GEST O DO DESEMPENHO HUMANO

1. GEST�O DO DESEMPENHO HUMANO Setembro, 2008

2. Sistema de avalia��o de desempenho dos servidores t�cnico-administrativos e das atividades gerenciais da UFRN Pr�-Reitoria de Recursos Humanos Angela Lobo Costa

3. Contexto

4. Hist�rico 1992: XXII Encontro Nacional de Dirigentes de Pessoal das IFES UFRN desenvolve projeto com novas diretrizes abril/94 ao final de 1997: primeiro modelo cen�rio pouco prop�cio falta de preparo das chefias x rejei��o dos servidores sistema de comunica��es ineficiente entraves burocr�ticos x dificuldades operacionais consolida��o operacional do sistema x amplia��o da receptividade (cultura)

5. Hist�rico 1997: revis�o e melhoria do sistema avalia��o focada no indiv�duo e no grupo responsabilidade pelos objetivos e metas das equipes de trabalho 1998: Aplica��o Experimental do Sistema de Gest�o do Desempenho Humano servidor respons�vel pelo seu auto-desenvolvimento necessidade de moderniza��o log�stica

6. Hist�rico 1999: Gest�o do Desempenho Humano depend�ncia da assessoria em inform�tica pouca agilidade no atendimento �s demandas do sistema outras prioridades (acad�micas) Outros fatores intervenientes: a instabilidade da legisla��o de pessoal a cria��o de gratifica��o fixa 2000: consultoria para elabora��o de um novo modelo necessidade de apoio da gest�o institucionaliza��o condi��es log�sticas

7. Hist�rico 2005: Nova carreira dos servidores t�cnico-administrativos em educa��o 2006: Regulamenta��o da carreira: diretrizes para os programas de capacita��o, dimensionamento e avalia��o de desempenho em junho de 2006 (Decreto n� 5.825) do sistema: normas para operacionaliza��o (Resolu��o n� 24-CONSAD, de 23 de novembro de 2006)

8. Hist�rico 2007: desenvolvimento do sistema de informa��es em gest�o de pessoas SIGRH: Sensibiliza��o Treinamento de multiplicadores Integra��o RH x inform�tica Setembro: registros da avalia��o Melhorias

9. Refer�ncias legais Lei n� 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (PCCTAE), alterada pela Lei n� 11.233, de 23 de dezembro de 2005 Decreto n� 5.825, de 29 de junho de 2006 (Diretrizes) Resolu��o n� 15/2006 � CONSAD, de 17 de agosto de 2006 (PDIC) Resolu��o n� 24/2006 � CONSAD, de 23 de novembro de 2006

10. Refer�ncias legais Uma an�lise cr�tica dos princ�pios e diretrizes indicam o car�ter inovador da Lei 11.091/2005, que estabelece um v�nculo entre as pr�ticas de gest�o de pessoas com as estrat�gias institucionais, reconhecimento das compet�ncias vinculadas ao saber resultante da atua��o profissional, al�m dos processos de educa��o continuada, oportunidades de crescimento profissional, avalia��o e foco na qualidade.

11. Refer�ncias legais Vale ressaltar que os servidores t�cnico-administrativos das IFE t�m um papel determinante nas a��es institucionais e os investimentos nesses profissionais podem trazer implica��es para o desempenho institucional. Isso pode ser ratificado na Lei n� 11.091/2005, que vincula o plano de desenvolvimento dos servidores t�cnico-administrativo ao plano desenvolvimento institucional (PDI).

12. Refer�ncias legais O Decreto n� 5.825 define o programa de avalia��o de desempenho como processo pedag�gico, coletivo e participativo, abrangendo as dimens�es estrat�gica, das equipes e individuais, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a defini��o de diretrizes para a pol�tica de gest�o de pessoas e garantindo a qualidade dos servi�os prestados � sociedade.

13. Refer�ncias te�ricas Maria Diva S. Lucena. O desempenho � conseq��ncia do estado motivacional e do esfor�o individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. As diretrizes para a formula��o e implanta��o do processo de Avalia��o de Desempenho s�o inspiradas na percep��o e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador para o alcance dos objetivos da organiza��o.

14. Refer�ncias te�ricas A avalia��o de desempenho � um processo din�mico que envolve o avaliado e sua chefia e representa uma t�cnica de gest�o imprescind�vel na atividade administrativa. A avalia��o de desempenho n�o � um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organiza��o.

15. Refer�ncias te�ricas O conceito de avalia��o abrange como premissa b�sica a confronta��o de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta). A organiza��o, por meio da a��o gerencial no dia-a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios.

16. O Sistema de Gest�o do Desempenho Humano - GDH consiste num processo cont�nuo e sistem�tico de descri��o, an�lise e avalia��o das atividades t�cnicas e administrativas desenvolvidas por servidores t�cnico-administrativos e docentes que atuam em fun��es gerenciais. Funciona em meio eletr�nico tendo como objeto de an�lise o efetivo exerc�cio apresentado no per�odo de um ano.

17. Objetivos Aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfei�oamento da gest�o dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional. Efetivar as progress�es funcionais por m�rito Promover a participa��o dos servidores no planejamento e execu��o das a��es setoriais Possibilitar acompanhamento gerencial dos resultados dos processos de trabalho e sua melhoria Identificar aspectos do trabalho que facilitam ou dificultam o desempenho Facilitar o relacionamento interpessoal nas equipes Coletar informa��es diagn�sticas para o planejamento de pol�ticas e a��es de gest�o de pessoas

18. N�veis Organizacionais N�vel operacional membros da equipe de trabalho chefias imediatas N�vel t�tico chefias intermedi�rias N�vel estrat�gico dirigentes superiores

19. Etapas Planejamento � estabelecimento do plano de trabalho e padr�es de desempenho esperados. Acompanhamento � processo de acompanhamento gerencial do desempenho. Registro � an�lise do desempenho apresentado no per�odo e registro em formul�rios pr�prios. Valida��o � discuss�o dos registros e revis�o do plano de trabalho.

20. Etapa de Planejamento conduzida pela chefia planejamento setorial para o per�odo de an�lise do desempenho elabora��o do Plano Individual de Trabalho atrav�s de um processo de negocia��o metas da unidade descri��o dos processos de trabalho e distribui��o das responsabilidades individuais condi��es e recursos necess�rios padr�es de desempenho individuais provid�ncias necess�rias

21. Etapa de Acompanhamento gerenciamento do desempenho individual e das equipes observa��o cont�nua implementa��o de a��es corretivas orienta��es e provid�ncias para melhorias revis�o peri�dica do Plano Individual de Trabalho

22. Etapa de Registro formul�rios eletr�nicos para registro da avalia��o diferenciados por perfil no n�vel estrat�gico ser� realizada subseq�entemente, em articula��o com a avalia��o institucional e relat�rio anual da unidade

23. Avalia��es parciais Auto-avalia��o Avalia��o pela chefia Avalia��o pelos pares (equipe) Avalia��o pelos subordinados (fun��es gerenciais)

24. Indicadores Colaboradores: conhecimento das t�cnicas necess�rias ao desempenho de suas atividades aplica��o adequada das t�cnicas necess�rias � realiza��o das suas atividades responsabilidade no exerc�cio do cargo p�blico atitude cooperativa em rela��o � equipe iniciativa para resolu��o de problemas resultado geral do trabalho, considerando quantidade, qualidade e prazos

25. Indicadores Servidores em fun��o gerencial: dom�nio dos objetivos e das metas institucionais e da unidade sob sua gest�o dom�nio do processo de trabalho desenvolvido na unidade sob sua gest�o planejamento das a��es a serem propostas no �mbito de sua gest�o gerenciamento dos recursos (humanos, materiais e financeiros) alocados na unidade sob sua gest�o coordena��o de equipes de trabalho localizadas na unidade sob sua gest�o tomada de decis�es para o alcance dos objetivos da unidade

26. Graus de Avalia��oIndicadores Insuficiente 1 Abaixo do esperado 2 Dentro do esperado 3 Acima do esperado 4

27. Mediadores Colaboradores: relacionamento interpessoal acompanhamento gerencial condi��es das instala��es f�sicas, equipamentos e material conhecimento t�cnico freq��ncia e assiduidade ao trabalho

28. Mediadores Servidores em fun��o gerencial: relacionamento interpessoal apoio institucional �s a��es condi��es materiais recursos humanos conhecimento t�cnico-institucional freq��ncia e assiduidade ao trabalho

29. Graus de Avalia��oMediadores Dificultou muito 1 Dificultou 2 Facilitou 3 Facilitou muito 4

30. Etapa de valida��o discuss�o dos registros da avalia��o Atrav�s de: entrevistas individuais reuni�o com a equipe Plano de melhorias para o desempenho planejamento do trabalho e distribui��o de atividades para o exerc�cio seguinte

31. Resultado geral Auto-avalia��o - PESO = 1 Avalia��o pela chefia imediata - PESO = 1 Avalia��o pelos subordinados - PESO = 2 Avalia��o pelos outros membros da equipe do mesmo n�vel hier�rquico - PESO = 2 Avalia��o dos pares: 50% + 1 Resultado Global: m�nimo 2/3 da pontua��o

55. Angela Lobo Costa angela@prh.ufrn.br (84)3215-3277 Divis�o de Acompanhamento e Avalia��o