Обучение рабочих. Инновационный подход В рамках круглого стола на тему:

1. Обучение рабочих. Инновационный подход В рамках круглого стола на тему: «Обучение производственного персонала технологически сложной Компании. Лучшие практики.» Проводит: Генеральный директор, тренер-консультант Тренинговой компании «Бизнес Партнер» Евгений Неделин

2. Обучение рабочих. Инновационный подход В каких случаях полезена этотаинформация: • Ошибки рабочих (брак, нарушение технологии, аварийные ситуации и т.п.) приносят ощутимые убытки предприятию. • Существующая система обучения рабочих не дает желаемых результатов по улучшению этой ситуации. 3. Есть необходимость упорядочить расходы на обучение рабочих. 4. Отсутствует четкая система развития и стимулирования высококвалифицированных рабочих кадров. Коротко: на тренинге рассматриваются вопросы подготовки и стимулирования высококвалифицированных рабочих на основе внедрения подхода «ключевые рабочие позиции/должности».

3. Обучение рабочих. Инновационный подход История вопроса: что послужило причиной задуматься о понятии ключевая рабочая позиция/должность? Анализ случаев брака, нарушений технологии, нарушений правил ТБ и ОТ и аварийных ситуаций на предприятии ХХХ позволил сделать следующие выводы: • Ошибки и нарушения допускают не только «молодые кадры», но и рабочие с большим стажем работы и высокой квалификацией • 20% ошибок (нарушений) приносят 80% убытков. • Цена ошибки (нарушения) рабочих различна. При этом существуют зависимость между ценой ошибки и позицией, которую занимает рабочий • Увеличение процента брака, значительная потеря производительности, нарушения и ошибки, часто связаны с замещение убывших рабочих. При том, что формально вновь поставленный работник имеет тот же уровень квалификации.

4. Обучение рабочих. Инновационный подход История вопроса: какие задачи были поставлены перед службой персонала? • Определить позиции, на которых рабочий оказывает решающее влияние на результаты работы подразделения и качество выпускаемой продукции – «ключевые рабочие позиции» • Сформировать требования к квалификации персонала на данных позициях • Определить пробелы в знаниях, умениях и навыках рабочих, занимающих ключевые позиции • Организовать обучение рабочих с целью доведения квалификации до требуемого уровня • Разработать эффективную систему замещения рабочих ключевых позиций

5. Обучение рабочих. Инновационный подход Ключевая позиция – это должность, на которой рабочий оказывает решающее влияние на результаты работы подразделения и качество выпускаемой продукции. Критерии определения ключевых рабочих позиций: • Непосредственное влияние на качество(степень влияния работника на конкретном рабочем месте на выполнение плановых заданий по выпуску продукции требуемого качества) • Цена профессиональной ошибки(степень влияния неправильных действий работника на данном рабочем месте на вероятность допущения инцидентов, аварий, травмирования людей) • Уровень ответственности(степень участия в принятии решений по организации труда, ведения технологического процесса)

6. Обучение рабочих. Инновационный подход Определение ключевой рабочей позиции Определение требований к работнику на ключевой позиции Оценка рабочих на ключевых рабочих позициях Перевод Принятие решения по результатам оценки Обучение и развитие Формирование резерва на ключевых рабочие позиции Обучение и развитие резерва Исключение из резерва Дальнейшее развитие Оценка готовности резерва Мотивация ключевых рабочих и резерва

7. Обучение рабочих. Инновационный подходРазвитие работников на ключевых рабочих позициях Определение ключевой рабочей позиции • Требования • - Результаты труда • Профессиональные знания • Соответствие схемам профессионального развития Не соответствует ключевой позиции Соответствует требованиям ключевой позиции Оценка рабочих на ключевых рабочих позициях/должностях Требуется развитие Мотивация Индивидуальный план развития Перевод на другую рабочую должность Целевые программы по результатам оценки Реализация плана развития

8. Обучение рабочих. Инновационный подход Формирование требований к персоналу на ключевых позициях Схема профессионального развития- это документ, в котором определены необходимая подготовка и повышение квалификации рабочих с целью их профессионального роста до максимального разряда по основной профессии на конкретном рабочем месте. Схемы профессионального развития разрабатываются с целью определения потребности в различных видах подготовки и повышения квалификации рабочих, в соответствии с существующими требованиями, их последующего развития и мотивации. Разработка схем осуществляется отдельно для каждой профессии на данном участке (агрегате), в соответствии со штатным расписанием.

9. Обучение рабочих. Инновационный подходОценка рабочих на ключевых позициях и резерва Оценка результатов труда: - Коллективные показатели - Индивидуальные показатели Резерв Рабочие на ключевых позициях Оценка профессиональных знаний (тестирование) - Общетехнические знания - Устройство и эксплуатация оборудования - Технологические процессы - Качество выпускаемой продукции - Охрана труда и промышленная безопасность - Действия в нестандартных ситуациях Фактические результаты Оценка руководителя Оценка профессиональных умений

10. Обучение рабочих. Инновационный подход Оценка рабочих на ключевых позициях Классификация ключевых показателей труда. В структурных подразделениях, для каждой ключевой позиции/должности, разрабатываются экспертным путем показатели результатов труда. Показатели результатов труда могут быть: I коллективные– оценивают результаты труда коллектива бригады, участка и т.д., в котором работает аттестуемый работник; индивидуальные– оценивают индивидуальную работу каждого аттестуемого работника. В ряде случаев могут применяться только индивидуальные показатели. Основными коллективными показателями являются: уровень выполнения заказов, брак, выполнение заданий по производству продукции и т.д. Основными индивидуальными показателями являются: аварии иинциденты, произошедшие по вине аттестуемого, показатели по качеству, нарушения в технологии, трудовой дисциплине, содержание и эксплуатация оборудования и т.д.

11. Обучение рабочих. Инновационный подход Резерв на ключевые рабочие позиции – это рабочие, которые наиболее успешно могут замещать работников на ключевых позициях/должностях. Целью функционирования системы работы с резервом на ключевые рабочие позиции является обеспечение потребности в квалифицированном персонале на основе целенаправленного подхода к развитию рабочих. Задачи работы с резервом: • Определить потенциально способных рабочих, которые могут успешно выполнять функции на ключевых рабочих позициях • Предоставить условия для раскрытия потенциала рабочих через систему развития • Стимулировать профессиональный рост рабочих

12. Обучение рабочих. Инновационный подходРазвитие резерва работников на ключевые рабочие позиции Формирование резерва Первый этап обучения • Обучение ключевой профессии • Стажировка на ключевой должности • Повышение квалификации • на основании схемы профессионального • развития Не соответствует требованиям ключевой позиции Оценка готовности резерва Соответствует требованиям по ключевой позиции Исключение из резерва Второй этап обучения Целевые программы по результатам оценки резерва Мотивация Перевод на ключевую должность Повторная оценка

13. Обучение рабочих. Инновационный подход Оценка готовности резерва По окончании первого этапа подготовки рабочего на ключевую должность проводится оценка его готовности к выполнению работ на планируемой ключевой должности Для определения готовности резервиста на планируемую ключевую рабочую должность проводится оценка профессиональных знаний и умений. Профессиональные знания резервистов оцениваются по тестам, разработанным для оценки знаний рабочих на ключевых позициях. Профессиональные умения резервиста оцениваются непосредственным руководителем (экспертом), который заполняет лист оценки профессиональных умений.

14. Обучение рабочих. Инновационный подход Мотивация ключевых рабочих и резерва Ключевым рабочим, занимающим верхнюю часть рейтинга по итогам оценки/аттестации, устанавливается процентная доплата от месячной тарифной ставки присвоенного разряда. Резервистам, занимающим верхнюю часть рейтинга по итогам оценки/аттестации и готовых к выполнению обязанностей по планируемой ключевой должности, устанавливается процентная доплата от месячной тарифной ставки присвоенного разряда. Доплата действительно до: • подведения итогов очередной аттестации; • перевода работника на другую должность

15. Обучение рабочих. Инновационный подход Эффекты от внедрения системы ключевых рабочих позиций Изменение индивидуальных показателей рабочих Опыт внедрения системы развития рабочих на ключевых должностях показывает, что в течение 3 лет индивидуальные показатели (в среднем) изменяются следующим образом, происходит снижение: Инцидентов на - 65% Нарушений технологических инструкций на – 30 % Нарушений по качеству продукции на – 55 % Нарушений трудовой дисциплины на – 40 %

16. Обучение рабочих. Инновационный подход Внедрение системы ключевых рабочих позволило: • Выработать единое понимание всеми участниками процесса (HR-специалистами и инженерно-техническими работниками) каких рабочих необходимо обучать и мотивировать в первую очередь • Снизить долю субъективизма и формального отношения на этапе определения потребности в обучении рабочих • Упорядочить процесс планирования обучения • Оптимизировать затраты на обучение • Повысить заинтересованность рабочих в поддержании и повышении собственного профессионального уровня • Получить дополнительный инструмент стимулирования и удержания высококвалифицированных рабочих

17. Обучение рабочих. Инновационный подход СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!