1 / 16

BUE over 2006

BUE over 2006. Waarom zouden we? (1) Belang van kwaliteitsvol leidinggeven. Daarom sinds jaren  vraag om expliciet rekening te houden met kwaliteit van leidinggeven Doel  leidinggeven goed kunnen inschatten (appreciëren - beoordelen) en (helpen) ontwikkelen

eddy
Télécharger la présentation

BUE over 2006

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. BUE over 2006 HR - netwerk september 2006

  2. Waarom zouden we? (1)Belang van kwaliteitsvol leidinggeven • Daarom sinds jaren  vraag om expliciet rekening te houden met kwaliteit van leidinggeven • Doel  leidinggeven goed kunnen inschatten (appreciëren - beoordelen) en (helpen) ontwikkelen • O.a. door feedbackbevragingen (BUE – BUA – PRO - ..) • en daarom feedbackinstrumentarium nog meer uitbreiden (i.f.v. maatwerk) • Kengetallen nodig om zowel ‘zicht’ te krijgen op (evolutie van) kwaliteit van leidinggeven, als om deze voortdurend op te volgen, bewaken, bij te sturen… HR - netwerk september 2006

  3. Waarom zouden we? (2)Werken aan een feedbackcultuur HR - netwerk september 2006

  4. Naar een ‘evolutiemodel’ ? (1) • Vaststellingen: • Feedbackbevragingen en hun impact maken deel uit van een organisatiecultuur • Maar  grote verscheidenheid, ook qua ‘maturiteit’, inzake managen van prestaties en kwaliteitsvol leidinggeven • Conclusie: • eén unieke aanpak of standaardsysteem van bevraging voor elke entiteit, valt niet aan te raden HR - netwerk september 2006

  5. Naar een ‘evolutiemodel’? (2) • Premisse: De diverse entiteiten vertoeven in verschillende ‘uitgangspositie’ en moeten in een verschillend ‘tempo’ verder kunnen evolueren (cfr. ook “voortdurend verbeteren” als waardegebonden competentie) • Opportuniteit van ‘evolutiemodel’: Op gestructureerde wijze omgaan met verscheidenheid  maatwerkbenaderingen mogelijk HR - netwerk september 2006

  6. Een evolutiemodel: concreet (1) Toegepast op feedbackbevragingen: HR - netwerk september 2006

  7. Een ‘evolutiemodel’: concreet (2) • Toegepast op het ‘BUE-natraject’: HR - netwerk september 2006

  8. Aanbod AGO (1) • On-line tool (offline indien echt nodig) • BUE-ronde (december 2006) • 3 vragenlijst-modules (telkens korte en lange versie) • Voor wie? middenkader/ lager kader/ operationeel leidinggevenden • Beslissing door leidend ambtenaar van entiteit (cfr. art. IV 2.) • Externe begeleiding tijdens natraject kan • Timing (zie verder) HR - netwerk september 2006

  9. Aanbod AGO (2):Timing concreet: BUE-ronde: • Online (via sjabloon) inbrengen/ aanpassen van organigram & bevragingslijnen  van 23 oktober t/m 23 november 2006 • Bevraging  van 4 t/m 15 december 2006 (offline start 1 week vroeger: 27 november 2006) • Distributie van individuele rapporten  vanaf 19 januari 2007 (elektronisch, rechtstreeks naar leidinggevende en diens chef) BUA-ronde: • Bevraging  wellicht voorjaar 2007 (bij voldoende belangstelling) HR - netwerk september 2006

  10. Aanbod AGO (3) Ter ondersteuning (coming soon): • “Handleiding bottom up bevraging middenkader en andere leidinggevenden ten behoeve van interne BU-begeleiders” (m.i.v. checklist) • Website “Bottom up evaluatie” HR - netwerk september 2006

  11. Rol van lokale P & O ? (1)Voorbereidingsfase Nota: een uitgebreide ‘checklist’ wordt aangeboden in de ‘handleiding’ • Leg het doel vast: • Organisatiecultuur? (zie o.a. ‘evolutiemodel’) • Evalueren (BUE) en/ of ontwikkelen (BUA)? • Doelgroepen? • Waartoe dienen dergelijke bevragingen? Waar kunnen ze toe leiden? • …… HR - netwerk september 2006

  12. Rol van lokale P &O ? (2)Voorbereidingsfase • Laat/ help beslissen over “prioritaire keuzes”: • [Wordt al dan niet een BUE ingericht?] • Wie is ‘officiële’ interne BUE-begeleider? • Kiest men voor standaardaanbod (december 06)? • Zo niet, voor welk maatwerk, al dan niet integraal? • Wie zijn de doelgroepen • Welke vragenlijsten i.f.v. doelgroep? (cfr. N–2!) • Hoe rapporten distribueren? (zie standaardaanbod) • Hoe rapporten met (te) lage respons (< 5 respondenten) distribueren? (zie standaardaanbod) • ……..? HR - netwerk september 2006

  13. Rol van lokale P & O ? (3)Voorbereidingsfase • Maak een communicatieplan: • Complementaire verantwoordelijkheid van centrale coördinatie, management en lokale P& O ! • Lokale P & O  ‘standaard’info vanuit centrale coördinatie enten op eigenheid van entiteit, ook instrumenteel, o.a.: • “Waarom richten we feedbackbevragingen in? Waarom op die wijze?” • “Waartoe? Wat willen we ermee bereiken? In welk breder kader? Welke verbeterprocessen dienen ze?” • Timing? • “Hoe ondersteunen we de terugkoppeling door de leidinggevende?” • “Hoe ondersteunen we de leidinggevenden tijdens het natraject?” • “Hoe zullen we het proces evalueren? Ervan leren? Optimaliseren?” • ….. • Zie ook ‘Handleiding voor interne begeleider’ HR - netwerk september 2006

  14. Rol van lokale P & O ? (4) • Voer het communicatieplan uit: • Wie communiceert wat? • Rol van lijnmanagement? • Rol van betrokken leidinggevenden? • Rol van lokale BUE- begeleider? • Hoe? Wanneer? Welke doelgroepen? HR - netwerk september 2006

  15. Rol van lokale P & O ? (5) Dringende afspraken: • Start: vandaag! • Prioritair: • Prioritaire keuzes: beslissing uiterlijk tegen 20 oktober 06 • Inventarisatie bevragingslijnen: via sjabloon externe partner vanaf 23 oktober tot 13 november 2006 • Voorbereiding communicatie (sensibilisering! omkadering!) op maat van de entiteit HR - netwerk september 2006

  16. Vragen? Opmerkingen? HR - netwerk september 2006

More Related