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Ricardo Uriburu

Ricardo Uriburu. Oportunidades que plantea la Digitalización al desarrollo del Capital Humano. La Sociedad Digitalizada. La tecnología digital se ha incorporado definitivamente a nuestra vida cotidiana. La “caja boba” se hace digital (HDTV).

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Presentation Transcript

  1. Ricardo Uriburu

  2. Oportunidades que plantea la Digitalización al desarrollo del Capital Humano

  3. La Sociedad Digitalizada

  4. La tecnología digital se ha incorporado • definitivamente a nuestra vida cotidiana La “caja boba” se hace digital (HDTV) El avance de las Casas “Inteligentes” Hong Kong, la isla “high tech “ donde la tecnología manda La cantidad de información digital crecerá ¡ a un ritmo del 60% anual !

  5. El Lenguaje Digital

  6. No crean que somos tan distintos… • Partes importantes de nuestro cerebro trabajan de forma similar • a las Computadoras. • Para manejar la información,los sistemas informáticos necesitan • convertirla a unos y ceros -un lenguaje binario - que también • presente en el cortex prefrontal de nuestros cerebros. • Este cortex es elresponsable de la toma de decisiones y la • resolución de problemas, funciona además como una red social, • en la que la comunicación entre neuronas permite el aprendizaje • y la creación de la memoria. • ¿Se imaginan sincronizando nuestro cerebro con la PC? (o quizás ya • lo estemos haciendo)

  7. “Digital”+“Móvil”: ¿moda o progreso?

  8. Un Nuevo Paradigma Lo que permanece Más fijo ¡es lomóvil!

  9. “Móvil”: ¿impacto sobre el trabajo? • Desplazamiento físico del trabajo (tele trabajo) • Tercerización de Servicios (call center) • Dominio tecnológico de los más jóvenes (poder) • Información en Tiempo Real • Mejor Balance entre Trabajo y Vida Personal • Incorporación de las madres de familia • Cambio de Estilo de Liderazgo • Nuevos Paradigmas = Nuevas Competencias

  10. La tecnología cambiará con el tiempo nuestro cerebro, pero ¿nos ayudará a ser más inteligentes y productivos?

  11. El "Safari" Digital

  12. El Proyecto GENESIS (1992) • Análisis de Comportamientos vs. Competencias Requeridas: • Mapa de Fortalezas y Debilidades • Necesidades de Desarrollo Individuales y Grupales • Información por Persona, Area, Unidad de Negocio, Jefe, Edad, Empresa. • Cruce con Rendimiento por Edades • Calidad de Evaluación de los Jefes • Aplicaciones a Selección, Capacitación, Desarrollo • Posibilidades ilimitadas • Gran Valor Agregado a C & D • Facilidad y Velocidad de Consulta • Una Nueva Forma de Trabajo

  13. El Proyecto GENESIS (1992) “Ahh..sí…qué interesante…” La frase matadora : “ Sí, parece bueno, pero es demasiado avanzado para nuestra organización ”

  14. El Proyecto ROI (2001) ROI (%) = Beneficios Monetarios - Costos de Capacitación x 100 Costos de Capacitación • Hablar el lenguaje empresario • Gran Valor Agregado para C&D • Base del Plan Estratégico de Capacitación • Convertir Capacitación en una Inversión • Una Nueva Forma de Trabajo

  15. El Proyecto ROI (2001) “Huyy…no traje la calculadora”… “No se puede medir…” “¿Y con las Competencias Soft?…” “¿Cómo puedo saber que fue producto exclusivo de la Capacitación?

  16. APRENDIZAJE “Estar acertado antes de tiempo es estar equivocado” Napoleón Bonaparte

  17. Investigando la Mente de los PETYS

  18. Hemisferios Cerebrales Proceso del hemisferio derecho: Proceso del Hemisferio izquierdo: • Interesado en las • partes componentes • Proceso secuencial • Símbolos matemáticos • y notación musical • Interesado en los • conjuntos y • estructuras • Proceso simultáneo • Creación musical, • matemática ó • arquitectónica

  19. Personalidades asociadas a cada hemisferio cerebral • Hemisferio derecho: • Agente de cambio • Integrador • Innovador • Relaciones Interpersonales • Holístico • Intuitivo • Creativo • Expresivo • Empático • Emotivo • Hemisferio izquierdo: • Tecnológico • Lógico • Analítico • Se preocupa por la • relación costo/ beneficio • Cuantitativo • Objetivo • Financiero • Organizado • Detallista • Implementador • Disciplinado

  20. Generación “Y” ó“Millenium” (1980- 2000) ¡¡DESAFÍO!! • “Hay dos máquinas que nunca se apagan en esta casa: ¡la heladera y la COMPUTADORA!” • Los equipos digitales son sus principales aliados • Les gusta el cambio, sus procesos son más rápidos • Son capaces de hacer 1.000 cosas a la vez • El riesgo de que no cuenten con verdaderos Padres sino con “Hologramas Parentales”

  21. APRENDIZAJE N°2 “Los exitosos serán aquéllos capaces de integrar con inteligencia el lenguaje analógico y el digital” De“PETYS” A“SETYS”

  22. Oportunidades para el Desarrollo del Capital Humano

  23. 1. Balanced Scorecard para Capacitación • Valoriza e integra lo Hard y lo Soft (en un único documento) • Va de la Estrategia a la Acción (secuencia de etapas • analógicas y digitales) • Herramienta de Comunicación y Compromiso • Objetivo de Mejora Continua de la Gestión y los Resultados

  24. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) 1 2 1 3 4

  25. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) Valores Clave Trabajo en Equipo Innovación Integridad Calidad PROPOSITO DEL AREA: Ser elegidos por los empleados como el mejor lugar para trabajar y por los clientes como la mejor empresa por su calidad de servicio. Mantener al personal competente. Gestionar el desarrollo de competencias para un mejor desempeño de los empleados. Convertirnos en socios estratégicos del negocio. Alinear la capacitación a los objetivos del negocio. 1

  26. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.) 2 3 4

  27. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.)

  28. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.)

  29. Balanced Scorecard para Capacitación (cont.)

  30. 2. Modelos de Gestión por Competencias • Análisis de Competencias Requeridas vs. Actuales: • Información por Persona, Area, Unidad de Negocio. • Mapa de fortalezas y debilidades • Necesidades de Desarrollo individuales y grupales • Calidad de Evaluación de los Jefes • Orientación para Selección, Capacitación y el Desarrollo • Gran Valor Agregado a C & D • Facilidad y Velocidad de Consulta • Una Nueva Forma de Trabajo • Gran disponibilidad de información

  31. Gestión por Competencias (cont.)

  32. Gestión por Competencias (cont.) Evaluación de Competencias w w w . i n a c a p . c l

  33. A= alta M= Media B= Baja Gestión por Competencias (cont.) MALLA CURRICULAR Ingeniero Plataforma Internet Trabajo en equipo 40 horas Técnicas de Redacción de Informes 16 horas Atención clientes 40 horas Productos y servicios Telmex 25 horas Bases de Datos 20 horas Plataformas Internet 40 horas Inglés 2 30 horas Seguridad en Redes 27 horas Inglés 1 30 horas PRIORIDAD

  34. Desarrollo Personalizado (high tech, high touch) Masas Segmentos Nichos Individuos

  35. 3. Análisis y Mejora del ROI de Capacitación ROI (%) = Beneficios Monetarios - Costos de Capacitación x 100 Costos de Capacitación • Hablar el lenguaje empresario • Convertir Capacitación en una Inversión • Gran Valor Agregado para C&D • Base del Plan Estratégico de Capacitación • Una Nueva Forma de Trabajo

  36. Efectividad de la Capacitación Efectividad de la Capacitación (2) NIVEL 5 ROI IMPACTO Impacto en la Organización Al to Alto NIVEL 4 RESULTADOS Satisfacción de la Gerencia NIVEL 3 TRANSFERENCIA Comportamiento en el trabajo Medio Adquisición de conocimientos y habilidades NIVEL 2 APRENDIZAJE Satisfacción del Participante Justificación Inicial NIVEL 1 REACCIÓN Bajo NIVEL 0 PERTINENCIA Alto Medio ESFUERZO PARA IMPLEMENTAR B ajo

  37. Relación Costo Beneficio del Programa 2008 Tiempo Estimado de Retorno del Programa 3 meses

  38. Mundo Analógico Mundo Digital “Eficacia Social” “Eficacia Económica” • Crear la cultura de la Medición • y ayudar así a la Mejora Continua • Para expandir conocimientos • Para generar un lenguaje • unificado • Para contar con datos y series • para el análisis • Para a aprovechar mejor los • tiempos • Para optimizar los costos • Para multiplicar el aporte de • RR.HH. en las organizaciones • Para intercambiar y relacionarse • con el mundo • Para crear Valores y Cultura • Para manejar los significados • en la gestión de los RR.HH. • Para poder producir cambios • profundos • Para desarrollar a la gente y • formar su carácter • Para cambiar viejos paradigmas e incorporar nuevas ideas • Para lograr buenos procesos de identificación empresaria • Para poder comunicarse mejor • Para favorecer la creatividad

  39. ¡Muchas Gracias! Ricardo Uriburu

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