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Human Relation verhaltensorientierter Ansatz

?bersicht. 1. Entstehung und Begriffskl?rung der Human Relation Bewegung(schon vor 1900 Jahrhundert)2. Hawthorne Experimente(1924-1932)3. Kritik an Hawthorne(nach Hawthorne bis heute). Grundlegende Problemstellung der Human Relation Forschung. Technik, menschliches Verhalten und Organi

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Human Relation verhaltensorientierter Ansatz

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Presentation Transcript

    1. Human Relation (verhaltensorientierter Ansatz) Kieser A. Mikl- Horke G. Staehle H. => Quellen=interdisziplinr!!! Referent: Steffen Brhl

    2. bersicht

    3. Grundlegende Problemstellung der Human Relation Forschung Technik, menschliches Verhalten und Organisation mit dem Faktor Zeit zu kombinieren => Denn Taylorisierung und Fordisierung hatten nicht zur dauerhaften Disziplininierung der Arbeiter gefhrt

    4. Entdeckung von Bedeutung des Human Relation Ansatzes (zwischenmenschliche Beziehungen) Erste Entdeckung schon vor der Jahrhundertwende Eigentliche wissenschaftliche Legitimation dieser Praxis aber erst spter durch Hawthorne Experimente Als Hauptbegrnder gilt deshalb Elton Mayo (1880-1949)

    5. Human Relation Ansatz Follet, Mary P. (1868-1933) geb. In Boston studierte Philosophie und Politikwissenschaften, lebte und arbeitete lange Zeit in England, spter Unternehmensberaterin Majo, George E. (1880-1949) geb. In Australien studierte Logik und Philosophie, seit 1926 Prof. Industrial Research Havard Uni Roethlisberger, Fritz J. (1898-1974) seit 1925 Prof. Industrial Research, Havard Uni

    6. Ziel der Human Relation Forschung 1. Verbesserung der Integration von Beschftigten in das Zielsystem des Unternehmens => Fluktuationsrate 2. Steigerung der Arbeitsleistung durch die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen => Auf der Grundlage des verhaltenswissenschaftlichen Ansatzes, weil der Antriebsfaktor Lohn immer mehr an Effizienz bei der Massenproduktion verlor

    7. Besonderheiten des Ansatzes:

    8. Hawthorne Experimente (Majo, Roethlisberger und Dickson) Zielsetzung: 1. Leistungssteigerung 2. Eindmmung des Gewerkschaftseinflusses => DURCH PSYCHOTECHNIK

    9. 1. Beleuchtungsversuche 5 Versuchsreihen in Bezug auf Beleuchtungsstrke und Arbeitsleistung (Austausch von Glhbirnen vorgetuscht) => Keine signifikanten Ergebnisse Deswegen verdacht auf unkontrollierte psychische Strfaktoren

    10. 2. Pausen- und Arbeitszeitversuche 13 Versuchsreihen in Bezug auf Arbeitsleistung (Menge und Qualitt) Arbeitsumfeldeinflsse (Temperatur, Arbeitszeit, Nahrung, Nachtschlaf, Klima) Unter Kontrolle psychischer Faktoren und Lohnanreize => Vertrauensbildene Manahmen => 30% Leistungssteigerung in 2 Jahren => Entdeckung des Human Factors <=

    11. 3. Experimente mit informellen Gruppen- Interview- und Beratungsprogramm Ziel: Verbesserung der Fhrung und zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb durch informelle Gruppen, und dadurch bessere Arbeitsbedingungen = Vertrauensbildene Manahmen Folge =>Leistungssteigerung durch Human Relation Ansatz

    12. Ergebnis der Hawthorne Experimente Menschen brauchen Anerkennung Akzeptanz und soziale Kontakte sind wichtig Durch Bercksichtigung der Psycho- Soziologie werden zustzliche Quellen von Leistungssteigerung erschlossen Technik, menschliches Verhalten und Organisation sind als System beeinflussbar, deswegen lste der Human Relation Ansatz die Taylorismus-Fordismus-Bewegung nicht ab, sondern erweiterte diese

    13. Auswirkungen der H-Studie auf die Human Relationpraxis in Deutschland Heute In der Nachkriegszeit wird ein gutes Betriebsklima als Produktivittssteigernd angesehen => Einrichtungen von Abteilungen fr Human Relations Soziale Manahmen werden in Abhngigkeit von der wirtschaftlichen Situation der Unternehmung gefrdert (Betriebsausflge) Kritik: angebliche Zielsetzung ist die Eindmmung des Gewerkschaftseinflusses

    14. Wahr oder Falsch??

    15. DANKE FR DIE AUFMERSAMKEIT!!!

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