ЗАШТИТА ПОДАТАКА О ЛИЧНОСТИ У ОБЛАСТИ РАДНИХ ОДНОСА

1. Република СрбијаПовереник за информације од јавног значаја и заштиту података о личности ЗАШТИТА ПОДАТАКА О ЛИЧНОСТИ У ОБЛАСТИ РАДНИХ ОДНОСА Радован Ристановић, помоћник Генералног секретара – Сектор за надзор Београд, 11. април2013. године

2. Уређеност питања заштите података о личности законским прописима у Републици Србији • Законски прописи (Закон о заштити података о личности; Закон о раду; Закон о безбедности и здрављу на раду; Закон о волонтирању; Закон о забрани дискриминације; Закон о спречавању злостављања на раду; Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености и др). • Међународни документи: - Кодекс поступања МОР „Заштита података о личности запослених”, Међународни биро рада, Женева, 1997; - Препорука бр. Р (89) 2 Комитета министара држава чланица Савета Европе о заштити података о личности који се користе за потребе запослења; - Конвенција Савета Европе бр. 108/1981 о заштити лица у односу на аутоматску обраду података о личности; - Директива 95/46/EЗ, која обезбеђује заштиту приватности и приватног живота;

3. Обрада података о личности као радноправни проблем • У области радних односа и запошљавања обрађују се бројни подаци о личности, и то, по правилу, током дужег временског периода; • Обрада бројних података о личности запослених повећава ризик од повреде приватности запослених, њиховог права на достојанство и других права и основних слобода, поготово ако се има у виду тренд аутоматске обраде података;

4. Најзначајнији аспекти и начела заштите личних података запослених и кандидата за запослење: • У односу послодавац – запослени, код прикупљања података о личности, потребно је наћи равнотежу између потребе да се заштите интереси послодавца, са једне, и заштита права радника са друге стране; • Забрана утврђивања чињеница из приватног живота као услова за заснивање радног односа, односно за отказне разлоге и разлоге за дисциплинско кажњавање или друго неповољно поступање према запосленима; • Ограничења права на поштовање приватног живота из ЗЗПЛ-а морају да буду оправдана и сведена на најнужнију могућу меру;

5. Ограничење права послодаваца у примени одређених надзорних мера над запосленима (нпр. контрола употребе службених средстава за комуникацију, примена различитих техника и технологија за контролу кретања и присуства запослених у просторијама послодавца – видео надзор, биометријски верификациони системи и др.). • Закон који уређује општа начела заштите података о личности (Закон о заштити података о личности) не садржи посебна правила о заштити података о запосленима, као специфичним подацима, које послодавци прикупљају од запослених и кандидата за запослење. • Законом о раду, Законом о евиденцијама у области рада и Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености, као материјални закони који уређују ове области, уређују само кључне аспекте обраде података.

6. Закључење уговора о раду или разматрање његовог закључивања (у поступку запошљавања) не овлашћују послодавца да сакупља податке који нису од значаја за радно правни статус; • Обрада личних података запослених допуштена је само ако се обавља “законито и правично” и “из разлога који се непосредно односи на запослење”, односно оцену професионалних способности кандидата за запослење; • Прикупљање личних података мора да представља изузетак, и то изузетак који је допуштен само ако је оправдан и предвиђен прописом (начело рестриктивности);

7. Није целисходно утврдити numerusclaususподатака чије је прикупљање допуштено, већ је то фактичко питање у сваком појединачном случају; • У Кодексу МОР предвиђено је да се што је могуће више, смање врста и број личних података који се прикупљају; • У Препоруци Савета Европе утврђено је да послодавци могу да прикупљају само податке који нису претерани, што је фактичко питање за сваки случај понаособ.

8. Обрада личних података не сме имати за последицу незакониту дискриминацију у области запошљавања и занимања. • Послодавац може да тражи од радника личне податке само: - ако су подаци непосредно повезани са послом (начело релевантности) и - ако су подаци неопходни за процену професионалних способности кандидата, односно за остваривање права и предузимање обавеза и одговорности из радног односа.

9. Послодавац може да прикупља податке о породично стању запослених у изузетним, оправданим случајевима (нпр. у циљу испуњавања обавезе пријављивања запосленог на обавезно здравствено осигурање, утврђивање вишка запослених и сл.). • Број и врста података који се прикупљају морају битисразмерни сврси њиховог прикупљања и коришћења, с тим што је прикупљање и коришћење података дозвољено само ако за то постоји законско овлашћење или изричит пристанак радника чији се подаци прикупљају (начело сврсисходности).

10. Процесни захтеви за прикупљање и коришћење података о личности • Прикупљање података о личности је допуштено само ако су запослени унапред упознати са намером послодавца да их прикупља (начело транспарентности). • Заштита података о личности налаже забрану континуираног надгледања активности запослених, јер оно угрожава не само њихову приватност, већ и њихово психичко здравље и достојанство, због непријатног сазнања да су под сталном “присмотром”. • Такође, заштита података о личности подразумева и обавезу послодавца да, у начелу, користи прикупљене податке само у сврху ради које су они изворно и прикупљени.

11. Употреба података у друге сврхе може бити дозвољена само ако та нова, друга сврха за коју се користе није супротна њиховом првобитном циљу (“компатибилност” оригиналне и нове сврхе). • Запослени и кандидати за посао, као и бивши запослени, имају право увида у све документе који садрже личне податке који се чувају код послодавца, као и право да захтевају исправљање нетачних података и брисање података који нису од непосредног значаја за извршавање престације рада.

12. Заштита осетљивих података о личности запослених • Податке о здравственом стању запослених и кандидата за запослење не треба a prioriсматрати подацима од непосредног значаја за извршавање сваке, већ само прописом утврђене, врсте послова. • Податак о политичком уверењу може да буде релевантан за процену способности лица које конкурише за посао само у изузетним случајевима (нпр. новинар у политичком гласилу странке). • Осуђиваност за одређено кривично дело (или на одређену врсту казне) може да буде законом предвиђена као сметња за обављање одређених, а не свих послова. Реч је о правној последици кривичне осуде, која може бити одређена само законом, тако да послодавац нема право да аутономно одређује последице кривичне осуде на равноправни статус кандидата за запослење. Оне наступају аутоматски по сили закона.

13. Случај прикупљања података о личности свих запослених у органима правосуђа Републике Србије у сврху „рационализације” • Тражено је да запослени у правосуђу попуне упитник, који садржи већи број података о личности, укључујући и податке који се могу квалификовати као осетљиви (подаци о здравственом стању запосленог и чланова његове уже породице, подаци о инвалидитету); • Повереник је заузео став да не постоји ни практична потреба, ни ваљан правни основ за обраду података о личности оваквог обима и интензитета, односно прикупљање и обрада података о имовинском и здравственом стању, као и других података о личности од свих запослених је непотребно и супротно принципима обраде података о личности – сразмерности и сврсисходности, а што је супротно одредбама ЗЗПЛ

14. Заштита осетљивих података о личности запослених код безбедносних провера • Закон о полицији, када као услов за заснивање радног односа у Министарству унутрашњих послова утврђује захтев за одређено лице “нема безбедносних сметњи”. • Већина закона и прописа не садржи одредбе о основним појмовима, субјектима који се проверавају, сврси и поступку вршења провера, роковима и др, што оставља исувише простора за дискреционо тумачење и поступање надлежних органа, чак и појединаца. • Обрада података често се врши без законског основа или законитог пристанка лица чији се подаци обрађују. • Често се врши и обрада података трећих лица, по правилу чланова породице, за које лице чији се подаци обрађују не може да да сагласност.

15. Обрада биометријских података о личности од стране послодавца • Послодавци на основу Закона о раду и Закона о евиденцијама у области рада, имају право да обрађују податке о радном времену и његовом коришћењу у оквиру евиденција које су тим законима прописане. • Чак и кад постоји пристанак запослених за прикупљање биометријских података (снимање отиска прстију) то не значи да је таква обрада дозвољена. • Обрада биометријских поодатака дозвољена је само кад је нужна и неопходна (приступ заштићеним просторијама или зонама, чување тајни и сл.), а увођење биометријских мера само ради контроле коришћења радног времена је прекомерно, несразмерно и представља непотребно задирање у приватност појединца.

16. Хвала на пажњи!