企业年终奖发放政策调研成果分享

1. 企业年终奖发放政策调研成果分享 THIS EC 2011

2. 调研背景 2010 年底，经济回暖的走势进一步得到巩固，年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎已成惯例。然而，不重视效果地随意发放，只会使得年终奖额度日益增加，但是员工的满意度和工作积极性却差强人意，在增加成本的同时，却收到了反效果。 众多行业自2009 年底开始了薪酬的强势反弹造成了整体薪酬成本特别是年终奖部分的报复性增长，员工在欣喜的同时，却给企业HR 一个措手不及。那么，面对2009年纷纷递延的年终奖，2010年度企业在年终奖方面会有哪些制度，政策，措施，范围上的变化以及调整呢 ？太和顾问希望通过企业年终奖发放政策调研来帮助企业人力资源管理者进一步了解市场中其他企业在对于年终奖方案制定以及实施政策，为企业在进行自身年终奖方案设定时起到外部参考作用。

3. 主要分享内容 • 年终奖概述 • 制度，范围，方式 • 年终奖与企业业绩关系分析 • 计算方式 • 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 • 年终奖金构成及比例分析 CONTENT

4. 数据环境构成 从此次年终奖调查的行业性质来看，外资控股与民营控股企业占四成以上，国有控股企业所占比例为13.2%。其中行业分布主要集中在房地产、高科技和制造行业，所占比例均超过15%。从参与调研企业的人数规模上看，100 人以下，101‐499以及1000‐4999 区间的人数占比都超过了20%。

5. 参与调研企业经营指标 2010 年随着全球经济的进一步回暖，企业的营业额和利润实现了稳步增长，从中位值来看，企业的营业额的增长幅度为25.0%，企业的利润率增长幅度在27.6%，利润率的增长大于营业额的增长，说明大多数企业在2010 年的发展还是比较健康的。从2010 年薪酬成本的变化情况看，位于中位值的企业薪酬成本增长率为20%，说明在2010年由于物价上涨，通货膨胀也给企业在薪酬成本上带来了一定的压力。

6. 年终奖概述 • 制度，范围，方式 • 年终奖与企业业绩关系分析 • 计算方式 • 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 • 年终奖金构成及比例分析

7. 年终奖发放制度 大多数选择“其他”这一选项的企业在年终奖金发放制度上采取半透明化的模式，也就是对部分员工采取透明的原则（这里主要针对于一般基层员工），而对高管员工则采取不透明的方式。发放年终奖金需要一定的技巧性，并不一定采用“透明”的操作模式。

8. 年终奖发放方式 超过八成以上的企业都选择了一次性全部发放年终奖，其中发放的时间大多集中在2010 年底和2011 年的1 月份，也就是在企业的财年结束后和春节前这段时间，所占的比例分别为37.6%和47.3%；有15.0%的企业选择在春节后发放，集中在2 月份到4 月份进行发放。另外有10.7%的企业选择递延发放，其延迟发放的时间大多数集中在企业财年结束后，并且发放的次数在两次左右。

9. 企业针对年终奖金的发放是否与员工进行单独沟通企业针对年终奖金的发放是否与员工进行单独沟通 企业发放年终奖金时，与员工进行单独沟通的企业占比超过了六成，其中有39.2%的企业在发放年终奖金前与员工沟通，有21.7%的企业在发放年终奖金后与员工沟通；另外，企业没有与员工进行单独沟通的占比为39.2%。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，双向激励，可以采用“三明治沟通法”。

10. 企业由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时发放年终奖金的政策企业由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时发放年终奖金的政策 由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时，扩大年终奖金总额度的企业占比接近一半，按原计划发放年终奖金的企业约占两成，严格按照制度执行的企业占17.9%；另外，仅有一成左右的企业将会在当年度经营状况优于预期状况时减少年终奖金总额度。该现象的出现是因之前年终奖依据预期完成度计提，不设上限；而在未来年度中，对预期完成度设置上限，同时加强对准确性的考核导向，这样就导致了年终奖金总额度的缩减。

11. 企业由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时发放年终奖金的政策企业由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时发放年终奖金的政策 由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时，减少年终奖金总额度的企业占比接近六成，按原计划发放年终奖金的企业约占17.5%，严格按照制度执行的企业不到两成。还有部分企业采取“高管层奖金缩小，员工不受影响”、“奖金基数不变，比例降低”、“老板决定”等政策来决定年终奖的发放情况。

12. 企业发放年终奖的覆盖范围 从此次调研企业发放年终奖的覆盖范围来看，有85.4%的企业选择给全部员工发放年终奖，仅发放给管理层员工以及核心员工的企业分别为5.1%和3.5%。有6.1%的企业选择了其他，这些企业在年终奖发放时会参考员工的业绩，部门属性等因素。

13. 企业对于工作未满一年的正式员工发放年终奖金的政策企业对于工作未满一年的正式员工发放年终奖金的政策 大多数企业对于工作未满一年的正式员工按实际工作天数折算的方式来发放年终奖金，其比例超过八成以上，不发放的部分仅占到总比例的6.6%。选择“其他”的企业按照“不满半年不发，满年按照一般进行发放”、“按照业绩”和“按实际工作月份折算”等政策进行发放。

14. 企业对于主动离职员工发放年终奖金的政策 企业对于主动离职员工不发放年终奖金的比例为81.3%；另外，给予主动离职员工发放年终奖金的比例仅占不到两成，其中按实际工作天数折算形式发放年终奖金的企业占13.6%，按整年发放的占0.5%

15. 企业针对核心员工是否有特殊的年终奖金发放政策企业针对核心员工是否有特殊的年终奖金发放政策

16. 年终奖概述 • 制度，范围，方式 • 年终奖与企业业绩关系分析 • 计算方式 • 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 • 年终奖金构成及比例分析

17. 2010 年与2009 年企业业绩目标达成比率对比分析

18. 2010 年与2009 年企业年终奖发放总额增长率对比 注：本变动情况数据指的是相对于上一年度的年度增长率。

19. 2010 年与2009 年高管类岗位年终奖发放总额的变动情况对比 注：本变动情况数据指的是相对于上一年度的年度增长率。

20. 年终奖概述 • 制度，范围，方式 • 年终奖与企业业绩关系分析 • 计算方式 • 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 • 年终奖金构成及比例分析

21. 企业年终奖的提取指标首要考量因素 注：息税前营业利润率(EBIT)=（利润总额＋利息支出）/平均资产总额×100%； 经济附加值（EVA）=税后营业净利润－资本总成本=税后营业净利润－资本×资本成本率。

22. 企业年终奖金发放的参考因素（不同层级）

23. 企业年终奖金总额度的来源 根据调研结果，有30%的企业选择了“按一定比例从利润中计提”项目；选择“按预期固定额度发放”、“公司领导直接决定”以及“按一定比例从收入中计提”项目的比例分别为28.3%、26.3%和17.1%。

24. 年终奖分配权限年度对比 2010 年中，选择“采用二次分配方式”（由企业先进行针对下属公司或部门的分配，再由此团队进行内部分配）的企业占到整体比例的48.2%；相比于2009 年的32.6%，上升了15.6%。而选择“直接由企业根据个人进行设定”的企业由61.7%降为44.6%，在2010 年下降了17.1%；在选择“其他”的企业中，以上两种年终奖分配权限的方式兼而有之，两年相比也无较大差别。

25. 企业年终奖金的分配倾向 按照年度对比结果，可以看出在2010 年，有60.4%的企业选择“按照团队当期业绩进行差异化设定”，比2009 年的64.9%下降了4.5%；而选择“所有职能平等分配”的企业比例则上升了4.8%。选择“其他”的比例无明显变化，其中选择“其他”的企业主要倾向于通过“按照岗位类别、职责和层级进行业绩分配”、“个人业绩”、“个人年度考评结果”等方式进行年终奖分配。

26. 按照企业性质对比 按照企业性质对比结果，可以看出大多数企业在年终奖分配时还是倾向于“按照团队当期业绩进行差异化设定”，其中，民营控股的企业占比最高，达到67.9%，其次是外资控股和国营控股，所占比例分别为56.8%和50.0%；而在“所有职能平等分配”的选择上则呈现相反的趋势，国有控股的企业占比最高，其次是外资控股和民营控股，所占比例依次为30.8%、29.5%、24.4%。

27. 年终奖概述 • 制度，范围，方式 • 年终奖与企业业绩关系分析 • 计算方式 • 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 • 年终奖金构成及比例分析

28. 各层级年终奖金构成 根据调研结果，对于高管层、中级管理层以及一般员工层来说，现金无疑是构成年终奖最重要的发放方式，其比例都超过了九成以上；另外，在各层级年终奖的构成中，购物券所占的比例也都超过5.0%。“报销”和“旅游”在高层年终奖构成中的比例分别为8.3%和6.3%。

29. 年终奖金占年度现金收入的比例-管理类 年终奖金占年度现金收入的比例=年终奖金总额/（年终奖金+基本工资+补贴+绩效/销售提成）

30. 年终奖金占年度现金收入的比例-技术类

31. 年终奖金占年度现金收入的比例-生产类

32. 年终奖金占年度现金收入的比例-营销类

33. 太和发现-年终奖金占年度现金收入比例频度分析太和发现-年终奖金占年度现金收入比例频度分析 • 高管层年终奖占现金收入比例在18.9%左右范围频度较高，但是由于各行业的企业营业额、企业利润、人才稀缺性等因素影响，且高管层在企业中处于战略决策的位置，作为激励与保留作用的年终奖在高管层中会存在较大差异，比如，制造类企业与金融类企业相比，高管层的年终奖可能会相差几倍； • 对于中层管理层，由于在企业中处于支持推进决策实施的位置，相对于高层来 说，年终奖差异性不太大，所占现金比例在15.2%左右范围频度较高； • 一般员工在企业中处于具体执行的阶层，易于被替代，且流动性较高，所以年终奖的差异性较小，所占现金收入的比例在8.5%左右频度较高。

34. 年终奖人均水平-高管层

35. 年终奖人均水平-中级管理层

36. 年终奖人均水平-一般员工层

37. 选择按照月度数量发放的企业-高级管理层

38. 选择按照月度数量发放的企业-中级管理层

39. 选择按照月度数量发放的企业-一般员工层

40. 太和发现-年终奖金月度数量发放分布 • 按照月度发放年终奖的企业，各类员工的年终奖人均水平都主要集中在２个月和６个月，所占比例之和平均都超过50%。 • 其中，选择高管类员工按照“２个月”和“６个月”作为年终奖人均水平的企业平均比例分别是36.6%和17.4%， • 中层管理层的平均比例分别为50.2%和13.5%，而一般员工层的平均比例则分别为64.9%和10.0%。说明大多数企业在对中层及以下的员工进行年终奖发放时，主要是以两个月工资作为员工的年终奖，所占比例达到50%； • 以半年工资作为员工的年终奖，在高管层中所占的比例均高于中层管理层和一般员工层。

41. 太和观点 有章可循，规范合理 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。奖金最好是可以计算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样可以减少争议。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。 客观评价，技巧发放 年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。对于企业高层来说，应该使员工清晰了解企业年终奖的评定标准。此外，对于核心员工年终奖的发放应采取保密措施，以免造成其他员工心理失衡和攀比心理；一般员工则可以采取公开的方式，确保起到年终奖激励的效果。企业年终奖的发放还要尽量体现出相对公平性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的。 关注沟通，保证效果 进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。业绩好欲离职的员工，企业可以通过和其沟通想法，说明企业的发展情况。同时用提高工资、晋升、特别奖励等手段来激励和挽留员工。毕竟年终奖只是员工激励体系中的一种方式，是影响员工去留的一个因素而已。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，这样可以达到双向激励的目的，也可以“晓之以理，动之以情”，从心理上给与员工更多的关怀。

42. FESCO· Adecco - 2011年度人力资源信息数据支持介绍-

43. 专项或热点调研 人力资源月度调研 M Q Y 人力资源信息季度透视 劳动及福利政策调研 人力资源效率配置调研 薪酬福利数据调研 激励政策调研 THIS

44. 以月为单位的在线调研 行业人力资源深度报告

45. 2011年度人力资源信息月度调研计划

46. 通过纵向比较三个调研成果，我们来观察企业人力资源部在行业走低、回升、调整三个阶段的工作方向，在此过程中，人力资源对信息类产品的需求迅速增多！通过纵向比较三个调研成果，我们来观察企业人力资源部在行业走低、回升、调整三个阶段的工作方向，在此过程中，人力资源对信息类产品的需求迅速增多！ • 提升 • 更灵活的调研及合作方式，为企业人力资源提供实用工具 调整 涉及人力资源各个方面的几十种线上调研 走低 太和顾问金融危机一期调研 回升 太和顾问月度调研 泛薪酬调研产品诞生 人力资源深度报告诞生 THIS诞生 THIS2.0 发布 2008年 2009年 2010年 2011年

47. THIS V2.0 • 避免信息孤岛 • 更加简单快捷 • 数据规范 • 便于数据挖掘 • 兼容多种分析工具 全国快速消费品与制造行业绩效考核调研 消费品行业基层终端销售人员激励政策专项调研 全国高科技行业应届毕业生招聘状况调研 家电行业人力资源管理核心政策调研报告 制造型企业高温费给付现状调研报告 80/90后员工带来的管理变革调研 房地产企业外派政策调研报告 3季度人力资源数据信息透视 企业人员选聘实践调研 人力资源规划专项调研

48. THIS V2.0 的实用性 管理模块 相应工具 解决问题 THIS2.0平台的现实化应用

49. 实例-2010年度中国软件外包行业环境评估 为世界最大的手机制造厂商定制当地行业研究信息，助力企业在陌生地域办厂。

50. 实例-2010年度人力资源专项定制调研 帮助中国首屈一指的家电巨头了解多行业人力资源各模块管理现状，寻找市场实践助力企业管理提升。