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Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM

Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM. Catedrático: Héctor Novelo Ago. – Dic. 2005. Análisis de Competencias. Rasgos de Personalidad. Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario Coeficiente intelectual Inteligencia emocional Valores Estabilidad emocional

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Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM

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Presentation Transcript

  1. Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM Catedrático: Héctor Novelo Ago. – Dic. 2005

  2. Análisis de Competencias • Rasgos de Personalidad. • Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario • Coeficiente intelectual • Inteligencia emocional • Valores • Estabilidad emocional • Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la gente, Estructura, Apego a Normas • Competencias técnicas del puesto • Experiencia • Educación • Logros, trayectoria

  3. Definición de requerimientos de Talento Directivo Competencias: Administrativas, Técnicas y de Relación Habilidades Intelectuales Conocimientos Teóricos - Prácticos Pueden Saben Estilo de Comportamiento Personas-Equipos Exitosos Resultados Lateralidad Cerebral Quieren Visión de Negocio Inteligencia Emocional Intereses Personales Modelo Básico del Éxito para Personas/Equipos Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

  4. Adecuación Competencias Requeridas vs. Talento Instalado Diseño y mejora continua de la organización (requerimientos y competencias) Diagnóstico preciso del talento humano (inventario de talento) Proceso de Planeación Organizacional: ¿qué requiere la organización en términos de competencias y talento directivo para cumplir con su planeación estratégica? Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

  5. Capacitación y Desarrollo Administración Laboral Reclutamiento y Selección Estructura Organizacional Adecuación Competencias Requeridas vs. Talento Instalado     Evaluación del Desempeño Compensación  Planes de Sucesión Administración del Cambio Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

  6. ESQUEMA GLOBAL ETAPA 1 • DEFINICIÓN DE • PERFIL DEL PUESTO • Requisición de personal • Confirmación del perfil del puesto • Aprobación del perfil ETAPA 4 ETAPA 2 SELECCIÓN DE CANDIDATO FINAL BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS • Aportar valor al Negocio • Cultura • Valores • Operación • Eficiencia y calidad 1. Selección de Fuentes de Reclutamiento 2. Revisión de Currículum 3. Selección de candidatos a evaluar 4. Evaluación Psicométrica 5. Entrevista de Conocimiento 6. Procesamiento e interpretación de resultados 7. Selección de candidatos idóneos al puesto 8. Entrevista de selección 1. Entrevistas Cliente 2. Selección Candidato Final 3. Elaboración de Propuesta al candidato (apoyo) 4. Realización de la oferta 5. Contratación 6. Cierre ETAPA 3 PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS 1. Reporte Individual 2. Gráfica adecuación Puesto-Persona 3. Comparativo Grupal 4. Presentación de candidatos Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

  7. Herramientas de Evaluación Psicométricas. Ejemplos

  8. Ejemplo de Perfil del puesto

  9. Evaluación Profesional del Empleado o del Candidato para Desarrollo, Promoción o Selección

  10. B. Definición de requerimientos de Talento Directivo Definición de requerimientos: Diseño de un set de variables a medir ad-hoc a la organización y una ponderación que refleje las exigencias del Equipo Directivo en un 100%. Ejemplo “Indutrias ABC”.

  11. B. Definición de requerimientos de Talento Directivo (6-6) Definición de perfiles de puestos: Transformamos las descripciones de puestos en un perfíl a detalle de las características que demanda para la consecución de los objetivos

  12. H. Administración de Talento Evaluación del Desempeño: Contar con una herramienta estándar para el equipo directivo de evaluación de resultados acorde a los requerimientos y objetivos de la organización, la cual se integrará al expediente de seguimiento de Plan de carrera del individuo.

  13. J. Planes de Desarrollo Cada individuo, se reúne una vez al año con su Célula de Desarrollo para evaluar los resultados de su proceso de capacitación actual, y diseñar una nueva Agenda de Desarrollo acorde a las sugerencias que mejor soporten su plan de crecimiento.

  14. HERRAMIENTAS, Competencias 360° La encuesta de 360 grados es una poderosa herramienta basada en observaciones desde diferentes perspectivas creando un rico mosaico de opiniones del potencial de una persona para pensar, resolver problemas y salir adelante con sus metas.La combinación de resultados incluye la propia apreciación, la del jefe, la de colaterales, de colaboradores, de clientes, etc. y como punto de referencia un nivel de dominio esperado para el mejor desempeño de la función. COMPETENCIAS 360° Los resultados de esta encuesta le ofrecen a cada ejecutivo su autoevaluación y la oportunidad de compararla con la percepción de quienes le rodean, con la finalidad de validar su apreciación y reforzar el conocimiento que tiene de sus fortalezas y de las áreas susceptibles a desarrollar Algunas de la competencias a incluir en el proceso son: Habilidad Intelectual Liderazgo efectivo Visión de negocio Conocimientos técnicos Proactividad Autocontrol Claridad de rumbo Habilidades Interpersonales Trabajo en equipo Análisis y solución de conflictos Visión y valores Toma de decisiones Innovación y creatividad Coaching y Comunicación Persistencia Empowerment Asertividad Etc.

  15. Reportes Generados, APP Se perfila el puesto y se hace el comparativo contra el perfil de la persona, calificándose en función de su adecuación

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