Capacitación en las Organizaciones

1. Capacitación en las Organizaciones Prof. Ana D. Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

2. Metas y Roles de la Capacitación Capacitación en los Organizaciones

3. Metas y Roles de la Capacitación • Proporciona a los empleados los conocimientos y habilidades para realizar sus labores más efectivamente. • Esto les permite cumplir con los requisitos de trabajo actuales o los prepara para hacer frente a los inevitables cambios que se producen en sus puestos de trabajo Capacitación en los Organizaciones

4. La capacitación sólo es una oportunidad para el aprendizaje. • ¿Qué aprendió depende de muchos factores • el diseño y puesta en práctica • la motivación • el estilo de aprendizaje de los participantes • el ambiente de aprendizaje de la organización Capacitación en los Organizaciones

5. La capacitación también es parte de un sistema integrado en el que se mide el desempeño frente a los estándares (mejores prácticas benchmarks) que están vinculados a los objetivos estratégicos. • El entrenamiento se utiliza ampliamente para ayudar a los empleados a entender cómo pueden ayudar a cumplir los objetivos corporativos. Capacitación en los Organizaciones

6. Se requiere que el sistema de capacitación sea eficaz para abordar los problemas de rendimiento que enfrenta la organización. Capacitación en los Organizaciones

7. La capacitación en un Sistema Abierto Capacitación en los Organizaciones

8. La capacitación en un Sistema Abierto • En un sistema abierto la organización debe interactuar con su ambiente. • Los sistemas abiertos tienen una relación dinámica con su entorno, pero los sistemas cerrados no interactúan con su entorno. Capacitación en los Organizaciones

9. Modelio de Sistema Abierto • El sistemadepende del ambienteparamantenerseactivo. Capacitación en los Organizaciones

10. Muchos sistemas abiertos existen como parte de otro sistema abierto; y por lo tanto, se llaman subsistemas de ese sistema más grande. • La capacitación puede ser visto como un subsistema dentro de la Unidad de Recursos Humanos, que este en sí mismo es un subsistema de la empresa. Capacitación en los Organizaciones

11. la organización y los empleados necesitan, capacitación, presupuestos, personal, equipos, etcétera, son todas las entradas de la organización en el subsistema de formación. • Los procesos de capacitación transforman estos insumos en la producción utilizable para la organización (mejora de los conocimientos habilidades y actitudes, desempeño laboral, y así sucesivamente). Capacitación en los Organizaciones

12. En cuanto a la unidad de formación y perspectiva de sistema abierto, muestra cómo las actividades de capacitación están interconectados con lo que está sucediendo en otras partes de la organización. • la organización invierte dinero en la función de capacitación, para lo cual se espera un regreso favorable. • Periódicamente, la organización examinará los regresos de formación y determinará si el sistema de entrenamiento está funcionando correctamente y qué inversión adicional es apropiada. Capacitación en los Organizaciones

13. Capacitación en los Organizaciones

14. El proceso de formación se inicia con algún tipo de evento desencadenante. • Un evento de desencadenante se produce cuando una persona con autoridad para tomar medidas en la organización reconoce que el rendimiento real es menor que el rendimiento establecido por la organización prevista. Capacitación en los Organizaciones

15. Ejemplo, el nivel de calidad esperado para la fabricación es de tres (3) piezas rechazadas por mil. • La identificación de esta situación por una persona con autoridad para tomar medidas daría lugar al análisis de ¿por qué el número de rechazos es tan alto? Capacitación en los Organizaciones

16. Proceso de Modelo de Capacitación Capacitación en los Organizaciones

17. Fase de Análisis de Necesidades EntradaProcesosSalida Fase de Diseño EntradaProcesosSalida Fase de Desarrollo EntradaProcesosSalida Evento Fase de Implantación EntradaProcesosSalida ProcesoEvaluarInformación Informaciónresultadoevaluación Fase de Evaluación EntradaProcesosSalida Proceso de Modelo de Capacitación Capacitación en los Organizaciones

18. Fase de Análisis de Necesidades • Esta fase se refiere a un Análisis Necesidades Capacitación . • En el Análisis de Necesidades de Capacitación encontramos las necesidades en las que se necesita capacitar y en las que no se necesita capacitar. • Un sistema de formación eficaz comienza con la identificación de las necesidades formativas de la organización. • Estas necesidades creará una brecha en el desempeño. • Ejemplo: déficit de rentabilidad, bajos niveles de satisfacción del cliente, o material de desecho excesivo son todos ejemplos de una brecha en el desempeño actual. Capacitación en los Organizaciones

19. Otro tipo de diferencia de rendimiento es orientado hacia el futuro. • En este caso, la empresa ​​ve que es probable un mal desempeño en el futuro a menos que se realicen cambios. • Ejemplo, si una organización quiere instalar equipos robóticos en seis meses, pero los empleados no fueron capaces de programar los robots, entonces hay una brecha en el desempeño esperado en el futuro. Una vez que una diferencia de rendimiento existe, la causa debe ser determinada. Capacitación en los Organizaciones

20. La causa podría ser KSA inadecuadas de los empleados. • La capacitación se convierte en una solución a este problema. • Deficiencias KSA son sólo una de muchas razones para los problemas de rendimiento. • Otra razón para las brechas de desempeño, tales como temas de motivación o equipo defectuoso, debe ser separado de las deficiencias KSA, ya que son las necesidades de formación y no requiere una solución diferente. • En la Fase de Análisis la causa de rendimiento deficiente, se tiene que separar las de KSA y de las No KSA. • Cuando las deficiencias en el rendimiento son causadas por KSA se necesita capacitación debido a que la capacitación es la solución. Capacitación en los Organizaciones

21. La Fase de Análisis de Necesidades también concede prioridad a las necesidades de formación que se identifican. • No todas las necesidades tendrá el mismo nivel de importancia para la empresa. • Este proceso de recopilación de datos y el análisis causal para determinar qué problema de rendimiento deben ser tratadas por el entrenamiento es la Fase de Análisis, en el Proceso de Capacitación. Capacitación en los Organizaciones

22. Fase de Diseño • Las necesidades de capacitación identificadas en la fase de análisis, además de las áreas de restricción y apoyo, son las entradas a la fase de diseño. • Un resultado importante de la fase de diseño es el desarrollo de los objetivos de formación que ofrecen orientación específica para lo que se capacitará y cómo. • Los objetivos especifican los resultados de los empleados y de la organización que se deben alcanzar como resultado de la capacitación y se convierten en insumos para la fase de evaluación. Capacitación en los Organizaciones

23. Otra parte del Fase de Diseño es la identificación de los factores necesarios en el programa de capacitación para facilitar el aprendizaje y su aplicación al trabajo, incluyendo la identificación de métodos alternativos de enseñanza. Capacitación en los Organizaciones

24. Fase de Desarrollo • El Desarrollo del Programa es el proceso de formular estrategias de enseñanza para cumplir una serie de objetivos de capacitación. • La estrategia de enseñanza consiste en el orden, el tiempo y la combinación de los métodos y elementos utilizados en el programa de formación. • Las entradas en esta fase son proporcionados por la Fase de Diseño e incluyen métodos alternativos de capacitación y la información relacionada con facilitar el aprendizaje y la transferencia de conocimientos. Capacitación en los Organizaciones

25. Los objetivos de capacitación no son insumos directos de esta fase • Influyen en el desarrollo del programa a través de su influencia en los insumos directos • Los resultados son los contenidos específicos, métodos de enseñanza, materiales, equipos y medios de comunicación, manual, e instalaciones integradas en un plan de capacitación destinado a alcanzar los objetivos de capacitación. • Lo que se logre en esta fase serve como insumos para la fase de implementación. Capacitación en los Organizaciones

26. Fase de Implantación • Todos los aspectos del programa de capacitación se reúnen durante la fase de implantación. • Es un error suponer que todo sucederá como estaba previsto (planificado). • Se recomienda en muchas ocasiones llevar a cabo un Programa Piloto. Capacitación en los Organizaciones

27. Programa Piloto • Es un proyecto que se lleva a la práctica, para luego realizar una evaluación objetiva. Capacitación en los Organizaciones

28. Fase de Evaluación • La Fase de Evaluación se presenta desde el inicio del proceso, pero en realidad comienza durante la fase de desarrollo. • los objetivos de evaluación son una salida de la fase de diseño. • Estas salidas se convierten en entradas a la fase de evaluación. • Otra entrada es las limitaciones de la organización. • Tiempo, dinero, y todo el personal a afectar por la evaluación de la capacitación. • Dos tipos de evaluación que son útiles. • El proceso de evaluación determina qué tan bien un determinado proceso ha logrado sus objetivos. • En otras palabras, ¿el entrenador siguió el proceso de formación exacto sugerido? • Ejemplo, si los juegos de rol se encontraban en el diseño, se usaron correctamente? • Recopilación y análisis de datos de proceso pueden proporcionar una advertencia temprana de problemas potenciales en el programa de capacitación. Capacitación en los Organizaciones

29. Evaluación de Resultados • La evaluación de resultados es la evaluación realizada al final de la capacitación para determinar los efectos de los objetivos de formación como el estándar. • Puede ser utilizada para mejorar los procesos de formación. • Los datos de resultados de evaluación por sí mismos no proporcionan información suficiente para mejorar el programa, pero en combinación con los datos de evaluación del proceso, sirven como una herramienta poderosa para mejorar los programas. • Ejemplo, si uno o varios de los objetivos no son alcanzados, los datos del proceso de capacitación en evaluación se pueden utilizar para identificar problemas en el proceso, y las acciones correctivas a tomar. Capacitación en los Organizaciones

30. En el proceso de capacitación muchas organizaciones no operan en unas condiciones ideales. • Recursos económicos insuficientes, tiempo y otros. Capacitación en los Organizaciones