勞資會議的功能及勞資代表扮演角色

勞資會議的功能及勞資代表扮演角色 講師:鄭茂洲高雄市工業會副總幹事勞委會職訓局TTQS評核委員就業服務乙級技術士勞工安全衛生管理乙級技術士高雄市政府勞資爭議調解委員高雄市政府就業歧視評議委員

課程大綱

勞資會議之沿革-1 勞基法第83條前段明定，「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」復以同條中並無適用該條規定時雇主應僱用勞工人數之規定，故而原則上只要屬於適用勞基法之行業且僱用勞工一人以上之事業單位，即應依法舉辦勞資會議。但是，因勞基法第83條規定並無罰則作為「後盾」以促使事業單位遵照辦理，故而以往事業單位未依法舉辦勞資會議者所在多有。其分支機構人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之。

勞資會議之沿革-2 在欠缺罰則之情況下，各地勞工行政主管機關僅能將依法成立勞資會議並定期召開之事業單位列為勞資和諧優良事業單位給予表揚，針對事業單位未依法召開勞資會議者，則除以勸導實施之方式外，並無更積極有效之方法。

勞資會議之沿革-3 惟自勞基法於2002年12月25日修正，賦予勞資會議於事業單位未組織工會時具有同意雇主延長勞工工作時間、實施變形工作時間制度之權限後，勞資會議已不再只是單純促進勞資合作之組織，而是轉型成為具備部分團體協商功能之法定勞資協議制度之後，上述情況亦有所改變。

勞資會議之沿革-4 特別是修法後雇主如有延長勞工工作時間之需求時，已經無法再以取得個別勞工同意之方式來踐行延長工作時間之法定程序，必須經工會，無工會時則經勞資會議之同意始能合法地命令勞工加班。 2002年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段，「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。」因此在舊法時期，雇主很容易以「個個突破」之方式取得勞工之同意以延長其工作時間。

勞資會議之沿革-5 勞基法第32條第1項，「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」因此之故，無工會亦無勞資會議之事業單位如使勞工延長工作時間基本上即為違法，主管機關即可據此間接地給予未依法召開勞資會議之事業單位一定之壓力，藉以促使其依法召開勞資會議。違反第32條處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰

勞資會議之沿革-6 因之，隨著勞基法之修正，勞資會議可謂已成為我國法上最主要的法定產業民主機制，非但各事業單位均有成立之義務，更有成立之需要（除非該事業單位無任何延長勞工工作時間之需求）。結論: 一定要有勞資會議 1.星期六上班超過二小時或調整為周周休 2.有加班

法律依據 事業單位舉辦勞資會議之法律依據為勞基法第83條，「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」但正如本條第2項所示，有關如何辦理勞資會議之詳細規定，勞基法本身並未直接明定，而是授權由該法之中央主管機關會同經濟部訂定之「勞資會議實施辦法」來加以規範。

勞資會議之意義與內涵 勞資各要過半 ★勞資會議以諮商為本質，尋求問題之解決請問”共識決”跟”多數決”有什麼不一樣？多數決就是少數服從多數。共識決則是大家取得共識而做成的決定。因此在共識決的議題中，只要有少數(1/4的人反對，這個決議就失效了！ 10

勞資會議代表-1 同數 (一)「勞資會議代表」的組成 1、勞資會議代表的人數 ※勞資會議代表由勞資雙方同數代表共同組成 ※事業單位之分支機構，其人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。 11

勞資會議代表-2 (二)「勞資會議代表」的產生 1、勞方代表的產生（1）事業單位有工會者，其勞方代表是由工會會員或會員代表大會選舉之。（2）事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉之。（3）事業單位各部門距離較遠或人數過多者，得按各部門勞工人數之多寡，分配應選出勞方代表人數分區選舉之。 (4）勞方代表之任期為3年（由選出之翌日起算），連選得連任，出缺或因故無法行使職權時，由候補代表依序遞補。候補代表不足遞補時，得補選之。 12

勞資會議代表-3 2.資方代表的產生（1)資方代表是由雇主(事業單位)直接指派，指派的人選應具有相當程度的決策能力，且為熟悉業務、勞工情形之人員，當然，雇主本人亦可擔任代表。（2)資方代表之任期亦為3年，因職務變動或出缺時，雇主應立即改派適當人選，連派得連任。 13

勞資會議代表-4 (三) 勞資會議「勞方代表」選舉的規定 1、選舉權、被選舉權及選務之規定（1）選舉權：凡事業單位內年滿16歲之勞工，均具有選舉勞方代表的權利。（2）被選舉權：1 年滿20歲。 2 代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員不得被選為勞方代表（3）選務：1 勞方代表選舉事務，事業單位有工會者，由工會辦理。事業單位無工會者，由事業單位自行或公告徵求勞方推派代表辦理。 2 勞方代表選舉日期應於選舉前10日向全體勞工公告。 14

勞資會議代表-5 (三) 勞資會議「勞方代表」選舉的規定 2、單一性別代表名額之規定（1）為保障單一性別勞工於勞資會議中有表達意見的權利，因此勞資會議實施辦法中，對單一性別代表之名額特別加以規定。（2）當選名額之保障：事業單位內單一性別勞工人數達到全體勞工總人數的二分之一以上時，所選出之單一性別代表人數，不得少於勞方應選代表總數的三分之一。 3、工會理、監事擔任勞方代表之限制（1）為保障多數勞工於勞資會議中有充分表達意見之權利，因此，對於工會理、監事當選勞資會議勞方代表之人數，有名額的限制。（2）名額限制：工會理、監事得當選為勞資會議之勞方代表。但不得超過勞方所選出代表總額三分之二。 15

勞資會議代表-6 (三) 勞資會議「勞方代表」選舉的規定 4、候補代表名額之規定：（1)選舉勞方代表時，得同時選出不超過勞方代表總數的候補代表，以備於勞方代表出缺時，予以遞補。（2)遞補代表遞補時，不受單一性別及工會理監事當選勞方代表名額之限制。 5、事業單位人數在3人以下者，其勞方代表選舉事務由勞資雙方自行決定即可，不受第3條、第5條至第11條及第19條規定之限制。 16

勞資會議代表-7 (四) 「勞資會議代表」名冊之報備勞資會議代表一經選出或派定後，應即由事業單位備冊，於15日內報請當地主管機關備查，有遞補、補選或改派的情形時，亦同。 17

勞資會議行政 （一）「勞資會議」之議事庶務　　為了使勞資會議順利的召開，會議通知的寄發、會議場所的安排、座次的排列及會議紀錄的製作等一切開會庶務工作，應由事業單位指派專人負責；惟如勞方代表願意分擔部分會議之行政工作，則雙方應本著分工合作之精神，共同完成會議之相關籌備事務，切忌相互杯葛、各自為政，以免勞資會議無法順利進行，而導致溝通管道的癱瘓。（二）「勞資會議」之費用支出　召開勞資會議之庶務工作、場地、茶水、紀錄、印刷等開會所需之一切費用以及勞資會議勞方代表選舉事務費用，均應由事業單位支出。 18

勞資會議之召開-1 （一）「勞資會議」召開之次數 1、定期性勞資會議：至少每3個月舉辦一次。 2、臨時性勞資會議：除上述定期性會議外，另於必要時，可由主席召集，召開臨時會。 19

勞資會議之召開-2 （二）「勞資會議」之主席 1、主席之產生：勞資會議之主席，原則上由勞資會議雙方代表輪流擔任，以維持會議之公平、公正，但必要時，亦可由勞資雙方代表各推派一人，共同擔任主席。 2、主席之責任：勞資會議之主席於會議進行時，應維持公平的發言機會及理性的討論氣氛，切勿因自己所代表的身分而有偏袒之情形，造成不公的現象。對於偏激的言詞、情緒，主席更須秉持大公無私之態度，予以疏導、克制，切勿影響其他代表之情緒，形成討論場面的僵持，致使會議停滯。 20

勞資會議之召開 （三）「勞資會議」召開之通知勞資會議主席應於會議召開7日前發出開會通知，如有提案，會議籌備人員應於會議召開前3日，將提案送達勞資會議代表手中，屆時即按開會通知載明之時間及地點召開勞資會議。 21

勞資會議之進行-1 （一）「勞資會議」之議事範圍 1、報告事項報告事項並無性質或範圍之限制，但可參考下列項目，以使會議之討論焦點集中，強化議事功能。 (1) 報告上次會議決議事項辦理情形。有關決議事項之執行狀況、進度或研究分工結果，準備執行事項及決議執行事項等皆是。 (2) 報告勞工動態。舉凡員工異動情形，勞工總人數（含新進及離職人數）、依性別年齡等予以區分之概況，員工活動、福利項目、出缺勤狀況、工作環境改善…等。勞工動態的掌握可使勞資會議討論決議之事項能更為符合勞工之所需。 (3) 關於生產計畫及業務概況。包括未來業務拓展計畫及現階段企業營運概況…等。 22

勞資會議之進行-2 (4)其他報告事項。為增進勞資會議代表對事業內勞資關係、企業營運、業務拓展及社經變動之了解，應多邀請相關主管人員列席報告。就資方管理單位而言，勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。 23

勞資會議之進行-3 （一）「勞資會議」之議事範圍 2、討論事項　　　勞資會議之討論事項，限為下列四種性質或範圍之事項： (1) 關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。例如：員工於工作場所遭遇之困難，及管理者所遇到生產管理上的阻礙等，皆可於會中提出討論，由勞資會議代表充分表達意見，以增進彼此之溝通與瞭解，消弭勞資爭議於無形。　資方代表在面對此一議題時，應有開闊的胸襟及氣度，閃避推諉只會將問題沉澱，增加勞工之不滿；而勞方代表應以理性論事的態度，進行溝通與討論，因為激烈的態度、攻擊性的言辭，誠非解決問題之道；總而言之，惟有勞資雙方心平氣和、坦誠溝通，才能夠真正解決問題，共謀勞資關係和諧之促進。 24

勞資會議之進行-4 (2)關於勞動條件事項。例如：工時、工資的變動調整，休息時間的變更、特別休假之排定及退休、撫卹、職災補償之給付等。 (3)關於勞工福利籌劃事項。例如：育嬰、托兒設備的建立，旅遊、子女教育補助、員工住宅計畫的推動…等。涉及勞動條件及福利事項之籌劃，應有充足的資訊及相關的資料，不論是對企業的營運現況、未來前景、社會脈動、員工需求、都應有充分的資料以供參考；因此，在這類議題上，應在會議中多利用報告事項，使所有代表明瞭相關資訊，確實了解問題，如此於討論問題時，勞資雙方才能據理力爭，以理服人，使會議「諮商」的功能充分發揮，達到良性互動的成效。 (4)關於提高工作效率事項。例如：人員、物料、水電等的約、提案的參與、安全衛生設備之維護及改善、品質之提昇、工作流程之簡化等等。 25

勞資會議之進行-5 (4)關於提高工作效率事項。例如：人員、物料、水電等的約、提案的參與、安全衛生設備之維護及改善、品質之提昇、工作流程之簡化等等。 26

案例 • 1.關於協調勞資關係、促進勞資合作事項 • 2.關於勞動條件事項 • 3.關於勞工福利籌劃事項 • 4.關於提高工作效率事項

勞資會議之進行-6 （一）「勞資會議」之議事範圍 3、建議事項　　　除了上述事項，勞資會議另有建議事項，建議事項並非一定要做成決議，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全…等，提出建議，不但可增加員工參與感，亦可作為雇主決策時之參考。此建議事項並無性質或範圍之限制。　　　勞方代表於平時即應多了解工作環境的實際狀況，並蒐集勞工日常工作時所遭遇之各種問題，及有利於生產效率改善之建議，以提供事業單位參考。案例:建議公司加薪10%採行週休二日 28

勞資會議之進行-7 （一）「勞資會議」之議事範圍 4、同意事項(勞資代表有關討論事項同意權) 91年，勞基法修正，賦予勞資會議具有同意雇主延長工作時間以及實施變形工作時間之權限後，勞資會議已不再是單純促進勞資合作之組織，而是轉型成為具備部分團體協商功能之法定勞資協議機制，特別是修法後雇主如有延長勞工工作時間之需求時，已經無法再以取得個別勞工同意之方式來滿足延長工作時間之法定程序，而是必須經過工會，無工會者，則必須經勞資會議之同意始能合法地要求勞工加班。 29

勞資會議之進行-8 (1)關於彈性(變型)工時之實施事項(勞基法第30條) 凡是中央主管機關指定之行業，對於「每日正常工作時間不得超過八小時，每二週不得超過八十四小時」之正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。再者，中央主管機關指定之行業，對於「每日正常工作時間不得超過八小時，每二週不得超過八十四小時」之正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 30

第一周 10 1010休休108 第二周 9 休休9休99 （一）2週彈性工時（第30條第2項） ▼ 每日正常工時至多為10小時，每週至多為48小時，但每二週仍不超過84小時。一二三四五六日

勞資會議之進行-9 (2)關於變形工時之實施事項(勞基法第30條之1) 中央主管機關指定之行業，對於「每日正常工作時間不得超過八小時，每二週不得超過八十四小時」之正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則予以變更：(1)四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。(2)當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。(3)二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。(4)女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 33

八週彈性工時

勞資會議之進行-10 (3)關於延長工時之實施事項(勞基法第32條) 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 35

加班延長工時 (32條) 假日出勤 39條、40條、41條工會或勞資會議通过天災、雇主認為有必要勞工同意休假日天災、雇主認為有必要 (含例假) 公營事業停、休假 1.33、1.66 2倍加倍加倍、補休、報備報備不超過 46小時

勞資會議之進行-11 女性夜間工作同意權 (4)關於夜間工作之實施事項(勞基法第49條) 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：。(2)無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 37

勞資會議之進行-12 （二）「勞資會議」之決議與處理 1、決議之通過決議之通過，應有勞資雙方各過半數代表出席會議，經協商達成共識後，始做成決議；如經協商後仍無法達成共識者，則應經出席代表四分之三以上同意，始得做成決議。另，要注意決議內容不得違反國家關法令及團體協約的規定。 38

勞資會議之進行-13 （二）「勞資會議」之決議與處理 2、決議之處理會議之決議，貴在執行，勞資會議代表應深切體察此點，積極主動參與各項決議案之執行及推動，竭盡所能協調各相關單位，使所決議之事項，如期達成。 (1) 勞資會議通過之決議事項，應由事業單位分送工會及有關部門辦理。 (2) 分支機構議事範圍涉及全體事業單位時，得經由勞資會議之決議，向事業單位提出建議。 (3) 設立專案小組—勞資會議得設專案小組，處理有關議案或重要問題。為執行勞資會議之決議，可於勞資會議代表中，選定對決議內容了解之專業人員，會同公司內相關部門成立專案小組，負責推動與執行決議之內容，並將執行或研究結果，提報勞資會議。 39

勞資會議之進行-14 （二）「勞資會議」之決議與處理 3、決議無法實施時如何處理決議事項不能實施時，得提交下次會議覆議。任何勞資會議之決議事項，及已交由相關部門及專案小組執行之決議事項，均應於下次會議時提出報告，讓所有勞資會議代表了解其執行現況，若決議事項無法實施時，亦須於會議中報告，使勞資會議之功能發揮至極致，充分表現協調溝通之誠意與功能。 40

勞資會議之進行-15 （三）「勞資會議」之會議紀錄每次勞資會議之「會議紀錄」，應交由專人處理，由主席及紀錄人員分別簽署，並將做好之會議紀錄交由出席代表過目、簽名，以示負責。會議紀錄應記載之內容包括下列各項： 1、會議屆、次數。 2、會議時間。 3、會議地點。 4、出席、列席人員姓名。 5、報告事項。 6、討論事項及決議。 7、建議事項。 41

勞資會議與團體協商之不同-1 （一）就本質而言勞資會議是勞工參與之落實，係在於參與企業之經營，而企業經營之目的皆在於獲取利益，因此在勞工參與運作中，勞資雙方實在於共同之目的，有著共同之利益。團體協商是集體談判，是勞資雙方各為其權益或經濟利益之爭取之過程，在團體協商的過程中，勞資雙方無共同之目的，甚至其彼此之目的之對立的、是衝突的，無共同利益之存在。 42

勞資會議與團體協商之不同-2 43 （二）就內容而言勞資會議制度之內容是為企業經營有關之事項。團體協商之內容則為個別員工之勞動條件。

勞資會議與團體協商之不同-3 44 （三）就救濟而言勞資會議是在共益性之本質上，若遇雙方意見不一時，企業經營之考量是其解決的主要方針，任何損及企業經營之行為均不得為之。團體協商則不然，因其是為個別員工之勞動條件而為主張，如何獲得個人之最大利益才是團體協商之思惟中心，為此目的並可採行影響業務正常運作之行為－罷工等爭議行為。

四、會議決議之法律性質與效力 就勞資會議所作成決議之法律性質，係為出席會議之勞方代表與資方代表所作成之共同行為，並稱之為「共同決議」。其主要理由係基於勞資會議重視協調而非對立之基本精神與法令規定之制度設計，勞資會議係由有共同目的之當事人出席、協商後作成決議，與社團法人之決議有相似處。「共識決」列為會議決議之基本原則並提高可決門檻後，更能得到實定法規之支持，應仍屬可採。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 根據法院近年來有關勞資會議決議法律效力之判決，可以得出我國法院實務對於勞資會議決議頗為重視之結論。換句話說，勞資會議之決議應該不只是君子協定而已，會有相當程度之法律拘束力。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 近年來有關勞資會之法院判決，除了最高法院97年度台上字第1667號判決否認勞資會議所作成之決議得取代勞基法第84條之1所定書面約定之外，其餘判決均採取承認其決議具有法律拘束力之立場，除了強調勞資會議之決議必須再召開勞資會議始得變更外，甚至雇主於勞資會議報告事項之說明亦會對其產生拘束力。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 特別是有關雇主延長勞工工作時間之判決中，法院係將勞基法第32條所定勞資會議之同意視作延長工作時間之生效要件，而非僅是主管機關之行政監督事項。故而雇主未經勞資會議之同意而延長勞工之工作時間應屬無效，勞工得拒絕配合並不因此受到不利益待遇。

勞資會議與工會異同 1.組成不同 2.目標不同 3.法定地位不同(工會幹部與勞方代表法律保護) 4.勞方代表限制 5.議決效果

勞資會議決議未經工會追認生不生效力？ • 案由：此爭議起因於勞方依92.11.27日簽署之團體協約約定，每日正常工作時間為8小時，每兩週為84小時，但未就延長工時之時數作約定。勞方自91.5月至96.2月間之每次上班時係自當天上午9時起至次日上午9時止共24時，公司應扣除已付加班費後再補發延時工資。而公司認為其與工會於91.5.20日經勞資會議決議已約定每月45小時延長工時工資之給付方式，故公司並無積欠加班費。現問題來了，公司可否就未經工會會員大會追認的勞資會議決議之計算方式來拘束勞工不得再請求加班費呢？ • 地院及高院均判勞工敗訴，其敗訴的主因是法院認為：勞資會議實施辦法屬法律授權命令，為有法規效力之命令，其位階與法律同，是有關勞資會議決議，應先適用勞基法授權制訂之勞資會議實施辦法，如該辦法未規定，始適用他法。

勞資會議 的功能 及勞資代表扮演角色