Personaliuuringud

1. Personaliuuringud

2. Personaliuuringu olemus ja läbiviimise eesmärgid • Personaliuuringu üldine eesmärk on parandada organisatsiooni tegevust • Personaliuuringute läbiviimise eesmärk on saada infot organisatsiooni ja selle liikmete kohta. Üldjuhul on uuringu tellijaks juhtkond • Personaliuuringute läbiviimisel peaks arvestama kõrvalmõjudega, mis on olulised organisatsiooni “tervise” seisukohalt. Näiteks peale uuringu küsimustele vastamist tekivad töötajatel endil sageli vastused olemasolevate probleemide lahendamiseks. Väidetakse, et 85% probleemidest lahendavad töötajad ise või vähemalt pakuvad välja teostatavad lahendusvariandid. Haarates töötajad kaasa ja küsides nende arvamust saab vähendada tööjõu voolavust ja vältida mitmete tööalaste probleemide tekkimist.

3. Personaliuuringu läbiviimisele eelneb eesmärgipüstitus. Millist infot ja lisaväärtust uuringuga tahetakse saada? Ilma kindla eesmärgita läbiviidud uuring ei pruugi anda soovitud infot ja tulemust. • Uuringu läbiviimine peaks toimuma võimalikult kiiresti peale mingi probleemi tekkimist/avastamist. Asjassepuutuvad inimesed (uuringu tulemuste kasutajad, uuringus osalejad) kaotavad pika aja peale huvi tulemuste vastu ning situatsioon muutub, mille tulemusena: • suureneb tõenäosus, et vähenenud aktuaalsuse tõttu uuringu tulemusi ei kasutata • uuringu tulemused ei ole enam ajakohased

4. Vajadus personaliuuringu järele • Seoses muudatustega organisatsioonis (muudatuste planeerimisel, samuti peale muudatuste elluviimist) • Lahenduste otsimine teatud probleemidele (uuringu kaudu saadakse töötajate nägemus probleemi kohta ja teavet probleemi võimalikest põhjustest) • Soov organisatsiooni tööd teatud valdkondades parandada (klienditeenindus, töökorraldus jne.)

5. Sagedasemad uuringud • Töörahulolu uuring • Organisatsioonikultuuri uuring • Organisatsiooni kui sisekliendi uuring • Koolitusvajaduse väljaselgitamise uuring • Muud • Töötajate teadlikkus organisatsiooni strateegiast ja eesmärkidest • Töötajate kaasatus juhtimisse jne

6. Personaliuuringute läbiviimine

7. Uuringu tellimine • Uuringu objektiivsus • Uuringu läbiviimise kiirus • Uuringu läbiviimise professionaalsus • Kõrgem hind • Vajadus selgitada konsultantidele põhjalikult organisatsiooni olemust ja oodatavaid eesmarke. Uuringu ise tegemine • väiksemad kulud (hoitakse kokku kalli teenuse pealt). • Tuntakse paremini organisatsiooni (pole vaja konsultantidele selgitada organisatsiooni olemust) • Oskusteabe olemasolu (mida suurem on organisatsioon, seda tõenaolisem, et on olemas inimressurss ja tehnilised vahendid ise uuringu läbiviimiseks. • Uuringut tasub teha ise kui uuringumeetodiks on lihtsam küsitlus, vaatlus jms, aga ka siis kui küsitletavate ring ei ole väga suur.

8. Personaliuuringut ei ole mõtet teha: • Uuringu tulemust teatakse ette (näiteks teatakse, et töötingimused on kehvad, kuid muutmine eeldab suuri kulutusi, mida ei ole võimalik teha) • Uurimisest ei ole kasu (olukorda ei ole võimalik mõjutada) • Uuringuinfot ei kasutata (läheb lauasahtlisse ja sellega ei võeta midagi ette) • Puudub otsustaja (juhtkonna toetus) Reeglina on uuringud anonüümsed, mis tagab suurema võimaluse objektiivsete hinnangute saamiseks töötajatelt (näiteks kui antakse teada, et uuringus osalemine on anonüümne, ei tohiks olla võimalik identifitseerida vastajaid küsitavate tunnuste järgi)

9. Uuringu läbiviimise etapid I ETAPP Probleemi formuleerimine ja eesmärgi püstitamine • Korralikult määratletud probleem annab uurijatele õige suuna ja võimaluse püstitada sobivaid eesmärke. Näiteks kui probleem on ebaefektiivne töökorraldus, uuritakse töö tõhusust takistavaid tegureid ja võimalusi efektiivsuse suurendamiseks. • Enne uuringu alustamist tehakse kindlaks uuringu teostamise orienteeruv ajakava ja maksumus.

10. Rühmatöö: probleemi formuleerimine ja eesmärgi püstitamine Tutvu Avaliku teenistuse personalijuhtimise uuringuga lk 3-7. http://avalikteenistus.ee/public/Uuringud/PJ_uuring_2010_W.pdf 1. Millisele probleemile püütakse uuringu läbiviimisega lahendust leida? 2. Milline on uuringu eesmärk?

11. II ETAPP Infoallikate selgitamine • Infovajaduse (millist infot on vaja?) ning infoallikate selgitamine (kuidas ja kellelt on võimalik vajalikku infot hankida?) • Kogu infohulk jaguneb esmaseks ja teiseseks infoks. Esmane info kogutakse konkreetse probleemi või nähtuse kohta. Teisene info on olemasolev info, mis ilmneb protsessi käigus või on kogutud muudel eesmärkidel (näiteks töörahulolu uurimise käigus saadakse infot töötajate informeerituse kohta strateegilistest eesmärkidest).

12. III ETAPP Info kogumismeetodite määratlemine • Põhilisteks info kogumise viisideks uuringute käigus on küsitlus, vaatlus, dokumentide ja andmestute analüüs. • Küsitlus on enamkasutatud info kogumise meetod, mille käigus uurija on otseses (intervjueerimine) või kaudses (ankeet) kontaktis vastajaga • Vaatlus on uurimismeetod, millega vaatleja kas ise või tehniliste vahendite abil jälgib inimesi ja nähtusi teatud ajavahemiku jooksul ning jäädvustab tulemused. • Dokumentide ja andmestute analüüs võimaldab saada asjakohast infot koostatud materjalide või kogutud andmete alusel (ametijuhendid, koosolekute protokollid, andmebaasides sisalduvad andmed jms)

13. Rühmatöö: infoallikad ja uurimismeetod Tutvu Avaliku teenistuse personalijuhtimise uuringuga lk 2, 7. http://avalikteenistus.ee/public/Uuringud/PJ_uuring_2010_W.pdf 1. Millist infot uuringus koguti (vt lk 2)? 2. Kellelt uuringus infot koguti ? 3. Millist uurimismeetodit kasutati?

14. IV ETAPP Uuringu valimi moodustamine Organisatsiooni töötajad moodustavad üldkogumi. Valim on teatud hulk üldkogumist ning sarnaneb struktuurilt üldkogumiga ja on piisavalt arvukas. Valimi leidmiseks on mitmeid meetodeid: - Juhuvalik, mille puhul võivad valimisse sattuda kõik üldkogumi liikmed - Süstemaatiline valik, mille puhul toimub valimi koostamine nimekirja alusel ja liigutakse teatud kindla sammuga (näiteks tähestikuliselt iga kümnes töötaja) - Kihtvalik, kus igast huvitavast kihist voetakse proportsionaalselt selle kihi suurusele vastajate arv (näiteks juhid, spetsialistid, teenindajad; osakaal osakonna töötajatest, mis on seotud üldkogumiga) - Rühmvalik, kus uuritakse ühte rühma eraldi (allüksust) - Kvootvaliku puhul kujundatakse valim tausttunnuse järgi (näiteks vanuse ja soo järgi), s.t. antakse kvoodid, kui palju vastajaid igasse rühma valida.

15. Rühmatöö: valimi moodustamine Tutvu Avaliku teenistuse personalijuhtimise uuringuga lk 8. http://avalikteenistus.ee/public/Uuringud/PJ_uuring_2010_W.pdf • Loetlege tunnused, mille alusel saab uuringu valimit kirjeldada? • Koostage vastaja profiili kirjeldus, keda esineb uuringu valimis kõige enam eraldi asutusejuhile ja personalijuhile

16. V ETAPP Andmete kogumine • Andmete kogumine sõltub kasutatavast uuringumeetodist (vaatlus, küsitlus, dokumentide analüüs jms) VI ETAPP Andmete töötlemine • Uurimismeetodi valikul peab võtma arvesse andmete töötlemise võimalusi (näiteks avatud küsimuste asemel valikvastustega küsimuste kasutamine) • vastused võib kujutada %-na üldkogumist (näiteks 10% vastanutest pidas töötingimusi väga heaks, 40% heaks, 40% rahuldavaks ja 10% halvaks) • hinnangute keskmise väärtusena (töötingimusi hinnati keskmiselt hindega 3,5 palli viiepallisel skaalal) • Informatiivset laadi vaba tekstina esitatavat informatsiooni on hiljem keeruline töödelda, kuid see võib anda olulist informatsiooni

17. Töökoha vahetusele mõtlemine

18. Ettevõtte töötajatel on võimalus muuta ja parendada töö tegemise viise

19. Rahulolu tippjuhtkonna tööga

20. Rahulolu töökorraldusega (keskmised väärtused)

22. VII ETAPP Andmete analüüsimine Arvesse tuleks võtta asjaolu, et töötajate hinnanguid mõjutavad muud tegurid: • töötaja staaž organisatsioonis • vahetult uuringule eelnenud sündmused • üldine olukord ümbritsevas keskkonnas • otsese juhi igapäevane käitumine • Saadud andmete abil tehakse kindlaks organisatsioonis tekkinud probleemide põhjuslik seos.

23. Rühmatöö: andmete analüüsimine Tutvu Avaliku teenistuse personalijuhtimise uuringuga lk 17 joonisega 10. http://avalikteenistus.ee/public/Uuringud/PJ_uuring_2010_W.pdf 1. Kirjeldage joonise alusel kahte uuringu tulemust, millest: • üks on seotud erinevate muudatuste mõjuga • teine personalijuhtide ning asutuse juhtide hinnangute erisustega 2. Tehke joonise 10 alusel üks järeldus

24. VIII ETAPP Aruande koostamine Aruanne tuleks koostada, lähtudes lugejast: • Tehniline aruanne on mõeldud spetsialistidele ja põhjaliku info kasutajale • Üldine aruanne on suunatud laiemale kasutajaskonnale, kes ei ole huvitatud uuringu köögipoolest. Üldise aruande eesmärk on lugejat informeerida IX ETAPP Tulemuste analüüs ja edasise tegevuse planeerimine • Tulemuste analüüs koosneb arvandmeid illustreerivatest tabelitest ja aruannetest, millele on lisatud järelduste ja soovituste osa. • Tulemustest tehakse kokkuvõte juhtkonnale koos võimalike lahendusvariantidega. Tulemused on aluseks edasise tegevuse planeerimisele

25. Rühmatöö: Edasiste tegevuste planeerimine Tutvu Avaliku teenistuse personalijuhtimise uuringuga lk 47-50 http://avalikteenistus.ee/public/Uuringud/PJ_uuring_2010_W.pdf Koostage järelduste alusel tegevuskava 3 kõige olulisema tegevusega, mis tuleks ellu viia vähemalt 1 aasta jooksul

26. Personalitööga seotud andmete liigid • Isikuandmed, mis on seotud konkreetse töötajaga • ees- ja perekonnanimi, isikukood, laste ja perekonnaliikmete andmed, haridus, omandatud eriala, läbitud koolitused, ametikohad, tööstaaz jne • andmed on vajalikud teatud personalitöö toimingute sooritamiseks (teenistusse/tööle võtmisel, vabastamisel; töötasu ja soodustuste määramisel jne) • andmeid kasutatakse juhtimisotsuste tegemisel konkreetsete indiviidide kohta (edutamine, üleviimine, koolitusvajaduse väljaselgitamine jms)

27. Statistilised andmed, mis kirjeldavad töötajate gruppe • töötajate arv, töötajate jaotuvus erinevate tunnuste alusel: sugu, vanus, rahvus, staaz, haridus, palk, tööle asumise aeg, töölt lahkumise aeg, läbitud koolituspäevade arv jne. • andmed on vajalikud personalile hinnangu andmiseks, näiteks tööjõukulude, koolitus- ja arendustegevuse, personali planeerimise jms osas. Andmeid kasutatakse juhtimisotsuste tegemisel • andmed, mida peab esitama Statistikaametile (töötajate keskmine arv, aruanne: “Palk” jne) • andmed saadakse üldjuhul päringutena personaliandmebaasi sisestatud andmete töötlemise tulemusena

28. Enamkasutatavad personalistatistika näitajad • Töötajate arv (näiteks keskmine töötajate arv) • Konkreetse töötajate “kihi”, grupi osa kogu töötajaskonnast (%-des) • Tööjõu voolavus, võrdlused allüksuste ja perioodide kaupa • Tööjõukulud kokku ja võrdlus eelnevate perioodidega, tööjõukulu töötaja kohta • Tööjõukulude osakaal kogukuludest, koolitus- ja arenduskulude osakaal kogukuludest • Koolituskulu töötaja kohta, koolituspäevade arv töötaja kohta • Värbamiskulud uue töötaja kohta, kandidaatide keskmine arv vaba ametikoha kohta • Edutatud töötajate arv perioodis • Tööõnnetuste arv perioodis • jne

29. Personaliandmete kogumine, töötlemine ja analüüsimine • Personaliandmete kogum ja selle töötlemine sõltub organisatsiooni personalipoliitikast ja selle rakendamise eesmärkidest • Personaliandmete kogumisel ja säilitamisel võimaldab personalitarkvara andmeid kiiresti töödelda. Lisaks töötlemisele võimaldab tarkvara andmete automaatset ülekandmist teistesse andmebaasidesse (näiteks personaliandmete ülekandmine finantstarkvarasse palgaandmete arvutamiseks; suhtarvude koostamiseks tasakaalus tulemuskaardi rakendamisel)

30. Kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed uuringumeetodid • Kvantitatiivuuring Vastab küsimustele mida? kui palju? millal? kes? jne Andmete kogumine suurearvuliselt valimilt ja statistiliste andmetöötlusmeetodite kasutamine Ei anna vastust küsimusel miks? • Kvalitatiivuuring Vastab küsimustele kuidas? millist? miks? Viiakse läbi statistiliselt väikesel valimil ja tulemused ei ole laiendatavad üldkogumile Peamised meetodid on fookusgrupi intervjuu, süvaintervjuu jms

31. Kvantitatiivseid meetodeid iseloomustavad sõnad Kõva Kindlaksmääratud Objektiivne Väärtusvaba Ülevaateuuring Hüpoteesi kontroll Abstraktne • Kvalitatiivseid meetodeid iseloomustavad sõnad Pehme Paindlik Subjektiivne Poliitiline Juhtumiuuring Spekulatiivne Põhistatud

32. Kvantitatiivsed meetodid • EESMÄRK: saada võimalikult objektiivseid empiirilisi andmeid täpselt piiritletud objekti kohta • UURIMISMEETODID: võimaldavad arvulist mõõtmist ja mõõtmistulemuste saamist (nt standardiseeritud ankeedid, standardiseeritud vaatlus jms) • JÄRELDUSTE TEGEMINE: järeldused tehakse statistilise materjali alusel, kasutades nt aritmeetilisi keskmisi, korrelatsioone ja faktoranalüüsi

33. Kvalitatiivsed meetodid • EESMÄRK: saada võimalikult terviklikku empiirilist andmestikku, mis hõlmaks ka kvalitatiivseid seiku • UURIMISMEETODID: võimaldavad laiapõhjalise informatsiooni kogumist nt osalusvaatlus, vaba intervjuu, rühmavestlus, autobiograafiline analüüs jms • JÄRELDUSTE TEGEMINE: järeldused tehakse ilma statistilise materjali kasutamiseta, ehkki seda võib mingil määral kasutada (nt %-de väljatoomine vms)

34. Kumb meetod sobib uurimiseks: kas kvalitatiivne või kvantitatiivne? • Töötajate rahulolu uurimine • Töötajate pühendumuse uurimine • Töökeskkonna tingimuste uurimine • Töökollektiivis asetleidnud konfliktide uurimine • Juhi ja alluvate vaheliste suhete põhjuste uurimine • Organisatsiooni kui tööandja maine uurimine

35. Vaatlus • Info kogumine toimub uuringuobjekti vaatlemise teel loomulikus keskkonnas ja tegevuses tulemuste süstemaatilise registreerimise kaudu • Vaatlusmeetodi kasutamine eeldab järgmist: • Sündmused peavad olema vaadeldavad • Sündmus peab toimuma küllalt tihti või on sündmus ennustatav • Sündmus peab aset leidma küllalt lõhikese ajaperioodi jooksul

36. Vaatluse erinevaid tüüpe • Loomulik vaatlus • Üksikjuhtumi uurimine • Avatud ja varjatud vaatlus • Struktuurne ja mittestruktuurne vaatlus • Inimese poolt teostatav ja masina poolt teostatav vaatlus

37. Vaatluse plussid ja miinused • Plussid • Kasulik probleemi formuleerimisel ja huvipakkuvate küsimuste püstitamisel • Meetodi paindlikkus • Käitumine on loomulik, toimub nn tavaolukorras • Miinused • Ei saa hinnata sündmustevahelisi suhteid • Ei saa tegevust reprodutseerida • Osaleja võib mõjutada oma rolli kaudu tegevust • Vaatleja peab omama erioskusi

38. Küsitlus • Küsitlus on andmete kogumine inimeste intervjueerimise teel spetsiaalsete küsimuste abil kas otse, telefonitsi, posti teel või arvuti vahendusel. Eeliseks on asjaolu, et info saadakse otse inimeselt • Kvalitatiivsed: vabas vormis arutelud üksikisiku või fookusgrupiga ideede ja hüpoteeside genereerimiseks. Eesmärk on minna sügavuti vastaja teadvusesse, saadud näitajad on hinnangulised • Kvantitatiivsed: eesmärk on saada suurelt hulgalt inimestelt usaldusväärseid andmeid

39. Küsitluse läbiviimise viisid • Struktureeritud – samade küsimuste esitamine vastajatele, teeb vastused võrreldavaks • Struktureerimata – erinevate küsimuste esitamine vastajatele, ei tee vastuseid võrreldavaks, kuid võimaldab uurida mõnda probleemi või nähtust sügavamalt

40. Eksperiment • Eksperiment on meetod, millega uuritakse põhjuslikke seoseid ühe või mitme muutuja varieerimise teel, säilitades ülejäänud muutujad konstantsetena • Eksperiment on protsess, kus toimub muutujate süstemaatiline manipulatsioon eksperimenteerija poolt nii, et selle mõju on mõõdetav

41. Fookusgrupi intervjuu • Fookusgrupp on kvalitatiivuuringu vorm, kus valitud sihtrühma esindajaid intervjueerib spetsiaalse väljaõppe saanud intervjueerija (moderaator), kes hiljem koostab ka vastava aruande

42. Süvaintervjuu ja ekspertintervjuu • Süvaintervjuu on kvalitatiivuuringu vorm, kus intervjuu toimub uurija ja ühe valitud sihtrühma esindaja vahel • Ekspertintervjuu on süvaintervjuu uuritava teema eksperdiga

43. Meetodi valik uuringu läbiviimisel • Kui uuringu eesmärgi põhjal on raske otsustada sobiva meetodi kasutamiseks, siis võib lähtuda järgmistest näitajatest: • Uuringu valiidsus • Uuringu läbiviimise kulud • Uuringu läbiviimisele kuluv aeg • Uuringu esinduslikkus (representatiivsus) • Sihtgruppi või valimit iseloomustavad tegurid

44. Teooriad ja meetodi valimine • Missugusest teooriast ma lähtun? • Millised on uurimuse võtmemõisted ? • Kas püstitan uurimuse jaoks hüpoteesi/hüpoteese? • Mis laadi uurimismaterjali tuleb korjata? • Kes on need isikud, keda tahan uurida? • Kuidas põhjendan meetodi valikut?

45. Uuringu tüübid • Ühekordne uuring – andmeid kogutakse ühel korral kindla ajaperioodi osas • Korduvuuring – ühel valimil läbiviidud uuringut korratakse teise või mitme valimi osas • Paneeluuring – Pidev uuring, kus kogutakse teavet kindlate ajaliste intervallide järel samalt valimilt

46. Arutelu: Töörahulolu uuringu tüübid Millised on töörahulolu uuringu läbiviimise eesmärgid • ühekordse uuringu • korduvuuringu • paneeluuringu läbiviimise korral?

47. Valim ja sellega seotud mõisted • Valim on teatud elementide koguhulgast uurija poolt valitud alamhulk, mille põhjal saab teha järeldusi kogu üldkogumi kohta • Üldkogum on uuritavate objektide kogum, mida uuritakse tulenevalt uurimisülesandest • Sihtrühm on uuringuülesande jaoks täpsustatud üldkogum • Kõikne uuring tähendab andmete kogumist üldkogumi kõikidelt objektidelt • Valikuuring on statistiline uuring, mille üldistused üldkogumi kohta tehakse valimi baasil

48. Uuringu usaldusväärsus • Reliaablus ehk usaldusväärsus on määr, milleni uuringuprotsess on korratav nii, et see annab sama tulemuse • Valiidusus on määr, mille osas uuringuprotsess on täpne ja kajastab seda, mida tegelikult mõõta/uurida sooviti • Valimi representatiivsus näitab seda, kui hästi peegeldab uurimuses osalenud valim tervet üldkogumit, st kas valim on ikka esinduslik või mitte?

49. Rühmatöö: Töörahulolu uuringu usaldusväärsuse tagamine Milliste uuringu läbiviimise võtetega on võimalik tagada maksimaalne organisatsiooni töörahulolu uurimise • reliaablus • valiidsus • valimi representatiivsus ?

50. Ankeedi koostamine ja küsitluse läbiviimine • Millised on uuringu põhinäitajad ehk mida me peaksime uurima? • Millisel viisil on põhinäitajad mõõdetavad? • Millest võivad põhinäitajad sõltuda? • Millised on vastajat iseloomustavad tunnused? • Kuidas esitada küsimusi – kas lahtised või kinnised küsimused? • Küsimused peaks olema selgelt mõistetavad • Küsimustes tuleb vältida võõrsõnu ja keerulisi termineid • Küsimustes tuleb vältida küsimust eituse kaudu • Küsida saab korraga ainult ühte asja