INDICE

1. UNIVERSITÀ CA’ FOSCARIVENEZIADivisione Organizzazione e Gestione Risorse UmaneSVILUPPO E GESTIONE DELLERISORSE UMANE PER IL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO Linee guida 22 gennaio 2007 DOGRU- Ca' Foscari

2. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • L’allocazione delle risorse e la pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

3. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • La pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

4. La politica per LA QUALITÀ E UNA MAGGIORE PRODUTTIVITÀ pone gli utenti al centro e investe sulle risorse umane Si esplicita in un percorso di sistema – coerente, comunicato e condiviso volto alla migliore soddisfazione dell’utenza e a una maggiore produttività - che identifica: • Gli obiettivi di miglioramento, in termini di prestazioni e di qualità • Gli obiettivi di cambiamento (per lo sviluppo o per soluzioni radicali a processi critici, o per riorganizzazione secondo nuove logiche di funzionamento) Il percorso comprende più interventi proposti e utilizza in modo forte la tecnologia disponibile e i servizi web Gli interventi sono necessariamente graduali, esigono partecipazione e risposta costruttiva Gli interventi comprendono le fasi di programmazione, gestione, monitoraggio, valutazione di efficienza ed efficacia, ma anche le azioni correttive (ALLEGATO N. 1) DOGRU- Ca' Foscari

5. GLI STRUMENTI PER LA QUALITÀ E MAGGIORE PRODUTTIVITÀ • utilizzo del posizionamento e dei modelli di benchmarking • diffusione delle logiche sottese agli standard ISO 9000 per i servizi e ai sistemi di accreditamento (requisiti minimi o di eccellenza, questionari di soddisfazione, autovalutazione, carta dei servizi) • sistema di budget (responsabilità di programmi – risorse- tempi - risultati) • approccio per processi e per progetti, responsabilizzazione, coinvolgimento e partecipazione (incarichi per processi trasversali o progetti) • utilizzo della tecnologia per semplificare i processi (per le relazioni fra uffici e l’interattività con gli utenti) e dei data base per il supporto • formazione • valutazione rispetto ai risultati (dei dirigenti e del personale, ma anche delle strutture) (ALLEGATO N. 2) DOGRU- Ca' Foscari

6. Strumenti Su ogni punto ci sono esperienze significative in atto: • Processi di autovalutazione dei corsi e partecipazione al progetto Good Practices • Sistema di budget con programmazione triennale (all. 1.4) • Rilevazione processi (trasparenza, analisi) all. 1.1 e 1.2 scheda e sintesi all 1.1 scheda rilevazione.xls all 1.2 Per Ateneo_processi.xls • Riorganizzazione di alcuni servizi e proposte dei gruppi di lavoro per revisione dei processi critici o da ottimizzare (all 1.3) all 1.3 GdL attivi.xls • Progetti sui data base e sulla fruibilità dei dati (Data warehouse per il personale, anagrafe della ricerca e degli studenti, stage, accordi internazionali,…) • Valutazione dei risultati (prestazioni) • Mirati corsi di formazione (ALLEGATO N. 3) DOGRU- Ca' Foscari

7. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • La pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

8. Modello di funzionamento - Le possibili prospettive per logiche di sistema e di rete: a) POLI per il supporto ORGANIZZATIVO, volti alla gestione unificata dei servizi amministrativi e logistici e dei processi di supporto alla didattica, consentirebbero: - di razionalizzare le risorse finanziarie, di spazi e anche umane, - di integrare/associare competenze, - di facilitare la formazione specialista e la professionalità dei dipendenti - di creare valore aggiunto per i servizi erogati b) enfasi sul PRESIDIO DEI PROCESSI dal punto di vista della responsabilizzazione, che può prescindere dalla dipendenza gerarchica/funzionale del personale c) affermazione dell’INTEGRAZIONE DEI DIVERSI RUOLI verso gli obiettivi/risultato come valore dell’Ateneo (ALLEGATO N. 4) DOGRU- Ca' Foscari

9. la struttura organizzativa attuale:All. 2.1 Struttura organizzativa ateneo gennaio 2007All. 2.2 Struttura organizzativa amministrazione dicembre 2006 DOGRU- Ca' Foscari

10. Il modello di funzionamento – ipotesi Logiche di rete e di sistema: All. 2.3 Struttura organizzativa ateneo con proposta poli all 2.3 struttura ateneo prospettiva.doc DOGRU- Ca' Foscari

11. Modello di funzionamento – ipotesi Logiche di rete e di sistema: • per l’amministrazione All. 2.4 Struttura organizzativa amministrazione di riferimento all 2.4 rivisto con fb.doc DOGRU- Ca' Foscari

12. Seguendo principi organizzativi quali: • Riduzione della frammentazione e riorganizzazione servizi • Diffusione delle posizioni organizzative (collegate a meritocrazia) Vedi all. 2.5 - all 2.5 Posizioni rivisto fb.xls - Condivisione e partecipazione (un esempio i gruppi di lavoro interfunzionali e interstrutturali) e stile di leadership della dirigenza e dei quadri • Introduzione delle misure dei servizi erogati e valutazione • Formazione come leva (ALLEGATO N. 5)

13. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • L’allocazione delle risorse e la pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

14. Lo scenario è più complesso, sono cresciute le attività e i servizi ma anche i vincoli di risorse e i costi • Le SCELTE DI PROGRAMMAZIONE sono vincolate dalle leggi finanziarie e devono essere coerenti con i principi normativi e le linee di indirizzo ministeriali: • Programmazione triennale e spese fisse personale di ruolo (tutto) entro il 90% del FFO • Limitazioni del lavoro flessibile al 40% della spesa sostenuta nel 2003 • Principi di maggiore efficienza (più che riduzione dell’organico) e di riserva di posti in relazione al personale ‘flessibile’ (es. cococo – t.d.; t.d.-t.i.) • Criteri di contenimento delle spese per in supporto rispetto alle spese di produzione (es. personale di supporto in % rispetto alle risorse umane gestite) (ALLEGATO N. 6) DOGRU- Ca' Foscari

15. L’ALLOCAZIONE DELLE RISORSE E LA PROGRAMMAZIONE TRIENNALE - MONITORAGGIO e STRUMENTI • All’organico di fatto, si aggiunge la Mappatura delle attività e la rilevazione periodica del fabbisogno di professionalità (metodologia e procedura) • Analisi del fabbisogno di organico delle Strutture dell’Ateneo (tutte sofferenti) fondata su dati oggettivi e sulla compatibilità di bilancio; analisi per aggregazioni di polo e per processi (trasversali) • Esigenza di adottare una metodologia per definire la programmazione triennale e le “priorità di intervento” o di maggiore “sofferenza” alla luce del modello di riferimento proposto che va condiviso dalle strutture (ALLEGATO N. 7) DOGRU- Ca' Foscari

16. La scheda di rilevazione utilizzata (in allegato) risponde alle finalità di: - rilevare le esigenze di risorse attraverso un documento comune per tutte le strutture che metta in luce i punti di forza e di debolezza, le motivazioni delle richieste di nuove risorse o di Pev - consentire una analisi degli impegni di risorse già disponibili a fronte dei processi gestiti - collegare le richieste direttamente al valore aggiunto programmato (ALLEGATO N. 8) DOGRU- Ca' Foscari

17. ORGANICO – STATO ATTUALE ALLEGATO N. 9

18. ORGANICO – Situazione e Fabbisogno – Esito della RILEVAZIONE ALLEGATO N. 10

19. % RICHIESTE INCREMENTI POSTI PTA PER AGGREGAZIONE STRUTTURE DOGRU- Ca' Foscari

20. Riepilogo delle richieste di posti per categoria e area116,5 = 90.5 (richieste P.N.)+10 (assegnazioni)+6 (rich sostituzione cessati)+ 3 (rich sostituzione future cessazioni)+7 (rich T.DET.) ALLEGATO N. 11 DOGRU- Ca' Foscari

21. CRITERI PER LE ASSEGNAZIONI Le politiche di allocazione del personale mirano a incentivare in primis: • l’implementazione di nuovi servizi con attenzione alle professionalità necessarie una volta identificati i servizi garantiti dal Polo e dalle strutture che lo compongono; • la sostituzione di personale cessato o precario necessario a fronte di processi riorganizzati nell’ambito dei Poli e con le priorità mediate dai poli stessi; • il riassorbimento di personale precario per esigenze divenute di carattere ricorrente (senza incremento dei costi, es per passaggio da t.d. a t.i.) • sostegno dei processi di cambiamento (ALLEGATO N. 12) DOGRU- Ca' Foscari

22. ORGANICO - 97 RICHIESTE PEV PER AREE E CATEGORIE DOGRU- Ca' Foscari

23. ORGANICO - POSTI PEV DISPONIBILI: 27 DOGRU- Ca' Foscari

24. Modelli di supporto per la identificazione delle priorità (proposti al consiglio dei direttori di dipartimento) sono importanti come uno degli elementi di riferimento, ma non certo sostitutori della interazione costruttiva con le strutture anche se il percorso è più lungo e a volte difficile DOGRU- Ca' Foscari

25. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • La pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

26. FORME DI RECLUTAMENTO • Definizione dei Profili professionali e di competenze necessari mediante: • Mobilità (bandi interni e personale in “disponibilità”) • Concorsi pubblici (commissioni con esterni, trasparenza, oggettività, valutazione competenze) • Concorsi a tempo determinato per gli utilizzi propri (sostituzioni per assenze, progetti di miglioramento…) • Altre forme alternative: • Utilizzo delle forme di collaborazione a progetto cococo • Outsourcing: all. 4.1 portierato - all 4_1 portierato 22 gennaio.xls • Volontari del servizio civile nazionale su progetti approvati DOGRU- Ca' Foscari

27. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • La pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

28. SISTEMA INCENTIVANTE • La valutazione del personale (prestazioni, posizioni) ma anche del potenziale • Le politiche di valorizzazione del personale (PEV- PEO) • Il fondo accessorio e la contrattazione integrativa 2006/2007 (all. 5.1) • I benefit materiali (buoni pasto, caf, convenzioni con vettori, sussidi) e immateriali (soddisfazione, clima, prestigio..) All. 5.2 DOGRU- Ca' Foscari

29. SISTEMA INCENTIVANTEBISOGNI ED OBIETTIVI 2006-2007 • IL CCDI è strumento di attuazione delle linee di indirizzo degli organi di governo, nei rispetto dei limiti e vincoli di bilancio per: • favorire la crescita professionale e retributiva dei dipendenti (PEO) • riconoscere l’apporto individuale nel miglioramento della qualità, efficienza ed efficacia dei servizi erogati (indennità legata al sistema di valutazione della prestazione, partecipazione ai gruppi di lavoro) • riconoscere il maggior apporto individuale finalizzato alla realizzazione di strategie aziendali (partecipazione a progetti finanziati dall’esterno, apertura serali delle biblioteche etc) • attribuire incarichi di responsabilità valutando i risultati ottenuti DOGRU- Ca' Foscari

30. INDICE • Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti • Il modello di funzionamento • La pianificazione triennale • Le modalità di acquisizione delle risorse umane • Il sistema incentivante e di valutazione • La formazione DOGRU- Ca' Foscari

31. FORMAZIONE – Le politiche di formazione e aggiornamento • La formazione professionale costituisce uno strumento per la crescita del personale e l'innalzamento del livello qualitativo dei servizi prestati dall’Ateneo • A fronte dello stanziamento assegnato per il 2007 il Piano di formazione annuale per il personale tecnico amministrativo contempla gli interventi formativi prioritari ed urgenti. Il piano è oggetto di contrattazione con le OO.SS (art. 4 CCNL) • Relazione fra formazione esterna (consiste nella partecipazione ad iniziative formative, specialistiche e mirate, acquistate sul mercato, su richiesta del capo struttura) e formazione interna (mirata e programmata) • In allegato la proposta formazione 2007: all 6.1 Piano formativo 2007.xls DOGRU- Ca' Foscari

32. FORMAZIONE - CRITERI • Puntare sulla formazione INTERNA in quanto: • mirata, contestualizzata • diffusa al maggior numero di dipendenti • a minor costo. • Autorizzare le richieste di formazione esterna solo se negli ambiti formativi effettivamente specialistici. • Garantire il criterio della partecipazione anche a rotazione • Chiedere il co-finanziamento per la formazione e aggiornamento del PTA appartenente alle strutture con autonomia finanziaria (per incentivare la responsabilizzazine delle richieste), nella misura del 50% della quota d’iscrizione con la copertura delle spese di missione • capitalizzare l’esperienza formativa tramite incontri “a cascata” o redazione di report da divulgare. DOGRU- Ca' Foscari

33. Introdurre interventi specifici e mirati a supporto del cambiamento. Nel 2007 per lo sviluppo di figure direttive è in corso di progettazione un corso di formazione per i “quadri con alto potenziale”, organizzato in collaborazione con Sum • Favorire la partecipazione a Master di altre università/enti, valutabili preventivamente. La Commissione interna valuta periodicamento il coofinanziamento, seguendo criteri quali: - presenza o meno a Ca’ Foscari di iniziative di formazione post laurea similari per obiettivi didattici e contenuti; - valutazione del potenziale e l’effettiva ricaduta professionale. DOGRU- Ca' Foscari

34. Allegati • I Le finalità (qualità e produttività) e gli strumenti I.1 scheda di rilevazione all 1.1 scheda rilevazione.xls I.2 sintesi dei processi file copiati il 19 gennaio per allegati\all 1.2 Per Ateneo_processi.xls I.3 gruppi di lavoro dei segretari di dipartimento 2007\GdL attivi.xls I.4 sistema di budget • II modello di funzionamento II.1 Struttura organizzativa ateneo gennaio 2007 II.2 Struttura organizzativa amministrazione dicembre 2006 II.3 Struttura organizzativa ateneo con proposta poli II.4 Struttura organizzativa amministrazione di riferimento II.5 Elenco delle posizioni all 2.5 Posizioni rivisto fb.xls III L’allocazione delle risorse e la pianificazione triennale • III.1 Trend assegnazioni del personale • III.2 Impiego punti 06 e residuo 05 all 3_2 punti come utilizzati 22 gen.xls • III.3 Posti PEV disponibili all. 3.3 slide 23_PEV.xls • IV Le modalità di acquisizione delle risorse umane • IV.1 Portierato 2000-2006 • V Il sistema incentivante e di valutazione • V.1Il fondo accessorio e la contrattazione integrativa BCD (slides) • V.2 Il sistema incentivante per le posizioni organizzative • VI La formazione VI.1 Piano formativo 2007 all 6.1 Piano formativo 2007.xls VI.2 Dati sulla formazione (slides) DOGRU- Ca' Foscari