Hva virker og hva trengs

2. Hva virker og hva trengs for å få flere kvinnelige ledere i mediebransjen?Kartlegging våren 2007 ved forsker Irmelin Drakepå oppdrag av og i samarbeid med Medienettverket

3. Hva virker og hva trengs Tema: • I hvilken grad har kvinner i mediebransjen ledervilje, stayerevne og avansementsvilje? • Har de reelle muligheter til å rykke opp i lederposisjoner? • Tilgang til lederutvikling, støtte, balanse jobb/privatliv, nettverk • Sammenheng mellom mestring, tilfredshet og motivasjon

4. Deltakere: Deltakere: • Spørreskjema sendt ut til 725 kvinner (238 svarte =39%) • Topptungt utvalg: 2 av 3 har hatt tre eller flere lederstillinger • gjennomsnittlig lederansiennitet: 12 år • Dybdeintervjuer med 10 rollemodeller

5. Hovedfunn #1: Stor avansements- og stayervilje hos målgruppen • 55% ønsker å rykke opp • blant toppledere vil 5 av 10 bli værende i nåværende stilling, mens 2 av 10 ønsker en stilling på høyere nivå • 9 av 10 vil fortsette som leder i det neste året:

6. 7 av 10 har blitt oppdaget og sett • blitt oppfordret til å søke • blitt fortalt at de har ledertalent men usikre på karriereutsikter • bare 2 av 10 ser gode utsikter for å rykke opp i egen organisasjon/konsern • bare 4 av 10 ser gode utsikter for å få en stilling på høyere nivå i en annen bedrift i bransjen bare 2 av 10 bedrifter har en plan for å øke kvinneandelen

7. Motivasjonsfaktorer: 1. At jeg er helt sikker på at jeg vil ha jobben 2. At jeg føler sterk støtte fra den som skal bli min sjef 3. At jeg kan få tid til et liv utenom jobben 4. At jeg har blitt oppfordret til å søke

8. 8 av 10 kvinnelige ledere er sikre på at DET ER VERD DET (alle forhold tatt med i betraktningen)

9. Erfaringer & innspill: - Utenfor pressen er det mye større åpenhet når deg gjelder hva som vurderes som lederkompetanse. Mediemiljøet er konservativt når det kommer til lederansettelser. Ann-Magritt Austenå, tidl. NJ-leder – nå ass.generalsekretær i Røde Kors. - Det er lett å finne kvalifiserte kvinner. Men kvinner tar for lite risiko og er vanskeligere å overtale enn menn. Kvinner er for samvittighetsfulle, og for lite taktiske når det gjelder å vise seg fram. Gry Mølleskog, hodejeger (KornFerry International) - Det aller viktigste er å gå direkte til jenter med potensial og si det: Du er ønsket, og spørre hva de trenger for å bli med eller ta utfordringen. Se folk i øya og si at ”jeg har lyst til at du skal bli sjef”. Hans Erik Matre, sjefredaktør Aftenposten. - Det tar tre ganger så lang tid å ansette en kvinne. Du må ringe om igjen dagen etter og gjenta at du fortsatt mener at hun er god nok. Anne Aasheim, sjefredaktør Dagbladet. - Jeg tror vi kvinner ofte er veldig redde for å ikke lykkes. Det er viktig å stille seg spørsmålet: Om jeg ikke lykkes, so what? Hva er konsekvensene? Mest sannsynlig en god porsjon læring og en erkjennelse av at det heldigvis finnes en rekke andre muligheter. Anne Britt Berentsen, adm.dir. Hjemmet Mortensen

10. MEDIEBEDRIFTENE MÅ: • Bruke tid i rekrutteringsprosessen • Være åpne for alternative karriereveier • Sette konkrete mål: • Senest i 2010 skal minst 30% av redaksjonsledelsen være kvinner. • For å sikre økt kvinneandel skal det i forbindelse med alle lederansettelser sikres at det er kandidater av begge kjønn. Fra dokumentet ”Flere kvinder i ledelsen”, utarbeidet av Politikens chefredaktion

11. KVINNENE MÅ: Stille opp som rollemodeller Heie på hverandre Våge å hoppe på toget! Knuser Tårnfrid-myten Kvinnelige sjefer med barn er langt lykkeligere og mer selvsikre enn andre kvinner, viser MMI-undersøkelse. Ukeavisen Ledelse, 20.11.2006

13. Styret består av: Leder            utviklingsdirektør Helen Vogt, NTB Nestleder       utviklingsredaktør Astrid Aure, Vårt Land   kultur- og featureredaktør Britt Sofie Hestvik, Nationen nyhetsredaktør Synnøve Fosse, Fædrelandsvennen konserndirektør Mai Torill Hoel, A-pressen    HR-direktør Kirsti Lidsheim, Bernergruppen