El Servicio Profesional de Carrera y la Nueva Función Pública

1. El Servicio Profesional de Carrera y la Nueva Función Pública

2. Módulo I Contexto

3. Nueva Gestión Pública y Servicio Profesional de Carrera Dr. David Arellano Gault

4. Objetivos • Vincular al SPC con las intenciones de reforma de los aparatos gubernamentales • Comprender cómo los SPC se enfrentan al doble reto de construir un aparato administrativo profesional, basado en el desempeño, con igualdad de oportunidades, evitando a su vez el sistema de botín • Categorías críticas: resultados, desempeño y flexibilidad regulada

5. La NGP • Crisis fiscal • Reformas radicales de Nueva Zelanda • Next Step en Reino Unido • Reinventando el Gobierno en EUA

6. Conceptos de la NGP • Supuesto Económico: actor oportunista, búsqueda de incentivos • Supuesto Gerencial: flexibilidad y principio de subsidiariedad • Supuesto Político: Descentralización, policientros de poder • Supuesto Administrativo: control por resultados y por desempeño

7. Argumentos al Postulado de la NGP • Las organizaciones gubernamentales no son autómatas obedientes y neutrales • Las burocracias son capaces de definir caminos de actuación y medidas de resultados y objetivos • Permitir a las burocracias liberarse de excesivas regulaciones para atender a los problemas de manera específica con base en el análisis propio de sus retos y sus potencialidades

8. SPC y NGP • Primer argumento: los SPC son un estorbo a la flexibilidad y a la evaluación radical por resultados • Segundo argumento: sólo a través de sistemas meritocráticos y de continua evaluación es posible arreglar los SPC

9. Los SPC de la NGP • Mérito: atraer, retener, desarrollar carrera • No permanencia, sí estabilidad • Evitar el sistema de botín, pero sin crear un sindicato protegido de la evaluación • Descentralizar: cada organización debe tener su dinámica y sus reglas, a la luz de una regulación global mínima • Dejar espacio para las designaciones políticas, con reglas claras

10. Retos • Mérito: medición creíble, sistemática. Sistema dinámico, que aprende. El mérito es una variable diacrónica, es decir, se mueve en el tiempo. El mérito es personal, pero también grupal y depende de las señales institucionales. • Estabilidad: reglas precisas para la estabilidad, pero midiendo variables dinámicas

11. Retos • Las reglas crean estabilidad. Evitar que las reglas se hagan rígidas es difícil pues está en el interés de largo plazo de los que están dentro. • Descentralizar sin perder el control, requiere de regulación dinámica, más que de control • Credibilidad: que las reglas se cumplan, que se mida lo sustantivo y que al final no haya sistema de botín y estén los mejores en el servicio público • Designaciones políticas y Senior Civil Service

12. Preguntas para debatir • ¿Pueden los gobiernos ser más flexibles y a la vez respetar la normatividad y la ley? • ¿Puede ser el mérito y la medición del desempeño medidos de manera sistemática? • ¿Cómo debe ser la regulación de un sistema descentralizado y que mida de manera específica el mérito? • ¿Cuáles son las bases de la credibilidad de un sistema de este tipo?