Download
1 / 150
1.5k likes | 1.68k Vues
دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری. مهدي رودکي کارشناس ارشد مهندسی صنايع – مديريت سيستم و بهره وری. بسم الله الرحمن الرحيم. « مشکل ما اين نيست که بسياری از چيزها را نمی دانيم، مشکل ما اين است که معمولا" به چيزهايی که می دانيم عمل نمی کنيم.
E N D
دانشگاه آزاد اسلامیواحد تهران جنوبتحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری مهدي رودکي کارشناس ارشد مهندسی صنايع – مديريت سيستم و بهره وری
« مشکل ما اين نيست که بسياری از چيزها را نمی دانيم، مشکل ما اين است که معمولا" به چيزهايی که می دانيم عمل نمی کنيم. اگر به چيزهايی که می دانيم عمل کنيم، چيزهايی را که نمی دانيم خواهيم آموخت.» سيد جمال الدين اسد آبادی
چکيده در اين پژوهش تلاش شده است تا با رويکردی پويا و به کمک استفاده از ابزار سيستم ديناميک به تحليل چگونگی ارتقاء "کيفيت زندگی کاری" پرداخته شود. هدف از اين امر تلاش در جهت دستيابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کيفيت زندگی کاری و تعيين استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهايت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. بديهی است اگر بتوان با توجه به شرايط موجود به راه حلی بهينه در اين زمينه دست يافت که هم منافع سازمان و هم منافع کارکنان را تامين نمايد ، رابطه ای برد _ برد بوجود خواهد آمد و اين امر اهداف سازمان و کارکنان را در يک راستا قرار می دهد که می تواند زمينه ساز تحول در ساير سازمانها و محيط های کاری گردد.
همچنين با توجه به تحولات جهانی ، مصوبات سازمان بين المللی کار ILOو در نهايت قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پياده سازی مفاهيم "کار شايسته" تاکيد می کنند و رابطه بسيار نزديكي که مفاهيم "کار شايسته" و "کيفيت زندگی کاری" با هم دارند به آن موضوع هم پرداخته شده است به اميد آن که اين پژوهش بتواند در جهت عملياتی شدن پياده سازی اين مفاهيم و ارتقاء بهره وری سازمانها و افراد و افزايش سطح رفاه و ميزان رضايتمندی آنها گامی بردارد.
مقدمه • مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پيچيده تر و حل آنها نيازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسياری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با ديدگاهی که بروز مشکل را ناشی از يک عامل می داند ، چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات ديگری گردد. رويکرد سيستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با پيچيدگيهای دنيای کنونی داشته باشد و از اين طريق راهکار مناسب تری برای مواجهه با آنها ارائه نمايد. • از سويی ديگر کيفيت زندگی کاری از مباحثی است که در نيم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصاديق آن اختلاف نظر های بسياری وجود دارد. اين در حالی است که در برخی موارد بسياری از موضوعات در برهه هايی از زمان اهميت خاصی پيدا می کنند و نياز به استفاده کارآمد تر از آنها بيش از پيش احساس می شود.
با توجه به فراز و نشيب هايی که در چند دهه اخير در سطح بين المللی و در سطح کشور در مورد مسائل مربوط به بازار کار، نيروی انسانی ، روابط کارگر و کارفرما قوانين مربوطه بوجود آمده است و از سويی ديگر تحولات بين المللی که منجر به فراگير شدن قواعد "سازمان تجارت جهانی WTO" خواهد شد ، سبب شده است که نياز به بازنگری اساسی در برنامه ريزی ها و استراتژی های بنگاههای اقتصادی بوجود آيد . • در عين حال بعلت رقابت تنگاتنگ و گسترده ای که در سطح جوامع و بين واحدهای صنعتی و خدماتی و آموزشی و ... وجود دارد ، هزينه های سرسام آور و گاهی غير قابل جبران روش هايی مانند "روش سعی و خطا" منطقی و مقرون به صرفه و منطقی بنظر نمی رسد . در اين موارد استفاده از روش های شبيه سازی علاوه بر اين که امکان بررسی حالت های مختلف را در کمترين زمان ممکن بوجود می آورد ، از بوجود آمدن هزينه های مربوطه مادی و معنوی هم جلوگيری می نمايد و همين صرفه جويی در هزينه ها ، خود می تواند منبع مناسبی برای ادامه فعاليت ها باشد.
1-1- تعريف مسئله • يکی از سوالاتی که به دفعات و در زمانهای مختلف ممکن است برای افراد بوجود بيايد اين است که "کاری که انجام می دهند چقدر درخور آنهاست؟" هر فرد شاغل يا جويای کار، اعم از زن يا مرد، در هر جای جهان، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعاليت می کند، تعبير خاصی از ميزان شايستگی کاری که انجام می دهد، دارد. به دليل جايگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضايت خاطر فرد شاغل ، در زندگی انسانها دارد بايد گفت که کار درخور و شايسته انسانها، يک بعد زير بنايی کيفيت زندگی آنها (کيفيت زندگی کاری) را تشکيل می دهد ، انجام کار مولد نيز در مورد بسياری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آنها و نيروی محرکه توسعه پايدار کشور های جهان محسوب می شود .
با توجه به اين که "کيفيت زندگی کاری" در جوامع مختلف بعلت تفاوت جامعه ها ، سطح درآمد و رفاه آنها و بسياری از عوامل ديگر با هم تفاوت های بسياری دارند و از سوی ديگر حتی در کشور خودمان، ايران هم بررسی سطح کيفيت زندگی کاری بعلت تفاوتهايی که در محيط های کاری وجود دارد (تفاوت شرکت های دولتی و خصوصی و تعاونی و صنايع بزرگ و کوچک و ... ) کاری مشکل می نمود و از سوی ديگر حتی در صورت انجام بعيد بنظر می رسيد که بتوان به نتيجه ای قابل استفاده و تعميم دست يافت. • بر همين اساس نياز به رويکردی پويا احساس می شد تا بتواند ابعاد مختلف اين موضوع را در نظر بگيرد و در عين حال تاثير عوامل مختلف و تغييرات (کم و زياد شدن ) آنها را بر روی هم تحليل نمايد و در نهايت به کمک آن بتوان تصميمات مديريتی در اين زمينه را شبيه سازی نمود و اثرات آنها در طول زمان را بررسی کرد.
1-2- پيشينه تحقيق • به يک روايت فعاليت های مديريت امور کارکنان از دوران پيش از تاريخ وجود داشته است . زمانی که روسای انسان نئاندرتال برای تعيين اينکه کدام عضو قبيله مسئوليت شكار را بر عهده گيرد و کداميک به نگهبانی از اردوگاه بپردازد شکل ساده ای از گزينش را به کار می بردند. • هر چند فعاليت های امور کارکنان ريشه در دوران باستان دارد ، اما در حقيقت در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است که نخستين نشانه های رسمی مديريت منابع انسانی به صورت تخصصی جديد در مديريت آشكار شد .
اواخر قرن نوزدهم (جنبش رفاه اجتماعی) • اوايل قرن بيستم (مديريت علمی و روان شناسی صنعتی) • دهه 1920 (سالهای پر آشوب پس از جنگ جهانی اول) • دهه 1930 (سالهای رکود ) • دهه 1940(جنگ جهانی دوم ) • دهه 1950 (پذيرش گسترده جنبش روابط انسانی ، و شکل گيری رشته علوم رفتاری )
1-3- اهميت تحقيق: • با توجه به پيچيدگی روزافزون جوامع و بازار های کار توجه بيشتر به ماهيت حساسيت های نيروهای انسانی از اهميت ويژه ای برخوردار است. به عقيده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کيفيت محصول در برخی از کشورها ، ناشی از کاستی های کيفيت زندگی کاری و تغييراتی است که در علايق و اولويت های کارکنان پديد آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بيشتری بيابند. آنان ميل دارند مانند يک مهره در يک دستگاه بزرگ ، به شمار نيايند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه های خود را داشته باشند و در تصميم گيري ها بيشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کيفيت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهميتی که همگان برای آن قائل اند. اينگونه بنظر می رسد که شمار بسياری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دار تری هستند . کارکنان می خواهند در پيامد های اقتصادی و غير اقتصادی کارشان تغييراتی بوجود آيد.
1-4- روش تحقيق • روش تحقيق بدين ترتيب بوده است که پس از بررسی تعاريف و نظريه های مختلف در مورد "کيفيت زندگی کاری" مناسب ترين تعريف انتخاب شد و با توجه به نزديک بودن اين مفهوم با مفهوم "کار شايسته" بر مبنای تحقيقاتی که در زمينه کار شايسته انجام شده بود جزئيات تشکيل دهنده عوامل مزبور تعيين شدند و در نهايت پرسشنامه ای تهيه شده و در اختيار خبرگان امر قرار داده شد. • نظر سنجی با استفاده از "نظر خبرگان" انجام شد و نتايج آن به کمک "تکنيک ديماتل" تحليل شد و در نهايت بررسی های لازم به کمک نرم افزار سيستم ديناميک (Vensim) انجام گرديد.
1-5- فرضيات تحقيق • بر مبنای آنچه در ادبيات تحقيق آورده شده است و پس از بررسی نظرات انديشمندان مديريت تعريفی که توسط والتون ارائه شده است بعنوان تعريف "کيفيت زندگی کاری" در نظر گرفته شده است . • به منظور عدم پيشداوری در اهميت و وزن هر کدام از عوامل هشت گانه فوق ، برای هر مورد پنج شاخص در نظر گرفته شده است تا بررسی به گونه ای همگون تر انجام شود. • با توجه به زياد بودن موارد (40 مورد در 8 دسته 5 تايی) در اين تحقيق فقط رابطه دو به دو دسته های اصلی با هم بررسی شده اند.
1-6- محدوديت های تحقيق يکی از محدوديت های تحقيق عدم دسترسی به نماگرها و آمارهای مربوطه در سطح کشور است برخی از اين موارد عبارتند از: • آمارهای دقيقی در مورد تعداد شاغلين کشور اعم از تعداد شاغلين تحت پوشش اقتصاد رسمی کشور، تعداد شاغلين قراردادی ، موقت، پيمانی، فصلی، روز مزد و ساير موارد وجود ندارد . از سويی ديگر اطلاعات موثقی در مورد ميزان پرداخت حقوق و مزايای واقعی (نه آنچه در دفاتر و ليست بيمه آورده می شود) در دسترس نيست .همچنين گزارش های مربوط به حوادث بخصوص موارد مربوط به نقص عضو و منجر به فوت بخوبی منعکس نمی شود و به همين ترتيب در مورد ساير موارد هم تقريبا" وضعيت به همين گونه است [مرکز آمار و اطلاعات بازار کار ،1384]. بر همين اساس چاره ديگری جز استفاده از نظر خبرگان نبوده است.
از ديگر محدوديت های تحقيق زياد بودن عوامل و شاخص ها و عدم امکان بررسی روابط بين تک تک آنها بعلت کمبود اطلاعات ،وقت و امکانات بوده است و از سوی ديگر بر مبنای آنچه ذکر شده است امکان حذف موارد مذکور نيز وجود نداشت. بر همين اساس روابط سطح يک اين عوامل بررسی شده اند و تنها به رابطه دو به دو دسته های اصلی پرداخته شده است.
2-1- کيفيت زندگی کاری2-1-1- تاريخچه کيفيت زندگی کاری مطالعات مربوط به کيفيت زندگی کاری QWL از دهه 1950 آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اريک تريست و همکارانش از انستيتو تاويستوک لندن از پيشروان تحقيق در زمينه کيفيت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان يک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل آن به رويکرد تکنيک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گردد. يک نوع آگاهی در زمينه اهميت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثيرات منفی روی کارکنان وجود داشت.
مرحله اول اين نهضت در ايالات متحده آمريكا گسترش پيدا کرد تا سال 1974 وقتی که تمايل به کيفيت زندگی کاری در مورد سئوالات اقتصادی –به عنوان مثال بحران انرژی و افزايش تورم- بوجود آمد. • بعد از 1979 کيفيت زندگی کاری به طور موثری بدليل کاهش رقابت پذيری صنايع امريکائی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. اين کاهش منجر به بررسی راههای مديريتی بکار گرفته شده در ساير کشور ها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای بررسی تاثير پذيری توسعه کيفيت زندگی کاری گرديد.
تحقيقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نياز، رويکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسيا APO نتايج تحقيقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال 1991 انجام شد و در آن "کيفيت زندگی کاری در پنج شرکت بزرگ ژاپنی بريجستون ، فوجي زيراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.
در تحقيق ديگری که در سال 1996 در برزيل انجام شد وضعيت کيفيت زندگی کاری در بين بهترين شرکت های برزيلی بررسی شد. به همين منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور عنوان شده توسط والتون در اختيار کارگران و کارفرمايان قرار داده شد. • همچنين دانشگاه جورج ماسون امريكا در سال 2000 تحقيقی را در مورد "کيفيت زندگی کاری " در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال 2003 در تحقيق ديگری به ارزيابی شاخص ها و مقايسه آن با شاخص های سال 2000 پرداخت .
2-1-2- تعريف کيفيت زندگی کاری • اصطلاح کيفيت زندگی کاری در سالهای اخير رواج زيادی داشته است . اما در مورد معنای اين اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عين حال می توان گفت حداقل دو استفاده شايع از آن وجود دارد. • اول اينکه QWL اشاره به مجموعه ای از نتايج برای کارکنان نظير رضايتمندی شغلی ، فرصتهای رشد ، مسائل روانشناختی ، امنيت شغلی ، روابط انسانی کارفرما ، کارکنان و ميزان پايين بودن حوادث دارد. • دوم: QWL همچنين به مجموعه ای از کارها يا عملكردهاي سازمانی نظير مديريت مشارکتی ، غنی سازی شغلی و شرايط کاری مطمئن اشاره دارد. در اين رابطه برنامه های QWL ممکن است به عنوان راهبرد مديريت منابع انسانی شامل عملکرد های QWL و بهبود برنامه های QWL و بهبود کارآيی و بهره وری سازمانی در نظر گرفته شود.
يک برنامه کيفيت زندگی کاری به معنی فرآيندی است که بوسيله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايی که بر شغل ها يشان بخصوص ، و بر محيط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بيشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ايشان کاهش می يابد .در واقع کيفيت زندگی کاری نمايانگر نوعی فرهنگ سازمانی يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت ، خودگردانی ،مسئوليت و عزت نفس می کنند .
در اينکه سازمانها برای پديد آوردن اين گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهايی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامياب در کيفيت زندگی کاری شهرت دارد ، دادن و دريافت کردن پيشنهادها ،پرسشها و انتقاداتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنين فضايی ، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گيری کوبنده برای سازمان به شمار می آيد. • با توجه به موارد مذکور می توان اينگونه عنوان کرد که "کيفيت زندگی کاری" يعنی امکان ارضای بيشتر نيازهای شخصی کارکنان ، وجود امنيت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خيال راحت در کنار ديگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفيد بودن بنمايند و مقبول ديگران واقع شوند و در نهايت برای افزايش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند .
2-1-3- تعاريف و نظريات کيفيت زندگی کاری از ديد تئوريسينهای مديريت • تعاريفی که تعدادی از تئوريسينهای صاحب نظر مديريت در زمينه کيفيت زندگی کاری ارائه کرده اند عبارتست از:
نظريه کاست الف) با فرض اينکه تاثير کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآيی سازمان موثر است. ب) با ايده مشارکت دادن افراد در تصميم گيری و حل مشکلات. برای افزايش کيفيت زندگی کاری مديران بايد در جستجوی پاسخ برای سوالات زير باشند: • چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسير شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخيص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با اين کار بتوان نيازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟. • شغل ها چگونه بايد طراحی گردند بطوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگيزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کارا تر از خود نشان دهند و تحت چه شرايطی می توان انواع مختلف سيستم های تشويقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس ميزان عملکرد ، ارتقاء ، پرداختهای ساعتی و برنامه های تشويق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟ • پويايی های گروهی و روابط بين گروهی چيست و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کيفيت زندگی کاری استفاده کرد ، استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزايش QWLچيست و در عين حال چه محدوديت هايی وجود دارد و چگونه می توان تغييرات سازمانی را بوجود آورد؟ • بر پايه نظرات کاست برنامه های QWL دارای ديدگاه مثبتی درباره افراد و توانايی آنها در مشارکت سازمانی است
نظريه هارولد کنتز هارولد کنتز اعتقاد دارد يکی از جالبترين روشهای برانگيختن کارکنان برنامه کيفيت زندگی کاری است. اين برنامه نشان دهنده يک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و يک راهگشای نويد بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ريشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مديريت دارد .کيفيت زندگی کاری نه تنها يک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمينه ای ميان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی ، نظريه انگيزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پيوند می دهد.
نظريه مينتزبرگ • بر اساس نظريه مينتزبرگ در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نيازهای آنان در رده های پايين سلسله مراتب نيازهای مازلو قرار دارد ، يعنی کسانی که نيازهای آنان از رده نيازهای ايمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجيح می دهند در عين حال افرادی که در مرحله نيازهای بالاتر قرار دارند به شغل های گسترش يافته گرايش بيشتری دارند. • شايد به همين علت است که کيفيت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نمايد. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نيازهای مازلو بالا روند. در نتيجه نياز فزاينده آنان به خود يابی ، تنها در شغل های گسترش يافته ارضاء می شود.
نظريه استيفن رابينز • استيفن رابينز اينگونه نظر خود را عنوان می کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلا" آدام اسميت بيش از دويست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسيم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر ، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بيستم فردريک تيلور مديريت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشيدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. در واقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. • اما در چند دهه اخير ، روانشناسان، جامعه شناسان و ساير دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنايت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. اين امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بيشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. اين تغيير رويکرد سبب مطرح شدن کيفيت زندگی کاری QWL شده است امروزه QWL برای بيان نظريه های جديد طراحی شغل به منظور افزايش رضايتمندی و شكوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان ، محمل مناسبی است.
نظريه والتون والتون هشت متغير اصلی را به عنوان هدف ارتقاء QWL مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که بايد مورد توجه قرار گيرد آن است که همه اين متغيرها با يکديگر ارتباط دارند. اين متغيرها عبارتند از: • _ جبران خدمت منصفانه و کافی: منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی اين است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقايسه خود با ساير همرديف هايشان در درون و بيرون از سازمان احساس ضرر و زيان نکنند. _ شرايط کاری سالم و ايمن: هدف شرايط کاری سالم و ايمن و يا به تعبيری ديگر ايمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرايط فيزيکی کاری شامل برقراری شرايط فيزيکی و ايمنی کاری دارای حداقل خطر و ايجاد محدوديتهای سنی برای اشتغال به کار می رود.
_ امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان: هدف اين متغير آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عين حال زمينه هماهنگ شدن پرسنل با ماموريت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامين نيازهای فرد و سازمان بوجود آورد. _ امکان امنيت و رشد دائمی: اين امر از طريق بهبود توانايی های فردی فرصتهای پيشرفت، امنيت شغلی و امنيت درآمد و اطمينان خاطر از اشتغال پايدار تامين می گردد. _ ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ايجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بيان ايده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمينه مشارکت فکری و عملی شاغلين در وضع مقررات مواردی هستند که به ايجاد يکپارچگی سازمانی کمک می کند.
_ اعتقاد به لزوم حاکميت قانون: اين متغير در قالب اميدواری به رعايت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی ،آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ، پاداش ها و امنيت شغلی و اطمينان خاطر از عدم وجود تبعيض در مورد جنسيت و قوميت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. _ نقش متعادل کار: ايجاد وابستگی مستقيم تر کار به فضای کل زندگی از طريق برقراری مفهوم تعادل بين وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به ميزان زيادی تعادل ميان کار و زندگی فرد را ايجاد نمايد. همچنين تعيين شرح وظايف شغلی و شرايط احراز آن تاثير خوبی بر روحيه کارکنان و ترسيم مسير ارتقاء شغلی خواهد داشت.
_ کار معتبر و سودمند اجتماعی : در زمينه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زيادی مطرح شده است. بدين ترتيب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعاليتهای آن به گونه ای فزاينده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همين اساس چنين برداشت می شود که سازمانهايی که مسئوليت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقير شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنايی برای احساس نياز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عين حال ميزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول توليد شده، ميزان تنوع محصول با قيمت رقابتی و کيفيت مناسب از ديگر مواردی هستند که بر اين امر تاثيری مثبت دارند.
نظريه لاولر لاولر به QWLبه عنوان وسيله ای برای بهبود روابط مديريت و کارکنان می نگرد به همين دليل پيشنهاد می کند از پروژه های QWL برای افزايش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهمترين مشخصات پروژه های QWL از نظر لاولر به شرح زير می باشد: • ساختار کميته مشترک • قرارداد • اهداف شامل: • اهداف اتحاديه ها • اهداف مديريت • اهداف مشترک
جدايی مذاکرات دسته جمعی از QWL • برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمايشی، به اين معنی که پروژه های QWL معمولا" کار خود را با پروژه های آزمايشی آغاز می نمايند. • برنامه های آموزش QWL • سطوح تغيير • تسهيل کنندگان شخص ثالث لاولر عقيده دارد که استفاده از روشهای جامعه شناسی کمک هاي برجسته ای به QWL کرده اند . اين روشها از طريق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آيند و بدينوسيله تلاش می گردد تا ماهيت عقلايی گرايی در حيات سازمان روشن شود.
نظريه ميلز ميلز به QWLبه عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می نگرد و اگر چه اصولا" گاهی اوقات نيز بين اين دو تفاوتی قائل نمی شود . به عقيده ميلز اين حوزه جديد به متغيرها و عناصر زير توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغييراتی در آنها بهبود کيفيت زندگی کاری برای نيروی انسانی محقق گردد. • هنر و علم ارتباطات سازمانی • تکنولوژی موثر کار • احساس کارکنان در مورد خود و کارشان • امنيت • سيستم های پاداش مناسب • سيستم های حقوق و دستمزد • برداشت نيروی کار از انگيزه های مديريت و ظن مديريت از انگيزه های نيروی کار • افت بهره وری اقتصادی و تاثير آن بر روی تورم و رکود • بيکاری گسترده نيروی کار و تاثير آن بر روی رويه های کار
نظريه لوين لوين معيارهايی را برای QWL در نظر گرفته است که به شرح زير می باشند: • روابط بين زندگی کاری و زندگی شخصی زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند QWL تمايل به افزايش دارد. • رضايت از نيازهای فردی کارکنان عقيده دارند که تا با نيازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنيت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کيفيت بالايی برسد. • فضای باز کارکنان احساس می کنند آنها نياز به فضای فيزيکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاري شان دارند. • نماينده کميسيون و کميته بودن در کميته ها شرکت کردن برای کارکنان اهميت دارد و در QWL تاثير بسزايی دارد. • رشد بالقوه فعاليتها و روابط کاری • تعيين هويت با کيفيت توليد
نظريه دوبرين • بر مبنای نظر دوبرين برنامه کيفيت زندگی کاری فرآيندی است که بوسيله اعضاء سازمان ايجاد می شود. بر همين اساس کانالهای ارتباطی برای اين هدف به وجود می آيد بعضی از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محيط کار ، يک برنامه QWL کارکنان را آماده می کنند تا زمينه بوجود آمدن رضايت شغلی را فراهم آورند. بنابراين امکان بوجود آمدن رضايت از نيازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد. • با توجه به اين که برنامه های کيفيت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طريق محيط کارشان آن را بدست می آورند. بنابراين وقتی که تعهد ، رضايت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزايش پيدا کند نشانگر اين است که کيفيت زندگی کاری ارتقاء پيدا کرده است. • کيفيت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نيازها باشد، آنها از شغل شان راضی خواهند شد . بنابراين کيفيت زندگی کاری ارتقاء خواهد يافت. بطور کلی اينگونه تصور می شود که اگر کارکنان در تصميم گيری مشارکت داده شوند يکی از جنبه های مثبت کيفيت زندگی کاری محقق می شود.
نظريه گانينگهام و ابرل گانينگهام و ابرل به QWL به عنوان ابزاری پيشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طريق آن میتوان بر بهره وری و کيفيت محصولات سازمان ، انگيزش و رضايتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نياز به يادگيری، چالش، تنوع، مسئوليت پذيری و کسب موفقيت تاثير گذاشت. از نظر گانينگهام و ابرل QWL دارای مجموعه ای از اصول نيست چون بر نيازهای تکنولوژيکی کارکنان در سيستم اجتماعی تاکيد دارد. اساس کاربرد روش QWL بر نيازهای سيستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های QWL از نظر اين دو بدين شرح می باشد. • تعريف نياز برای تغيير ، کسب توافق ميان مدير و نيروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقيق، تشکيل گروههای عملياتی ، تحليل سيستم اجتماعی ، تدوين فرضيات طراحی ،اجرا و ارزيابی. • از نظر اين انديشمندان مهمترين تکنيک هاي QWL عبارتند از: تغييرات سيستم های فنی ، تغييرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغييرات ساختاری، سيستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغيير، کارمنديابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مديريت گروهی.
نظريه فريدمن و آرنولد فريدمن و آرنولد به QWLبه عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراين دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که در ادامه به آنها اشاره می شود. الف)_ روش سيستم اجتماعی –فنی اين روش دو مشخصه اصلی دارد: اول ) تاکيد بر اين است که سازمان های هم سنخ را در نظر بگيرد. دوم) تاکيد آن بر سازمان به عنوان يک سيستم باز می باشد.
ب)-روش روانشناسی اجتماعی: در اين روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به عنوان يک سيستم توجهی ندارد. مباحث اين روش توسط هاکمن و اويلهام (Hockmn &Oilham) مورد تحقيق قرار گرفته است. اساس اين مدل بر طراحی گروههای کار خودگردان قرار گرفته است اين گروهها از اختيارات لازم برای اداره وظايف و فرآيندهايی که بر عهده آنها گذاشته شده است برخوردارند خصوصيات اصلی چنين گروههايی عبارت است از: • طراحی وظيفه گروه • تعيين ترکيب گروه • تعيين فرمهای گروه در ارتباط با فرآيندهای عملياتی
نظريه ورتر • بر مبنای نظر ورتر يکی از رايج ترين روشهای مورد استفاده برای افزايش برنامه های QWL ، رويکرد مشارکت کارکنان می باشد. اين روش از چندين شيوه سيستماتيك فرعی تشکيل گرديده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمايند. احساس مسئوليت کارکنان با به کارگيری اين روش افزايش يافته و حتی گاهی اوقات ممکن است اين احساس در ايشان به وجود آيد که صاحب تصميماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. • به عقيده ورتر برای موفق بودن در پروژه های QWL بايد به آن به عنوان چيزی بيش از چند تکنيک سيستماتيک نگريست. بنابراين QWL بايد جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسياری در امريكا اين فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدين ترتيب رضايتمندی کارکنان شان را افزايش دهند.
از نظر ورتر برای ايجاد همکاری در کارکنان می توان از يکی از پنج روش زير استفاده نمود. • دواير کنترل کيفی • تيم سازی • سيستم های اجتماعی _ فنی • گروههای مستقل کاری • دموکراسی صنعتی يا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.
نظريه دسلر • به عقيده دسلر اجرای برنامه های QWL به اين امر خلاصه می شود که آيا جنبه های زير تحقق يافته اند يا خير. • _ رفتار منصفانه يکسان يا حمايتی نسبت به کارکنان • _ ايجاد فرصت هايی برای کارمندان تا اين که از مهارتهای آنان تا حد امکان استفاده شود. • _ ارتباطات مطمئن و بازبينی کارکنان. • _ فراهم آوردن فرصت هايی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصميمات مهم مربوط به شغلشان ايفا کنند. • _ حقوق منصفانه و کافی. • _ محيطی مطمئن و سالم .
در همين راستا يکی از راههای افزايش بهره وری نيروی انسانی ،طراحی مناسب نظام جبران خدمت غير مالی به شمار می آيد. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان ، فرصت های پيشرفت شغلی برايشان فراهم گردد. برای تامين اين فرصت ها سازمان ها موظفند که کيفيت زندگی کاری را بهبود بخشند کيفيت زندگی کاری ، فقط به شرايط فيزيکی کار و يا دستمزد محدود نمی شود بلکه از طريق آن هر کارمند بايد بتواند از توانايی های خود به طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد. • از اين طريق هم نيروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می برند . و در نهايت ثمره آن برای کارکنان رضايت شغلی و پيشرفت شخصی و بهبود کيفيت زندگی کار و برای سازمان افزايش سطح توليد و خلاقيت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.
2-1-4- بررسی نظريه های عنوان شده • بررسی نظريات فوق و در عين حال تحقيق هايی که به نظريه های مربوط به کيفيت زندگی کاری پرداخته اند نشان می دهد که نظريه والتون دسته بندی مناسب تری دارد و در ساير تحقيقات هم بيشتر مورد استناد واقع شده است. • همچنين دسته بندی 8 قسمتی والتون به گونه ای است که مفاهيم ساير نظريه پردازان را هم در بر می گيرد بر همين اساس اين تعريف از کيفيت زندگی کاری به عنوان تعريف مرجع در نظر گرفته شده و ادامه تحقيق از جمله تنظيم پرسشنامه بر همان اساس تنظيم شده است.
2-1-5- چالش های علمی در موردQWL شاخه های علمی گوناگونی برای ارتقاء QWLفعاليت می کنند که هر کدام از يک ديدگاه اين موضوع را بررسی کرده و به جنبه های خاصی از آن توجه بيشتری دارند ، مهمترين آنها عبارتند از: • اقتصاد و QWL: تاثير علم اقتصاد بر QWL اين است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گيری QWL بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و يا استفاده از شاخص های اقتصادی ميسر نمی باشد.
روانشناسی و QWL: روانشناسی در ابعاد گوناگونی به QWL کمک کرده است. بعضی از روانشناسان در روند سيستم های اجتماعی و فنی مطالعات فرضيات اساسی انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده اند و محدوديتهايی که قبلا" پذيرفته شده بودند را از بين برده اند. اين امر ماهيت تکاملی ساختار و انگيزش سازمانی و تاثير پذيری هر دو از فشارهای محيطی را تحت تاثير قرار می دهد و حتی انتخاب اهداف سازمانی مسئله ساز می شود. در حوزه اندازه گيری کمک روانشناسان چندان رضايت بخش نبوده است. چون انتخاب متغيرهايی که در ارتباط با QWLاندازه گيری شود روز به روز با وسواس بيشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضايتمندی شغلی به عنوان يکی از اين متغيرها اشاره نمود ، که مفهوم آن با گذشت زمان تغيير می کند.
جامعه شناسی و QWL: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند و بنابراين سازمان را به محيط اجتماعی مربوط می سازند از ديدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئوليت های خانوادگی، نگرش ها و ارزشهای طبقاتی و تضاد علايق ، همگی بر تمايل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می گذارد. جامعه شناسان با استفاده از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به QWL کرده اند. اين روش ها از طريق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آيد و بدينوسيله تلاش می شود تا ماهيت عقلانيت در سازمان روشن شود.
روابط صنعتی و QWL: اصولا" از روشهای QWL برای بهبود روابط بين کارگر و کارفرما استفاده می گردد ولی مهمترين کمک روابط صنعتی به حل مسائل QWL اين است که روابط صنعتی اين مسائل را در قالب واقعيت های بازار و سيستم مذاکرات دسته جمعی قرار می دهد.
