Download
1 / 51
1.55k likes | 2.84k Vues
تحليل چند لايه دوره عمر سازماني و اقتضائات و تله هاي مديريتي هر مرحله (با نگاهي بر اقتضائات پژوهشكده). ارايه دهنده و تسهيلگر : مهدی کنعانی - 20 خرداد 1392. در دنياي علم از شكل منحني نرمال دربسياري از موارد استفاده مي شود. پایان. زيست شناسان هم تاثير به سزايي در ساير علوم گذاشته اند.
E N D
تحليل چند لايه دوره عمر سازماني و اقتضائات و تله هاي مديريتي هر مرحله(با نگاهي بر اقتضائات پژوهشكده) ارايه دهنده و تسهيلگر: مهدی کنعانی - 20 خرداد 1392
در دنياي علم از شكل منحني نرمال دربسياري از موارد استفاده مي شود پایان زيست شناسان هم تاثير به سزايي در ساير علوم گذاشته اند
سوالاتي كه در پي پاسخ به آنها هستيم • سوال این است که هم اکنون پژوهشكده و گروههاي مختلف آن ( و در نگاهي وسيعتر ذينفعان اصلي آن) در کجای منحنی عمر قرار گرفته است؟ • چه بحرانهايي را طي كرده اند؟ • چه مسيري در پيش دارند؟ • چه بحرانهايي پيش روشان هست؟ و چه نوع سبك مديريتي، مناسب اقتضائاتشان؟
و روشي كه از آن استفاده خواهيم كرد ما با اشعه X سازمان را مي بينيم و ضعيتش را تشخيص مي دهيم و تجويز مي كنيم يا موقعيت پيشنهاد مي دهيم و يا .... با اين رويكرد نياز به مطالعات زمانبر و تحليلهاي توصيفي كاهش مي يابد
البته با مقداريتقليل گرايي كه در هر مدلسازي و كمي سازي رخ مي دهد
فهرست نگاهي به چند رويكرد در تحليل دوره عمر سازمان ايساك آديزس كيست؟ ایجاد و رابطه نافرجام طفولیت و مرگ در طفولیت رشد سریع و پیری زودرس و تله کارآفرینی تله بنیانگذار بلوغ تکامل ثبات اشرافیت بوروکراسی اولیه و بوروکراسی مرگ سازمانی جمع بندي: نگاه از بالا به مدل آديزس نتيجه گيري: پژوهشكده و اقتضائات آن
نمونه اي از چرخه عمر سازماني و ويژگيهاي هر مرحله
مدل گرينر • مشهورترین مدل رشد سازمانی در اوائل دهه ۱۹۷۰ بوسیله لاری گرینر ارائه شد . گرینر تعدادی از سازمانها را مورد بررسی قرار داد و بر اساس مشاهداتش پیشنهاد کرد که تکامل یک سازمان بوسیله مراحل رشد مستمر همراه با یک سلسله بحران نمود پیدا میکند . هر مرحله از تکامل یا رشد بحران مخصوص خود را ایجاد میکند . با رفع هر بحران مرحله تکاملی جدیدی آغاز میشود . این فرآیند تکامل - بحران - تکامل مدل پنج مرحله ای شکل زیر را به وجود می آورد . لاري ايي. گرينر (Larry E. Greiner) اين مدل را تنظيم کرده است.
Dr. IchakAdizes is one of the world's leading experts on improving the performance of business and government through fundamental change.
ايساك آديزس: مبدع نظريه دوره عمر سازمان سازمانها نظير موجودات زنده روزي به دنيا مي‌آيند، داراي بنيان‌گذاراني هستند، في‌البداهه پيشرفت نمي‌كنند و نيازمند رشد هستند. رشد يكي از مشخصات مشترك موجودات زنده و سازمانها است كه در اين دوره به وضوح مراحل جنيني، تولد، ، كودكي، نوجواني، جواني، ميانسالي، پيري و مرگ با ديگر مقايسه و در كتاب تشريح شده است http://www.adizes.com/
ايساك آديزس: كتابشناسي • مديريت دگرگونی • چرخه عمر شركتها • موجود زنده‌اي به نام سازمان • چگونه سوء مديريت را از بين ببريم IchakAdizes
1- دوره ايجاد • هنوز چيز فيزيكي وجود ندارد. • چشم‌انداز بلند‌پروازانه • نقش كليدي بنيانگذار • ايجاد تعهد بنيانگذار (براي خود و ديگران( • انگيزه سود، انگيزه كافي نيست. • اهميت ايده توليد
ایجاد اولین دوره ازحیات یک سازمان،ایجاد یا تشکیل یا تاسیس نامیده می شود.سازمان هنوز متولد نشده است وفقط بصورت یک ایده وجود دارد و موسسه هنوزبطور فیزیکی وجود ندارد. در این دوره حرفهای بسیاری رد وبدل می شود،بدون انکه عملی صورت گیرد. بنیانگذارسازمان در حال ساخت تعهدات خود وطرح وعرضه ایده خود درباره ی آینده خوب سازمانش است هرچه او درباره ی ایده هایش بیشتر تبلیغ کند،تعهد والزام خود او نسبت به ایده هایش بیشتر می شود. در شرایط ایجاد تعهد ممکن است بنیانگذار قولهایی را بدهد که بعدا ایجاد پشیمانی نماید وتولد یک سازمان زمانی محقق می شود که تعهدات بطور موفقیت آمیزی به معرض آزمایش گذاشته شود.
ایجاد در دوره ایجاد،هدف وانگیزه اصلی بنیانگذار باید برطرف نمودن تقاضای بازار به منظور کسب ارزش افزوده باشد. اگر از بنیانگذار راجع به موفقیت سازمان درپنج سال اینده سوال شود او باید درجواب بگوید شرکت در خدمت مشتریان است ومی بایست میزان ارائه خدمات خود را به مشتریان افزایش دهد. قابل ذکر است که انچه در یک دوره ازحیات سازمان امری طبیعی به نظر می رسد ممکن است در دوره ی دیگر غیرطبیعی باشد. بنیانگذاران موفق کسانی هستند که ضمن تعهد واعتقاد شدید نسبت به عقاید خود،در عین حال واقع بین نیز هستند.
رابطه نافرجام ایجادی که آزمایش واقعی بر روی آن انجام نشود بسمت پدیده (رابطه نافرجام) سوق داده خواهد شد. وجود تردید وابهام در این دوره ازحیات سازمان امری طبیعی است وبالعکس چنانچه هیچگونه شک وتردیدی وجود نداشته باشد سازمان آسیب پذیر خواهد شد.
رابطه نافرجام (ادامه) موارد ابهام رایجی که می تواند وجود داشته باشد: -چه کاری را می خواهیم انجام دهیم؟ -چگونه این کاررا باید انجام داد؟ -چه موقعی این کارها باید انجام شود؟ -چه کسی آنرا انجام می دهد وچرا؟ -چه چیزی در نهایت جرقه تولید شرکت را می زند، مسلما زمانی نیست که قرارداد مشارکت به امضاء برسد، بلكه زمان واقعی،لحظه ای است که بخشی ازتعهدات ملموس وبخشی ازخطرات پذیرفته شده باشد.
1- چالش و مديريت چالش در دوره ايجاد چالش: مرگ در دوره ايجاد.رابطه نافرجام .بنيان‌گذاران به توافق نمي‌رسند. دام‌هايي که در اين دوره سازمان را تهديد مي‌کنند به4 گروه زير تقسيم مي‌شوند: 1. محو شدن تعهدات بنيان‌گذاران 2. مورد ارزيابي قرارنگرفتن مشکلات آينده و اينکه سازمان به چه ميزاني از توان حل مشکلات برخوردار است 3. رهبري آسيب‌پذير و تحت سلطه اغيار 4. غيرواقع‌بينانه عمل کردن بنيان‌گذاران • مديريتچالش: • تا حد امكان روي مدل كسب و كار ،كار كنيد. • در تقسيم سهام دقت كنيد. • در مورد ماموريت و چشم‌انداز كسب و كار به اندازه كافيگفتگو نماييد. • بر روي ظرفيت جذب منابع كار كنيد. • اهداف واقعي بنيان گذاران از ايجاد شركت را شناسايي و هم جهت نماييد.
2- دوره طفوليت • دوران روياپردازي پايان يافته ورويا‌ها بايد به تحقق بپيوندد. • بنيانگذار سخت مشغول اجراييكردن ايده‌هاي خود است و لذاوقت زيادي براي گفتگو با ديگرانندارد. • در اين دوران ، آنچه ارزش دارد عمل است و نه فكر كردن • سرمايه در گردش سازمان در دوران طفوليت حكم شير كودك را دارد. • مشخصات دوره طفوليت: • گرايش به توليد • حداقل سامانه‌ها و مقررات • فضاي صميمي سازماني • عمل‌زدگي و حداكثر استفاده از فرصت‌ها • كمبود نقدينگي و لزوم دقت در مصرف جريان نقدي
طفولیت هنگامیکه خطرپذیرفته شد،ماهیت موسسه دگرگون می شود.این خطر باید در عمل نشان داده شود وتمرکزاز ایده ها واحتملات می بایستی به نتیجه یابی تغییرپذیرد واین امر نیاز به سعی وکوشش دارد. در دوره ایجاد، زمان کافی برای ایده پردازی وگفتگو وجود دارد ولی در دوره طفولیت،با پذیرش خطر دیگر زمانی برای حرف زدن نمی ماند و زمان عمل کردن فرا می رسد. در این دوره ازعمر سازمان عمل است که ارزش دارد،نه فکرکردن وسازمان به سرمایه در گردش توجه زیادی دارد واگر آنرا دریافت نکند بسیار آسیب خواهد دید. شرکت در دوره طفولیت داری حداقل مقررات،سیستم،دستورالعمل انجام کار وبودجه بندی است.
مشکلات سازمان ها در دوره طفولیت -(نقدینگی)،اگرمیزان کافی دریافت نکنند از بین می روند. -(تعهد بنیانگذار)،اگر کاهش یابد احتمال مرگ سازمان بوجود خواهد آمد. سلامت دوره طفولیت سازمان به وجود برنامه ریزی اقتصادی واقع بینانه بستگی دارد وباید بودجه نقدی شرکت بصورت هفتگی بررسی شود.
مرگ در طفولیت مرگ درطفولیت وقتی رخ می دهد که بنیانگذار احساس خستگی کند،زمانیکه او با سازمانی که خلق نموده بیگانه شده ویا کنترل برآن را از دست بدهد،یا زمانی که نقدینگی خود را بطورجبران ناپذیری از دست بدهد. سازمان نمی تواند همواره در دوره طفولیت باقی بماند نیروی لازم برای از زمین برخاستن بیش از نیروی حفظ آن در این دوره است ونمی توان نیروی مورد نیاز برای ترک دوره ی طفولیت سازمان را برای مدتی طولانی ذخیره نمود.
2- چالش و مديريت چالش در دوره طفوليت چالشها: مرگ در دوره طفوليت: بريدن بنيانگذار در صورتي كه در مرحله طفوليت، بنيانگذار احساس خستگي كند، همچنين زماني كه او با چيزي كه خود خلق نموده، بيگانه شود و يا كنترل سازمان را از دست دهد و يا زماني كه نقدينگي زيادي را سازمان از دست دهد، مرگ در طفوليت بوجود مي آيد. • مديريت چالشها: • در دوره طفوليت، سازمان به دو زير ساخت اساسي نياز دارد: • 1. زيرساخت‌هاي اقتصادي که نيازهاي معيشتي سازمان و کارکنان سازمان را تامين مي‌کنند. • 2. زيرساخت‌هاي انساني که در تعهد بنيان‌گذاران خلاصه مي‌شود. حضور مستمر و دائمي بنيان‌گذاران در عرصه‌هاي سازماني، اين نياز را سامان مي‌بخشد. • سازمان را به حساس بودن به محيط عادت دهيد. • از خريد‌هاي تجملي خودداري نماييد. • بخشي از وقت خود راصرف تدوين استاندارد‌ها نماييد. • شخصا درگير عمليات بخش‌هاي مختلف سازمان شويد. • بنيان سامانه حسابداري را ايجاد نماييد. دو مورد اول مثل داروي مسكن است در حالي‌كه مورد دوم شبيه تحويل دادن بچه به گرگ‌ها است!
3- دوره رشد سريع در اين مرحله، ايده ها تحقق يافته، سازمان بر مشكلات نقدينگي فايق آمده و ميزان فروش افزايش يافته است. در اين مرحله سازمان قادر به حفظ بقاي خود است و علاوه بر آن به دنبال رشد است. در اين مرحله سازمان در فكر فرصتهاي بوجود آمده و در انديشه توسعه ظرفيتهاي بوجود آمده است. تقريبا با پي بردن به هر فرصتي، آن را به عنوان يك اولويت تلقي مي كند. • سازمان در فرصتهاي مختلف سرمايه‌گذاري مي‌كند. • گرايش به بازار • نياز به سامانه‌هاي مديريتي بروز مي‌كند. • غرور و تكبر سازماني • ناهماهنگي و عدم يكپارچگي • وابستگي سازمان به افراد
رشد سریع زمانی که نقدینگی وحجم فعالیتهای سازمان به تعادل برسد،سازمان از دوره طفولیت خارج شده وبه دوره بعد قدم می گذارد. اکنون زمانی فرا رسیده که ایده ها به عمل تبدیل شده وسازمان برمشکل کمبود نقدینگی فائق آمده ومیزان فروش افزایش یافته است ونه تنها سازمان قادر به ادامه حیات است،بلکه در حال توسعه وپیشرفت نیز می باشد. اگر طفولیت دوره ی(مدیریت در بحران)باشد،رشد سریع،(بحران درمدیریت)را به همراه دارد.
3- چالش و مديريت چالش در دوره رشد سريع چالش: مرگ در دوره رشد سريع: تله بنيانگذار دلايلي مثل تكبر، رشد غير قابل كنترل، فقدان سيستم هاي اداري، فقدان خط مشي هاي مناسب، ساختار نامناسب همه مي توانند بحرانهاي جديد ايجاد كنند. به بيان ديگر « تله بنيانگذار» بدين امر اشاره دارد كه اگر به دليل رشد سريع، سازمان توجهي به ايجاد سيستم هاي كاري و نظام دهي نكند و فقط به بنيانگذار وابسته باشد، در اثر ايجاد شرايط جديد ناشي از رشد، كنترل مناسب از بين رفته و انجام فعاليتها را دچار مشكل مي كند. • مديريت چالش: • كاركنان فعلي را در تصميم‌گيري مختلف درگير نماييد. • سازمان را از حالت غير رسمي به سمت رسميت سوق داده و نظم دهي نماييد. • به بازخوردهاي مشتريان بسيار دقت كنيد. • بخشي از منابع را صرف توسعه محصول جديد نماييد. • در عين حال تمركز خود را از كار اصلي از دست ندهيد. • شركت از حاكميت تفكر مهندسي به تفكر مالي-بازاريابي سوق دهيد.
4- دوره بلوغ در اين دوره سازمان دوباره متولد مي شود، اما تولد دوباره آن به معناي قبلي نيست. بلكه در سازمان به دليل رشد سريع نياز به ايجاد سيستم ها و تعيين خط مشي و مقررات مشخص بوجود مي آيد. مديريت در اين مرحله از رشد سازمان بايد به سمت حرفه اي شدن ميل پيدا كند. يعني بيش از اينكه براساس احساس عمل كند، بايد بر اساس منطق و چارچوب هاي مشخص تر به مسائل بنگرد. • تولد دوباره شركت • نياز به تفويض اختيار • تغيير در سبك و شيوه مديريت • واقع‌بيني در عملكردها.
بلوغ در این دوره ازسیکل حیات،شرکت تولدی مجدد می یابد.تولد اولیه که در دوره طفولیت صورت گرفت در واقع تولد فیزیکی شرکت به حساب می آید.اکنون،در دوره بلوغ ،مستقل از بنیانگدارش،سازمان تولدی دوباره می یابد. برای یک سازمان در دوره ی بلوغ،تضادهای پیش پا افتاده امری طبیعی است.
پیری زودرس و تله کارآفرینی در این دوره است که در پی ناموفق بودن بنیانگذار در رشد سریع مدیران و افراد جدید وارد سازمان می شوند و این امر باعث بروز تضادهایی بین قدیمی ها و تازه واردها می شود.در صورت عدم توافق بین با سابقه ها و افراد جدیدالورود جدایی صورت می گیرد،اگر در نتیجه ی این جدایی افراد قدیمی تر در سازمان باقی بمانند سازمان دچار پیری زودرس می شود و اگر حاصل این جدایی باقی ماندن تازه واردها باشد تله کارآفرینی به وجود می آید و این افراد جدید به نام نوآوری و خلاقیت، ریشه و اصل سازمان را به کلی نابود می کنند
4- چالش در دوره بلوغ • تله خلاقيت : به اين معني است كه اگر سازمان همچنان به خلاقيت تاكيد كند و از سيستم دهي پرهيز نمايد، به دليل رشد سريع انجام شده، امكان اداره صحيح سازمان از بين مي رود. • پيري زود رس: در دوره بلوغ، در صورت عدم توافق بين باسابقه‌ها و تازه واردها جدايي صورت مي‌گيرد. • چالش: • دوره بلوغ دوره تضاد‌ها است: • بنيانگذار در مقابل مدير حرفه‌اي • قديمي‌ها در مقابل تازه واردين • بنيانگذار در مقابل سازمان • اهداف فردي در مقابل اهداف سازماني • انظباط در مقابل وفاداري و علاقه
4- مديريت چالش در دوره بلوغ • آنچه موجب دوام و پايداري و ورود به مرحله بعدي مي‌شود، توافق و اتصال سابقه دارها با تازه واردهاست. • آموزش، تربيت و انتقال ارزش‌ها و تجربيات از سوي بنيان‌گذاران به نسل تازه وارد موجب استحکام، تثبيت و پايداري سازمان مي‌شود. • کامل‌ترين راه در دفاع و رهايي از اين مهلکه، آگاهي و بصيرت است و دانستن اينکه هيچ کس دلسوزتر از پدران نسل دوم براي آنها نيست و از سوي ديگر، هيچ وارثي نيکوتر از فرزندان نسل اول نيست.
5- دوره تكامل • مشخصات سازمانها در اين دوره عبارتند از: • وجود سيستمهاي تخصصي – حرفه اي و ساختار سازماني. • نهادي بودن ديدگاه و تفكر خلاق. • به دنبال نتيجه بودن (سازمان احتياجات مشتريان را مرتفع مي كند). • افزايش توان اجرايي سازمان به گونه اي غير قابل پيش بيني. • كسب قدرت رشد توسط سازمان در دو زمينه فروش و سود. • سازمان ها در دوره تكامل دقيقا به چگونگي اعمال خود و مسير حركت سازمان آگاه است. • تكامل به اين معني نيست كه به قله منحني رسيده باشيم، بلكه به اين معناست كه سازمان هنوز در حال رشد است. در واقع مرحله تكامل، قسمتي از اين فرايند است نه يك مقصد يا هدف.
تکامل اگر سیستم اداری برقرار شود ورهبری سازمان بصورت نهادی درآید،سازمان به دوره دیگری از سیکل حیات خود که دوره تکامل است وارد می شود. دوره ی تکامل نقطه ای است بهینه، از منحنی حیات سازمان در وضعیتی بین کنترل پذیری وقابلیت انعطاف که تعادل کامل در سازمان را نشان می دهد. مشخصات سازمانهایی که دردوره ی تکامل وجود دارند: - وجود سیستمهای تخصصی – حرفه ای وساختار سازمانی - نهادی شدن دیدگاه وتفکر خلاق - به دنبال نتیجه بودن - سازمان قدرت رشد در هر دو زمینه ی فروش وسودآوری را دارد سازمان ها در دوره ی تکامل می داند چه می کنند،کجا می روند وچگونه به مقصد می رسند.
5- چالش در دوره تكامل • تلاش اصلي مديريت در اين مرحله بايد پاسخ دادن به دو سوال اساسي زير باشد: • چه عواملي سبب مي شود سازمان از تكامل خارج شود؟ • چه بايد كرد تا سازمان در تكامل باقي بماند؟ دوره تکامل، مرحله‌اي است متعادل در بهترين حالت ممکن براي يک سازمان؛ حالتي بين حداکثر کنترل‌پذيري و حداکثر انعطاف‌پذيري و درواقع، دوره شکوفايي و ثمردهي سازمان. مشخصه‌هاي بارز سازمان تکامل يافته عبارتند از: 1. تفکر اخلاقي و ارزش‌هاي انساني نهادينه است 2. انطباق با تغييرات محيطي مثبت به آساني صورت مي‌گيرد 3. ايستادگي در برابر هجوم‌هاي ناهنجار با تمام ابعاد و توان ميسر مي‌شود 4. سازمان به گونه‌اي قابل پيش‌بيني توان خود را افزايش مي‌دهد 5. سازمان داراي ساختاري کاراست 6. مشکلات غيرقابل پيش‌بيني به حداقل ممکن مي‌رسند 7. تمام افراد سازمان از رضايت نسبي برخوردارند
6- دوره ثبات • سازمان در اين مرحله هنوز قدرتمند است اما مسير رشد و انعطاف خود را به تدريج از دست داده و يا خواهد داد. مشخصه هاي اصلي سازمان در دوره ثبات و عبارتند از: • انتظار كمتري براي رشد وجود دارد. • توجه كمتر به بازارهاي جديد، تكنولوژي مدرن و پيشتازي وجود دارد. • تاكيد شديد به دستاوردهاي گذشته به جاي نظر به آينده. • بدگماني نسبت به تغيير بوجود مي آيد. • كساني كه مطيع اوامر هستند تشويق مي شوند. • توجه بيش از حد به روابط پرسنل سازماني به جاي توجه به پذيرش خطر نقصان. • روحيه خلاقيت و كارآفريني در اين مرحله به تدريج سازمان را به حفظ وضع موجود و درگير شدن با مسائل داخلي، سوق مي دهد
6- چالشها و مديريت چالشهاي دوره ثبات • از اين مرحله به بعد، دوره افول سازمان آغاز مي‌شود. در اين دوره، سازمان قدرتمند است، اما به‌تدريج انعطاف‌پذيري خود را از دست مي‌دهد و به آرامي در سراشيبي نزول قرار مي‌گيرد. • با تمهيدات آگاهانه و تنظيم ميزان انعطاف‌پذيري سازمان، از ورود آن به اين چرخه حياتي جلوگيري کرد. • نکته مهم در اين مرحله اين است که پيري، باعث کاهش قابليت انعطاف‌پذيري مي‌شود. لذا نبايد اجازه داد که سازمان پا مرحله به پيري گذارد.
ثبات دوره ی ثبات اولین دوره ی پیری درسیکل حیات یک سازمان است.شرکت هنوز قدرتمند است،اما بتدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می دهد. سیستم به انتهای دوره ی رشد خود رسیده است وبه تدریج روحیه خلاقیت ونوآوری وشهامت ازدست می رود وتضاد سلیقه ای در این دوره کمتر می شود. اولین تغییری که در دوره ی ثبات روی می دهد مربوط به بودجه می شود.
ثبات مشخصه های دوره ثبات سازمانی عبارتند از: انتظار کمتری برای رشد وجود دارد. چشم داشت کمتری به بازارهای جدید،تکنولوژی مدرن وپیشتاز وجود دارد. بدگمانی نسبت به تغییر به وجود می آید. توجه بیش از حدی به روابط بین پرسنل سازمانی بجای توجه به پذیرش خطر.
اشرافیت در صورت طولانی شدن دوران رکود خلاقیت،توانایی شرکت در تامین نیازهای مشتریان بتدریج کاهش می یابدو شرکت به ناچار به دوره ی بعدی یعنی اشرافیت می لغزد. در سازمانها،نقصان روحیه کارآفرینی به ثبات وسپس به اشرافیت سازمان حرکت می کند. مشخصه های دوره اشرافیت سازمانی عبارتند از: افراد نسبت به حیات سازمان حساس هستند ومد نظر آنها انجام دادن کارها طبق روال است. نوآوری در داخل سازمان بسیارکم است. سازمان از نظر نقدینگی ثروتمند است وهدف خوبی برای تصاحب شدن است.
بوروکراسی اولیه سازمان اشرافیت درحالیکه ناامیدانه شاهد از دست رفتن مداوم سهمش در بازار بوده وسودش را به سرعت از دست می دهد وارد دوره ی بوروکراسی اولیه می شود این حرکت به آرامی صورت نمی پذیرد بلکه سریع واجباری است وجنگ برای بقای فردی،نه بقای شرکت آغاز می شود. مشخصه های رفتاری سازمان در دوره ی بوروکراسی اولیه عبارتند از: تمام توجه،به میدان جنگ داخلی معطوف شده ومشتری یک مزاحم بحساب می آ ید. جنون سوءظن سازمان را فرا می گیرد. بجای اینکه برای رفع مشکل بدنبال حل آن باشند بدنبال مقصرآن هستند.
بوروکراسی شرکت منابع کافی برای خود ایجاد نمی کند وبا کمک سیستمهای پشتیبانی(حیات مصنوعی)فقط مرگ را به تعویق می اندازند. یک سازمان بوروکراسی چگونه است؟ دارای سیستمهای فراوان وعملکرد ناچیز است. هیچ گونه کنترلی احساس نمی شود. هیچ گونه پیوستگی با محیط خارج ندارد وتمام توجه آن به خودش معطوف است. یکی از بارزترین مشخصه های یک سازمان بوروکراسی معتبر دانستن مطالب بصورت کتبی است.
مرگ سازمانی ممکن است فرارسیدن زمان مرگ حقیقی سالها بطول انجامد مرگ هنگامی حادث می گردد که دیگر کسی نسبت به سازمان متعهد نباشد ودرصورتیکه هیچگونه تعهد یا الزام سیاسی جهت حمایت از یک کارخانه یا شرکت وجود نداشته باشد مرگ سازمانی می تواند حتی قبل ازدوره بوروکراسی واقع گردد.
خلاصه مطالب • سازمان می تواند مانند يك انسانمراحل ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل، ثبات، اشرافیت، بوروکراسی اولیه، بوروکراسی و در نهایت مرگ را سپری نماید • در این بین ممکن است دچار عارضه هائی مانند رابطه نافرجام، مرگ در طفولیت، تله بنیانگذار، تله کارآفرینی،پیری زود رس و از خود راضي بودنشود.
بررسي نمونه اي از تحليلهاي تكميلي: نقش کارآفرینی در سیکل حیات سازمان ها
نقش های مدیریت تولیدکنندگیProducing اداره کنندگیAdminstration کارآفرینی Entrepreneurship یکپارچه کنندگیIntegration یک نفر نمی تواند چهار نقش فوق را ایفا کند و ارائه مدیریت موثر در سازمان در حال رشد، پیچیده تر از آن است که به تنهایی از عهده یک نفر برآید. كسي كه هر چهار نقش را به خوبي ايفا كند تنها در كتابهاي درسي يافت مي شود و ما آن را مدیر کتاب درسی مي ناميم
تله • در صورت ایفا نشدن یکی از این نقش ها، سوء مدیریتبه شکلی از اشکال خود ظهور میکند: • سبک یکه تاز • سبک بروکرات • سبک آتش افروز • سبک دنباله رو کبیر • ...
رفتار کارآفرینی در سیکل حیات از بین چهار نقش (PAEI)، کارآفرینی در ایجاد فرهنگ سازمانی مهمترین است و در هر سازمان تغییرات(E) باعث تغییرات در فرهنگ سازمانی می گردد. بعلاوه (E) مثل لکوموتیو است که سازمان را به دنبال خود می کشد.
منابع براي مطالعه بيشتر • www.adizes.com
هم سوال از علم خيزد؛ هم جواب با تشكر از توجه شما
