Konflikthåndtering

1. Konflikthåndtering

2. Konflikthåndtering • Hva er en konflikt? • Konflikthåndtering

3. Konflikter • Faglige konflikter • Interessekonflikter • Mellommenneskelige konflikter

4. Hva er konflikt? "Det eksisterer en konflikt når det foreligger en uforenelighet i syn, mål, handlingspremisser, som hindrer videre samhandling / samarbeid."

5. Påstander om konflikt • Konflikter er negative og hemmer personlig vekst og utvikling • Konflikter er positive og bidrar til personlig vekst og mellommenneskelig utvikling • Konflikter er i utgangspunktet verken positive eller negative. Det avgjørende er hvorledes konflikter blir håndtert og forsøkt løst

6. Konfliktnivåer En vanlig innledning av menneskets konflikter: – konflikter i enkeltpersoner – konflikter mellom personer – organisasjons-/samfunnskonflikter

7. Mellommenneskelige konflikter er noe vi gjør med hverandre som fører til at ”ting” låser seg

8. Hvordan løse mellommenneskeligekonflikter? Hva er konflikten? Hvilken fordel har partene av konflikten?

9. Konfliktsymptomer hos individet • høyt fravær • ekstremt streng (umedgjørlig, uforstyrrelig, kompromissløs) • konsentrasjonsvanskeligheter • uberegnelig oppførsel/lunefull • overfølsom • egenartet oppførsel, bryte ”gamle vaner” • trekke seg unna, tausere enn vanlig • flukt- og trøsteadferd (stoffmisbruk, vidløftige kjærlighetshistorier, etc.)

10. Konfliktsymptomer hos gruppen – mange og vage klager – sladder, intriger, manipulasjoner – alminnelig dårlig stemning (likegyldighet, negativitet etc.) – lav forandringsvilje – ”lederskrekk” – destruktive samspillprosesser(syndebukk fenomener og/eller mobbing)

11. Kilder til konflikt mellom mennesker på arbeidsplassen (1) Uenighet om mål, struktur, policy og praksis skyldes som ofte ;  Dårlig definerte mål Arbeidsmetoder  Kriterier for måloppnåelse og/eller Dårlig samordnede aktiviteter

12. Kilder til konflikt mellom mennesker på arbeidsplassen (2) Personlige og følelsesmessige ulikheter mellom mennesker: » personlighets- og samspillfaktorer »personlig uvennskap »å mislike Dette kan ha sine årsaker i: »dårlig håndterte relasjoner »manglende evne til samspill og/eller »dårlig bearbeidede følelser – angst, sinne, redsel osv.

13. Mennesket – fornuft og følelser!  Mennesker fungerer på to måter – som det Tenkende menneske (vi vet, vi tenker, vi forstår) – som det Følende menneske (vi føler, vi opplever, vi synes)  ”Å ikke erkjenne eller regne med følelser, blir et konfliktarbeid i blinde”

14. Kjernepunkt i konflikthåndtering Å arbeide med konflikter er først og fremst en menneskelig prosess – å møte seg selv og andre. Konflikthåndtering må aldri reduseres til et spørsmål om metode og teknikk.

15. Meg selv i konfliktsituasjonen Min egen vilje og evne til å prøve å forstå hvordan mennesker tenker, føler og handler i konfliktsituasjoner er grunnleggende for en vellykket håndtering av konflikten.

16. Spenningsnivå ved konflikter Spenningsnivå 3 2 1 Tid 1 LAVT – Ingen løsning 2 PRODUKTIVT – Løsninger3 HØYT – Ingen løsning

17. Årsaksisfjellet Synlig Kjenteaspekter det som syns og høres Usynligområde Ukjente aspekterholdninger, vurderinger, samarbeid, organisasjon, gruppenormer, etc.

18. Gode råd for vanskelige samtaler (1)  Forbered deg skikkelig – hva er målet med samtalen, hva er ditt ambisjons- nivå, hva er kjernebudskapet ditt  Velg en egnet arena hvor dere kan snakke uforstyrret  Bestem deg for hva du ønsker å formidle, hold fast ved det

19. Gode råd for vanskelige samtaler (2)  La den andre få gi utløp for eventuell frustrasjon/andre følelser  Sjekk aktivt ut om mottakeren får tak i poenget ditt  Bruk slutningsstigen, gi eksempler, illustrer dine synspunkter, vær konkret  Vær nysgjerrig, bruk din undring  Unngå gjentakelser

20. Gode råd for vanskelige samtaler (3)  Ikke ta opp enhver ”hanske” som kastes  Fokuser på det dere er enige om, eventuelle felles interesse av at problemet blir løst  Fokuser på ”delaspekter” underveis Metakommunisere og ta et skritt tilbake når kommunikasjonen låser seg fast eller dere går i sirkler

21. Råd og dåd i konflikthåndtering • Ikke vurder den andre personen på bakgrunn av egen frykt • Ikke beskyld den andre for ditt problem • Diskuter hverandres oppfatninger • Gi den andre personen en opplevelse av å være betydningsfull for løsningen • Finn løsninger som er konsistent med den andre personens mål og verdier – ”Redd ansikt”

22. Ambisjonsnivåer for konfliktbehandling  Å kontrollere konflikten • forsøke å hindre at konflikten får utvikleseg fritt og uhemmet  Å kanalisere konflikten • forsøke å påvirke selve utviklingen ved å rettlede  Å løse konflikten • innebærer problemløsning, å forsøke å eliminere konfliktårsakene slik at de opphører

23. Konfliktløsning består ofte i: • Finne ut hva konflikten egentlig er, dvs. hva er mønsteret • Finne ut hvilke fordeler partene har av konflikten Når dette er klart for partene, vil konflikten ofte være løst

24. Gode rådfor å unngå en del mellommenneskelige konflikter • Snakk for deg selv • Bruk jeg! • Se på den du snakker med • Klargjør hva du forventer

25. Forebygging av konflikter • Aksept, respekt, tillit • Optimisme, positivitet, fremtidsrettet, kreativ • Åpen, direkte kommunikasjon • Gi og motta (få) tilbakemelding • Aktiv lytting

26. Hindringer for å gitilbakemeldinger? (1) • Du preges av kulturen som kan ha visse normer som hindrer deg i å uttrykke personlige følelser overfor andre • Du er engstelig for å såre den andre og eventuelt miste en venn • Du er engstelig fordi den andre kanskje vil vise fiendtlighet og muligens angripe deg

27. Hindringer for å gi tilbakemeldinger? (2) • Du er redd for å bli misforstått • Du vet ikke hvordan du skal gi tilbakemelding • Du mener at vurderingsgrunnlaget ditt er for lite • ”Uten kritikk og ris kommer vi ikke videre. Uten anerkjennelse og ros stopper vi opp. • Er det derfor så mange av oss står i ro?”

28. De fem hersketeknikker • Usynliggjøring • Latterliggjøring • Tilbakeholdelse av informasjon • Det er det samme hva du gjør, like galt blir det • Påføring av skyld og skam

29. En modell for konfliktløsning – fra mitt problem til vår løsning • Forberedelse – praktisk og mentalt • Trinn 1: ulike syn må klargjøres – finne ut hvordan partene føler og tenker • Trinn 2: ulike syn klargjøres på nytt ved hjelp av direkte, klart språk og ved å lytte til hverandre • Trinn 3: finne frem til punkter der det hersker enighet. Finne et felles ståsted, felle interesser, akseptere konflikten som et gjensidig problem. Få partene til å akseptere at de må samarbeide, men ikke nødvendigvis like hverandre • Trinn 4: bli enig om en løsning – veien videre som forplikter

30. Gruppediskusjon • I hvilken grad er du enig i meklers metode i de ulike scenene i filmen? • På hvilken måte ville du ha gjort noe annerledes? • Hvilke typer konflikter har du selv vært involvert i på jobben? • I hvilke type konflikter har du måttet ta en meklerrolle? • Hva slags skade har konflikter på jobben resultert i? • På hvilken måte har en vellykket konfliktløsning / konflikthåndtering blitt nådd?