário”: proporciona pouca integração e coordenação com outras pessoas.

15. DEMOCRÁTICO: “Participativo”. • Objetivo: Buscar comprometimento por meio de consenso. • Acredita que os subordinados têm capacidade de estabelecer objetivos adequadamente, tanto para eles quanto para a organização. • Convida os subordinados a participarem das decisões que afetam os seus trabalhos e toma decisão pelo consenso. • Realiza reuniões e ouve os subordinados. • Reconhece e recompensa o desempenho adequado. • As informações são compartilhadas. • O trabalho é realizado em equipes. • Raramente pune. • Recompensa social e materialmente seus colaboradores.

16. TREINADOR: “Desenvolvimento”. • Objetivo: Promover o desenvolvimento profissional das pessoas à longo prazo. • Ajuda os indivíduos a identificarem seus pontos fortes e fracos. • Estimula os subordinados a estabelecerem objetivos profissionais que os desenvolvam em longo prazo. • Proporciona orientações gerais e feedbacks para facilitar o desenvolvimento. • Pode abrir mão de resultados imediatos em função do desenvolvimento de longo prazo.

17. CARISMÁTICO: “Eloqüente, autoconfiante e com forte convicção de suas idéias”. • Objetivo: Promover o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas através de um engajamento mútuo. • Têm completa confiança em seus critérios de análise e capacidade. • Pode esclarecer e formular sua visão de maneira compreensível para os demais, demonstrando uma compreensão das necessidades de seus seguidores, atuando como força motivadora.

18. Adota atitudes não-convencionais. • Faz avaliações realistas das imposições ambientais e dos recursos para promover a mudança. • É fortemente comprometido, disposto a assumir elevados riscos pessoais, arcar com custos altos e dedicar-se ao auto-sacrifício para realizar o que pretende.

19. Uma liderança bem sucedida depende de comportamentos, habilidades e ações apropriadas e não apenas de características pessoais. • Os três tipos de habilidades que os líderes utilizam são: • Habilidade técnica – refere-se ao conhecimento e capacidade de uma pessoa em qualquer tipo de processo ou técnica;

20. Habilidade humana – é a capacidade para trabalhar eficazmente com as pessoas para obter resultados no trabalho em equipe; • Habilidade conceitual – é a capacidade para pensar em termos de modelos, marcos diferenciadores e relações amplas, como nos planejamentos estratégicos em longo prazo.

21. A emotividade e a liderança(Eduardo Soto, Comportamento Org., p. 217) • Controlar uma situação emocional requer as capacidades necessárias para resolver os problemas, estabelecendo rapidamente entendimento e confiança, sabendo ouvir e ser capaz de persuadir com uma recomendação.

22. A análise de mais de 300 executivos de alto nível, de 15 companhias internacionais, demonstrou que os melhores se destacavam da média devido a seis aptidões emocionais: • Influência • liderança de equipe • autoconhecimento • confiança em si mesmo • ânsia de triunfo • liderança.

23. Os estudos de Daniel Goleman em sua obra Inteligência Emocionalapontam a energia emocional (vontade, lealdade, compromisso e responsabilidade) como o conteúdo humano afetivo essencial para a verdadeira eficácia e produtividade humana.

24. O conhecimento de si mesmo e a possibilidade de ver as coisas com perspectiva são necessárias para ser a pessoa em que todos irão confiar.

25. Assim faz sentido a frase de Albert Einstein: “Não conheço melhor fábrica que o compromisso e a imaginação”.

26. Simund Freud aponta que: “o homem são é aquele que tem duas grandes capacidades vitais: a de “amar” e a de “trabalhar”.

27. PODER, POLÍTICA E INFLUÊNCIA: • Um desafio para entender o poder, a política e a influência nas organizações está no fato de que os termos têm significado muito próximos.

28. PODER • É o potencial, ou a habilidade, de influenciar decisões e controlar recursos. • Muitas definições da palavra poder centralizam-se na habilidade de uma pessoa em superar as resistências para alcançar um resultado. • Entretanto, alguns pesquisadores sugerem que o poder está no potencial, enquanto outros focalizam no uso. • Acredita-se, no entanto que ambos estão corretos (ex: Se você tem uma bateria poderosa em seu carro, ela continua poderosa quer esteja ou não em uso).

29. POLÍTICA • Política é um modo de alcançar o poder. • Como definida por Jeffrey Pfeffer, “a política organizacional envolve aquelas atividades realizadas na organização com o objetivo de adquirir, desenvolver e usar o poder e outros recursos para obter os resultados preferidos, em uma situação onde há incerteza das escolhas”.

30. INFLUÊNCIA • Influência tem um significado muito próximo ao poder. • É também a habilidade de mudar comportamentos, mas tende a ser mais sutil e mais indireta que o poder. • Poder indica a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade do que a influencia o faz.

31. Poder concedido pela organização (poder de posição) • Os profissionais com freqüência têm poder em decorrência da autoridade ou do direito conferido por suas posições. • O poder da posição vem de três fontes: • poder legítimo • poder coercitivo • poder de recompensa.

32. Poder Legítimo: é baseado na posição formal dentro da hierarquia. Ex.: O diretor de uma agencia de correio tem uma posição de poder muito mais alta do que um supervisor de unidade da mesma agência. Os gerentes podem acentuar seu poder de posição pela formulação de políticas e procedimentos. Ex.: um gerente pode determinar que todas as novas contratações devam ser aprovadas por ele, exercendo, desse modo, seu poder sobre as contratações.

33. Poder Coercitivo: é o controle dos outros por meio do medo ou ameaça de punições. As punições típicas dentro de uma empresa incluem deixar de promover o colaborador ou despedi-lo.

34. 3. Poder da Recompensa: é o controle dos outros por meio de recompensas ou de promessas. Os exemplos são as promoções, as tarefas desafiadoras e o reconhecimento dado aos colaboradores.

35. Poder que se origina do indivíduo (poder pessoal) • O poder dos líderes e profissionais origina-se, também, de duas características pessoais distintas: Conhecimento e Personalidade.

36. Poder de especialização: • É a capacidade de influenciar os outros devido a um conhecimento ou habilidade especializados. • Para que a especialização seja uma eficaz fonte de poder, os integrantes da equipe devem respeitá-la.

37. Poder de referência: • É a habilidade de influenciar os outros, originado dos traços e características pessoais desejáveis. • É baseado no desejo de outras pessoas de serem guiadas por um indivíduo inspirador ou de se identificar com ele.

38. TÁTICAS POLÍTICAS DE PODER (as oito primeiras são éticas e as quatro últimas antiéticas) • Desenvolver contatos de poder: Um princípio fundamental para o sucesso é identificar pessoas poderosas e fazer alianças com elas. Esses contatos podem dar apoio às ideias de uma pessoa e recomendá-la para promoções e tarefas temporárias visíveis.

39. Administrar sua impressão: Um exemplo de uma tática de gerenciamento de impressão ética seria contribuir com um desempenho de destaque e depois certificar-se de que as pessoas-chave na organização tomem conhecimento de suas realizações.

40. 3. Controlar Refere-se a manter a informação vital encoberta até que ela sirva ao propósito da pessoa. Se a informação vier a público, o indivíduo perde o controle.

41. 4. Manter-se informado: Além de controlar informação vital, é politicamente importante manter-se informado. Gerentes e profissionais bem-sucedidos desenvolvem um sistema para manter-se paralelo, ou à frente, dos acontecimentos dentro da empresa.

42. Ser cortês, agradável e positivo: Segundo o especialista em relações de emprego, Robert Ralph, pessoas que têm cortesia são agradáveis e positivas, são as primeiras a ser contratadas e as últimas a ser dispensadas (presumindo que também sejam qualificadas tecnicamente).

43. Pedir aos clientes satisfeitos que entrem em contato com seu gerente: Um comentário favorável de um cliente tem um peso considerável, porque a satisfação dele é a principal prioridade de uma empresa. Se um cliente diz algo agradável, o comentário terá mais peso do que o de um colega ou subordinado. A razão para isso é que as pessoas de dentro da empresa podem elogiá-lo por motivos políticos, ao passo que a motivação de um cliente é considerada verdadeira.

44. Evitar erros políticos: Uma estratégia para manter o poder é evitar os erros que o destrói. Os principais erros incluem criticar pesadamente um superior em público e “passar por cima” do gerente com uma queixa.

45. Elogiar sinceramente: Uma tática poderosa para se insinuar aos outros é elogiá-los honesta e sinceramente. As pessoas carismáticas usam o elogio regularmente.

46. Apunhalar pelas costas: O ato de “apunhalar pelas costas” requer que você finja ser agradável o tempo todo enquanto planeja a destruição de alguém. Uma forma freqüente de apunhalamento é informar ao superior imediato de seu rival que ele está cometendo erros devido às pressões da responsabilidade do trabalho.

47. 10. Abraçar-ou-demolir: A antiga estratégia abraçar-ou-demolir sugere que você remova do recinto os rivais que foram prejudicados no passado por suas ações. Caso contrário, os rivais feridos podem partir para a retaliação quando você estiver vulnerável. Um exemplo dessa técnica ocorre quando, após uma aquisição hostil de uma empresa por outra, muitos executivos perdem o emprego porque se opuseram à aquisição.

48. 11. Fazer com que uma pessoa erre: O objetivo dessa prática é colocar uma pessoa em uma posição na qual ela cometerá um erro grave ou parecerá ineficaz. Ex.: um supervisor de quem o diretor da agência não gosta pode ser incumbido de lidar com um departamento problemático. O recém-nomeado supervisor não consegue aumentar a produtividade, e é, portanto, advertido por seu fraco desempenho, e a avaliação negativa torna-se parte do registro permanente desse funcionário.

49. 12. Jogos territoriais: Envolvem a proteção e o acúmulo de recursos que dão poder a uma pessoa, como informação, relacionamentos e autoridade para tomar decisões. Outros exemplos de jogos territoriais incluem monopolizar o tempo com clientes, marcar reuniões quando determinada pessoa não poderá atender e impedir que os seus colegas se juntem a você para realizar uma tarefa importante.

50. Táticas de influência organizacional • Liderança pelo exemplo: Significa que o gerente influencia o membro do grupo agindo como um modelo positivo de um comportamento desejável. Ex.: Suponhamos que uma empresa tenha uma política rígida quanto à pontualidade. O gerente explica essa política e é sempre pontual. As palavras e os atos do gerente propiciam um modelo consistente.