เอกสารประกอบการประชุม จังหวัดอุดรธานี วันที่ 19 มี.ค. 5 6

1. การดำเนินงานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ตัวชี้วัดมิติภายใน ด้านการพัฒนาองค์การประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 เอกสารประกอบการประชุม จังหวัดอุดรธานี วันที่ 19 มี.ค. 56 GES

2. ประเด็นการนำเสนอ ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ปี 2556 แนวทางการพัฒนาองค์การ

3. กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 • การประเมินประสิทธิผล (ร้อยละ 60) • การประเมินคุณภาพ (ร้อยละ10) มิติภายนอก มิติภายนอก (ร้อยละ70 ) มิติภายใน (ร้อยละ30 ) • การประเมินประสิทธิภาพ • (ร้อยละ15) • การพัฒนาองค์การ (ร้อยละ15) • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากร • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา • ปรับปรุงสารสนเทศ • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา • ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ • - ระดับความสำเร็จในการดำเนินโครงการสร้างความโปร่งใสในการปฏิบัติราชการ มิติภายใน

4. ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ • GES ด้านการพัฒนาองค์การ • KPI 8 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากร • KPI 9 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ • KPI 11 : ระดับความสำเร็จในการดำเนินโครงการสร้างความโปร่งใสในการปฏิบัติราชการ • KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ • ประเด็นการประเมินผล • ทุนสารสนเทศ- ความพึงพอใจของผู้ใช้สารสนเทศ • ประเด็นการประเมินผล • ทุนมนุษย์ • -การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) • -การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) • ประเด็นการประเมินผล • ทุนองค์การ • - ความสอดคล้องเชื่อมโยงกันในองค์การ • - ความสำเร็จขององค์การ • - การสร้างสิ่งใหม่ • - ประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ

5. ตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ

6. ตัวชี้วัดที่ 11ระดับความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากร

10. หลักการประเมินจากการสำรวจ OrganizationDevelopment Survey • ความเห็นหมายถึง การแสดงความคิดเห็น • ต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่งของบุคลากรภายในองค์การ • กับข้อมูลอันเป็นข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น • ความสำคัญหมายถึง การให้น้ำหนักในการพิจารณากับเรื่องที่เห็นว่ามีคุณค่า มีประโยชน์ หรือมีผลกระทบต่อองค์การ หรือเป็นเรื่องที่มีความจำเป็นมากกว่าเรื่องอื่น • หลักการประเมินจากการสำรวจ Organization Development Survey คือการทำให้ GAP น้อยที่สุด ซึ่งเป็นส่วนต่างระหว่างปัจจัยด้านระดับความสำคัญและความเห็นของบุคลากรภายในองค์การ (Gap) • หากส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญต่อความพึงพอใจของบุคลากรภายในองค์กร (Gap) มีค่าสูง แสดงว่า สิ่งที่บุคลากรในองค์การมีความเห็นกับความสำคัญที่องค์การมุ่งเน้นมีความแตกต่างกันมาก ดังนั้นหน่วยงานควรดำเนินการพัฒนาองค์การโดยการหาสาเหตุของปัญหาและดำเนินการแก้ไข • หากมีผู้ตอบน้อยกว่าจำนวนกลุ่มตัวอย่างตามหลักสถิติที่กำหนดไว้ (สามารถตรวจสอบจำนวนผู้ตอบขั้นต่ำของแต่ละส่วนราชการได้จากหน้าเว็บไซต์ระบบการสำรวจออนไลน์) จะได้คะแนนเท่ากับ 1.0000 คะแนน เนื่องจากไม่สามารถนำผลการสำรวจมาใช้เป็นตัวแทนในการประเมินผลได้

11. แบบรายงานผลการสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์ Username และ Password1 ชุด/หน่วยงาน ระบบการแสดงผลการสำรวจการพัฒนาองค์การ ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges/admin.php

13. ตัวชี้วัดที่ 12 ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ

15. เกณฑ์การให้คะแนน

16. แนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศแนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ

17. แนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ (ต่อ)

18. แนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ (ต่อ)

19. แนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ (ต่อ)

20. แนวทางการตรวจประเมินเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบสารสนเทศ (ต่อ)

21. ตัวชี้วัดที่ 13ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ

25. เกณฑ์การให้คะแนน กรณีที่ 1 : Gap ครั้งที่ 1 น้อยกว่าหรือเท่ากับค่าเฉลี่ยกลาง กรณีที่ 2: Gap ครั้งที่ 1 มากกว่าค่าเฉลี่ยกลาง หมายเหตุ:X1คือ Gap จากการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรภายในองค์การครั้งที่ 1 (17 ธ.ค. 55 – 4 ม.ค. 56) X2คือ Gap จากการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรภายในองค์การครั้งที่ 2 (16 – 30 ก.ย. 56) Xmaxคือ ค่าสูงสุดของค่าเฉลี่ยส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญ (Gap) ครั้งที่ 1 ของทุกส่วนราชการ ทั้งนี้ “ค่าเฉลี่ยกลาง” และ “ค่า Xmax” สกพร.จะแจ้งพร้อมผลการสำรวจครั้งที่ 1 ผ่านระบบออนไลน์

26. ค่าเฉลี่ยกลาง และ Xmax Gap เฉลี่ยของทุกจังหวัด รอบที่ 1 ปี พ.ศ. 2556

28. ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การSurvey Online จังหวัดอุดรธานี

29. “GAP” ครั้งที่ 1 ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 Renewal HRM นโยบายและเป้าหมาย HRM ชัดเจน งานท้าทาย ได้เรียนรู้/ประสบการณ์ การมอบหมายงานชัดเจน เหมาะสม นำการเรียนรู้จากบุคลากร ผู้เกี่ยวข้อง มาปรับปรุงกระบวนการ ระบบงาน ขั้นตอนทำงาน การเสริมสร้างแรงจูงใจเพื่อรักษาบุคลากร ส่วนราชการปรับตัวได้ไวต่อการเปลี่ยนแปลง ฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคล ถูกต้อง ทันสมัย นำมาใช้ประกอบการตัดสินใจ ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม กิจกรรมการเรียนรู้และสร้างความสัมพันธ์ Execution แผน HRD สอดคล้องกับทิศทางและยุทธศาสตร์จังหวัด ผู้บังคับบัญชา/หัวหน้างาน ติดตามความคืบหน้า บุคลากรในจังหวัดมีความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่เหมาะสม สามารถขอคำปรึกษาจากผู้บังคับบัญชา/หัวหน้างาน ผู้บังคับบัญชา/หัวหน้างาน ช่วยส่งเสริมและพัฒนาการปฏิบัติงาน การให้รางวัล ยกย่องชมเชยบุคลากร HRD มุ่งมั่นตั้งใจ ยินดีที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ได้รับการพัฒนาความรู้ฯ จากความต้องการ และผลการประเมิน มีวัสดุอุปกรณ์เพียงพอ การพัฒนาความรู้ฯ ที่ได้รับช่วยให้ชำนาญ และปฏิบัติงานดีขึ้น ปริมาณงานสมดุลกับเวลาปฏิบัติงาน ระบบสารสนเทศช่วยให้ปฏิบัติงานต่อเนื่อง System การจัดการแก้ไขปัญหาระบบ IT เมื่อเกิดสถานการณ์ฉุกเฉิน สภาพแวดล้อมทำให้ทำงานอย่างมีความสุข บุคลากรมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ข้อมูลและสารสนเทศของจังหวัดถูกใช้สนับสนุนการปฏิบัติงาน ผู้บริหารสามารถบริหารฯ องค์การให้บรรลุเป้าหมาย ฐานข้อมูลใช้งานสะดวก เข้าถึงง่าย ค้นหาข้อมูลรวดเร็ว ฐานข้อมูลสนับสนุน Good/best Practices เข้าใจทิศทาง/กลยุทธ์ Alignment ระบบ IT เชื่อมโยงข้อมูลระหว่างหน่วยงาน Database Network

30. ระดับ “Gap” ด้านการพัฒนาบุคลากร ระดับ Gap จากมากไปน้อย

31. ระดับ “Gap” ด้านการพัฒนาบุคลากร ระดับ Gap จากมากไปน้อย ความเห็น ความสำคัญ

32. ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ระดับ Gap จากมากไปน้อย

33. ระดับ “Gap” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ความเห็น ความสำคัญ

34. ระดับ “Gap” ด้านวัฒนธรรมองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย

35. ระดับ “Gap” ด้านวัฒนธรรมองค์การ ระดับ Gap จากมากไปน้อย ความเห็น ความสำคัญ

36. ชื่อส่วนราชการ/จังหวัด...................................ชื่อส่วนราชการ/จังหวัด................................... ชื่อผู้รับผิดชอบหลัก/หน่วยงาน................................... แผนพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ประจำปี งปม. พ.ศ. 2556 แผนพัฒนาบุคลากรประจำปีงปม. พ.ศ. 2556 หมายเหตุ: *ข้อมูลปัจจัยนำเข้าในการจัดทำแผน ได้แก่ ผลการสำรวจที่มี Gap สูง ยุทธศาสตร์ พันธกิจ และความท้าทายองค์การ ฯลฯ ความเห็นเพิ่มเติมของผู้บรืหาร ...................................................................................................................................................... ลงนาม .................... ผู้บริหาร วันที่อนุมัติ...................... ( )

37. แผนดำเนินงานตาม แผนพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ ประจำปี งปม. พ.ศ. 2556 แผนพัฒนาบุคลากรประจำปีงปม. พ.ศ. 2556 โครงการ/กิจกรรมในการพัฒนา..........................................................................

38. ตัวอย่างการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรและแผนพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ

39. ประเด็นการนำเสนอ ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ปี 2556 แนวทางการพัฒนาองค์การ

40. แนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การแนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การ ค้นหาสาเหตุของปัญหา วิเคราะห์ผลการสำรวจ จัดทำแผนพัฒนาองค์การ ดำเนินการตามแผนฯ • Focus Group • หาสาเหตุของปัญหาและ • ข้อเสนอแนะ • สัมภาษณ์เชิงลึก • สำรวจด้วยคำถามปลายเปิด • จัดลำดับความสำคัญ • กำหนดกิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ • ควรเน้นกิจกรรมที่มีผลกระทบสูง • คำนึงถึงเวลาที่เหมาะสม • เน้นความต่อเนื่อง • เน้นการสื่อสารในองค์การ • ดำเนินการตามแผนที่กำหนด • ติดตามผลการดำเนินการ • ให้เป็นไปตามแผน • การวิเคราะห์ระดับความเห็น • การวิเคราะห์ระดับความสำคัญ • การวิเคราะห์ GAP หมายเหตุ ขั้นตอนทั้งหมดนี้เป็นเพียงแนวทางพัฒนาองค์การ ส่วนราชการสามารถดำเนินการในลักษณะใดก็ได้ตามความเหมาะสม เนื่องจากการวัดผลตามตัวชี้วัดนี้มิได้ตรวจขั้นตอนการดำเนินการ แต่เป็นการนำผลคะแนนมาจากผลการสำรวจออนไลน์ครั้งที่ 1 และ 2 เปรียบเทียบกันและคำนวณค่าจากระดับของ Gap ที่เปลี่ยนแปลงไป

41. แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

42. แนวทางในการพัฒนาบุคลากรแนวทางในการพัฒนาบุคลากร ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

43. แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศ • การจัดทำเทคโนโลยีสารสนเทศ • ด้านฮาร์ดแวร์และซอร์ฟแวร์ขององค์กร • ที่ตอบสนองการใช้งานของผู้ใช้ • การบริหารความเสี่ยงเพื่อกำจัด ป้องกันหรือ ลดการเกิดความเสียหายในรูปแบบต่างๆ • การสำรองข้อมูลสารสนเทศ (Back up) • ให้สามารถฟื้นฟูระบบสารสนเทศ • และกู้คืนข้อมูลจากความเสียหายได้ (Recovery) • IT Contingency Plan • มีระบบรักษาความมั่นคงและปลอดภัย

44. ตัวอย่าง ....การจัดการข้อมูลสารสนเทศ

45. เรียนรู้ • การแลกเปลี่ยน • การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์ • การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร • การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝ่ายกองการเจ้าหน้าที่ แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) Knowledge Management Model การรวมกลุ่มกัน • การเรียนรู้และการร่วมมือกัน • การเรียนรู้ผ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) • การเรียนรู้จากการสนทนาแลกเปลี่ยนกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ • การค้นหาข้อมูล • การจัดวางข้อมูล • การจัดวางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module) • การกำหนดผู้เชี่ยวชาญ เรียนรู้ / ร่วมมือ ค้นหาข้อมูล เนื้อหา สร้าง แลกเปลี่ยน การแบ่งปันความรู้ • การกำหนด • การกำหนดนโยบาย ขั้นตอน และรูปแบบที่ เป็นที่ยอมรับ • การสร้างองค์ความรู้

48. ความเชื่อมโยงระหว่าง PMQA ระดับพื้นฐาน และคำถามใน GES Survey Online ปี 56