להלן מצגת חלקית בלבד, למצגת המלאה נא לפנות למשרדנו

1. להלן מצגת חלקית בלבד, למצגת המלאה נא לפנות למשרדנו

2. סיום חוזה –חוק הודעה מוקדמת הרעיון - צריך לתת זמן לעובד להתכונן לקראת הפיטורים שלו או לתת למעביד זמן להתארגן לקראת העובדה שהעובד עומד לעזוב את מקום העבודה. תקופת ההודעה המוקדמת היא תלוית ותק- עובד במשכורת- אחרי שנה אחת הוא זכאי ל- 30 יום. הזכות למתן הודעה מוקדמת היא זכות שהמעביד וגם העובד יכולים לפדות אותה בכסף. להסתכל שהחוזה תואם את החוק !

3. סיום חוזה – חוק הודעה מוקדמת ההודעה המוקדמת חייבת להינתן בכתב. ס' 7- בסיטואציה שבו העובד מודיע שהוא רוצה להתפטר, המעביד יכול להגיד לו שאם הוא מתפטר אז זה לאלתר, ובכל מקרה, במקרה כזה, אם העובד נתן את ההודעה המוקדמת והמעביד מחליט שזה יהיה לאלתר הוא עדיין חייב את הפיצויים לעובד על הימים של ההודעה המוקדמת. ס' 8- אישור לעובד על תקופת עבודתו- היום העובד זכאי לבקש אישור על תחילה וסיום יחסי העבודה. לא נתן המעביד- קנס (!) ס' 10-יש פטור מחובת מתן הודעה מוקדמת– הפטור הוא מאוד מצומצם. אין לדרוש מהעובד כי ימשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת שכתובה בחוק. כמו עובדת שהוטרדה מינית ומתפטרת בלי הודעה מוקדמת.

4. סיום חוזה – חוק פיצויי פיטורין רוצים לאפשר למעביד לפטר את העובד בלי התערבות בשיקול דעתו, אך אנו רוצים לייצר תמריץ כלכלי, שהוא לא יפטר עובד אלא אם כן יש סיבה מאוד משמעותית לפיטורים שלו. איך אנחנו מיצרים את זה- אנחנו אומרים למעביד שהוא יכול לפטר את העובד, אבל עובד שעבד אצלך שנה, יש עלות לפיטורים שלו.

5. סיום חוזה – חוק פיצויי פיטורין הרעיון מצוין – למתן את היכולת של מעביד לפטר עובד. אך בארץ ויתרו על המטרההמקורית של החוק כדי לקדם את המטרות: דמי אבטלה- בית הדין לעבודה רצה לעשות שימוש בזכות לפיצויי פיטורין כדי לרכך את הפליטה משוק העבודה. ע"י התרת הרסן ומתן אפשרות בהרבה מקרים לתת לעובדים שרצו דמי אבטלה, פיצויי פיטורין. כך שכל מעביד ידע שבכל מקרה הוא יצטרך לשלם את הפיצויים. במקרה כזה, בו המעביד יודע זאת, זה כבר לא מרתיע אותו לפטר באופן שרירותי. עד לאחרונה לא היה חוק פנסיה ממלכתית - ההפרשות לקרן הפנסיה באות על חשבון פיצויי הפיטורין. אם המעביד פיטר את העובד בנסיבות בהן הוא לא חייב לשלם פיצויי פיטורים או שהעובד התפטר בדרך שלא מזכה, המעביד לא יוכל למשוך את הכספים שהוא הפקיד על חשבון פיצויי הפיטורין.

6. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • התנאים בחוק לפיצויים: • ס' 1 לחוק פיצויי פיטורין- זכאות כללית- התנאי הוא רציפות של שנה אחת לפחות. • ס' 2- מצבים של חופשות לידה, צבא, תאונה, מחלה ועוד, כל אלה לא פוגעים ברציפות. • ס' 3- אם מפטרים עובד סמוך למועד סיום השנה הראשונה אז הנטל עובר למעביד שצריך להוכיח שזה לא נעשה על מנת להימנע מהחובה לשלם פיצויי פיטורין. • חזקה מכוח הפסיקה- אם מפטרים עובד אחרי 11 חודש, הוא זכאי לפיצויי פיטורין. זו נקודת המפנה בין פיצויים ללא פיצויים.

7. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • ס' 5- אם עובד נפטר אזי הוא זכאי לפיצויי פיטורין. זה חלופת הכנסה לשארים של העובד. • ס' 7– מאפשר התפטרות של עובד. תוך 9 חודשים מיום לידה או במצבים של אימוץ- אפשר בתקופה הזו להתפטר ולקבל את פיצויי הפיטורין. הסייג היחידי הוא שלא מאפשר בו זמנית את התפטרות שני בני הזוג. אם נולדו שני ילדים באותה שנה- יכול האבא להשתמש בזכות לילד אחד, והאמא לילד השני. • ס' 7(א) - תיקון משנת 2000- עובדת (ולא עובד) שמתפטרת בגלל שהיא עברה למקלט של נשים מוכות. • ס' 8- תיקון משנת 1988- התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים.

8. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • ס' 11- מעביד לא ישתמט מחובתו לשלם פיצויי פיטורין ע"י הכנסת שינויים לחוזה העבודה, גם אם זה שינויים שמותר לו להכניס . ולכן נקבע רף של הרעה בתנאי העבודה, או מצב בו יחסי העבודה הם כאלה שלא ניתן לצפות מהעובד להמשיך לעבוד במקום העבודה. זה אחד מהסעיפים שהמטרה המקורית שלהם הייתה הגנה מפני פיטורים שרירותיים.

9. סיום חוזה – הרעה בתנאי עבודה דרור לביא נ' ארקיע קווי תעופה ישראליים בע"מ המערער עבד כקברניט בואינג 757 בצי הבינלאומי של ארקיע. בשלב מסוים הוא נדרש לעבור לעבוד כטייס בצי מטוסי טורבו, מטוסים מדרג נמוך יותר, בצי הפנימי. בהתאם לפסיקה, תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין הוא שהעובד העמיד את המעביד על כוונתו ונתן לו הזדמנות לתקן את ההרעהבטרם יתפטר מעבודתו.

10. סיום חוזה – הרעה בתנאי עבודה מרדכי פרל נ' מדינת ישראל טענתו של המערער כי הראורגניזציה במפעל גרמה להרעה מוחשית בתנאי עבודתו מחייבת לתת את הדעת לשאלה הכללית של זכויות הפרט, כעובד במפעל, נוכח הכורח לארגן את המפעל מחדש. עדויותיהם של המערער ושל שני עדיו מלמדות כי חל מפנה חד בתנאי עבודתו, עקב מיזוג שלוש מחלקות לענף אחד. הפגיעה במעמדו של התובע לא היתה פרי תחושתו הסובייקטיבית בלבד, שכן אלה שעבדו עמו ומתחתיו הבחינו וחשו בכך, וסיפרו לו על הנעשה בהעדרו. סמכויותיו של המערער קוצצו מעבר למתחייב מהראורגניזציה, במידה מהותית ופוגעת. ככלל, הנטל להוכיח הרעה מוחשית בתנאי עבודה מוטל על כתפי העובד הטוען לכך, ונפסק כי אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד שתנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה

11. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • ס' 12- שיעור הפיצויים- שכר חודש בשנה לפי השכר האחרון. • ס' 13א- נקבע בהסכם הקיבוצי כי אם שכרם של העובדים יופחת זמנית, לעומת השכר שהיו זכאים לו אילולא כן, יראו כאילו שכרו לא הופחת. • ס' 13ב- פיצויי הפיטורין לא יכולים ליפול מגובה שכר המינימום. כמובן שאם מישהו עובד במשרה חלקית גם פיצויי הפיטורין הם חלקיים. אם הוא עובד בשכר שעתי, ישלמו לו פיצויים לפי השכר מינימום השעתי.

12. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • נקודת המוצא מוכרת לכול – עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים, עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויים, אלא אם מתקיימים החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. בתוך הפער שבין קצוות אלו, שוכן סעיף 14. • סעיף 14 מאפשר להגדיר מחדש את טיב היחסים בין המעסיק לעובד העוזב את מקום העבודה או מועזב ממנו, בכל הקשור לזכות העובד לפיצויים. • היתרון המשמעותי ביותר בסעיף 14 לעובד הוא כי כספי הפיצויים הופכים מכספים הניתנים לו אך ורק מתוקף תנאים מסוימים (פיטורים), לחלק אינטגרלי מכספי החיסכון ארוך הטווח שלו. כך, העזיבה של העבודה ומעבר הלאה הופכת לאופציה פשוטה יותר ולמעשה יקרה הרבה פחות.

13. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • על פי חוק פיצויי פיטורים, סכום הפיצוי בגין פיטורים הוא שכרו האחרון של העובד בכפולת מספר השנים בהן הוא הועסק בארגון. בכדי שיוכלו לעמוד בתשלום זה מפרישים המעסיקים רכיב "פיצויים" בהתאם לגובה השכר של העובד. אלא שבמידה ובמהלך תקופת העסקתו שכרו צומח בצורה משמעותית, ייתכן שבעת הפיטורים הכספים שהופקדו עבור רכיב זה לא יהיו מספיקים כדי לכסות את זכותו המלאה של העובד כפי שהיא מוגדרת בחוק. • לדוגמא, שכיר אשר מצוי 4 שנים במקום עבודה והרוויח בשנתיים הראשונות שכר של 5,000 שקל בחודש ועלה בשנתיים שלאחריהן ל-8,000 שקל, זכאי כביכול לפיצוי נומינלי בגובה 32,000 שקל (שכרו האחרון 4 פעמים).

14. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • אלא שהסכומים אותם הפריש המעסיק לפיצויים בשנתיים הראשונות להעסקתו הינם בגין שכר נמוך יותר כך שהסכום הנומינלי שהופקד הינו 26,000 שקל בלבד. החלת סעיף 14 פוטרת את המעסיק מחובת ההשלמה: "המעסיק מוותר על חובה אחת, בתמורה להענקת שורה של זכויות נוספות לעובדים". מעבר להפיכת כספי הפיצויים לחלק מכספי החיסכון, יתרון נוסף מובנה בהתניה הקשורה בסעיף 14, לפיה יפריש המעביד המעוניין להחיל אותו על העובד כספים נוספים בכל חודש בגין ביטוח אובדן כושר עבודה, וזאת במידה שהעובד מבוטח בביטוח מנהלים.

15. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • סעיף 14 הופך למעשה את כספי הפיצויים לכספי הפנסיה, כאשר כל מעבר בין מקומות עבודה (בין אם בגין פיטורים ובין אם בעקבות התפטרות) מהווה לא רק צומת דרכים תעסוקתית, אלא גם פנסיונית. • בעת מעבר לעבודה חדשה, הפיתוי לקחת את כספי הפיצויים אמנם רב, אלא שלהחלטה כזאת יש מחיר כבד. "את כספי הפיצויים מומלץ לראות ככסף לשעת חירום ולא כבונוס על מעבר עבודה. אם אתם לא חייבים להשתמש בו מומלץ לתת לו להמשיך ולעבוד בשבילכם עד לגיל הפרישה"

16. סיום חוזה – התנאים בחוק פיצויי פיטורין • תשלום פיצויי הפיטורין שווה לגובה המשכרות האחרונה כפול מספר שנות העבודה. בה בעת, קיימים סייגים שונים ומקרים מיוחדים שהרבה מאוד עובדים נופלים בהם וכדאי להכיר: • עובד בשכר שעתי - יקבל תשלום לפי ממוצע השעות ב- 12 חודשי העבודה האחרונים כפול השכר האחרון לשעה שקיבל. • עובד המקבל גם עמלות (למשל עמלות מכירה) – בנוסף לשכר הבסיס תחושב העמלה הממוצעת בשנים עשר החודשים האחרונים ותתווסף לשכר הבסיס. • עובד שעבר ממשרה חלקית למלאה – יחושב השכר בנפרד לשתי התקופות ויינתן באופן יחסי (באופן דומה למי שעבר ממשרה מלאה לחלקית).

17. סוף דבר אין במצגת זו כדי להוות יעוץ משפטי. בכל עניין נוסף ניתן לפנות לצוות משרדנו.