第三章：职业生涯规划理论及决策方法

1. 第三章：职业生涯规划理论及决策方法 主讲人：沈树周

2. 第一节 职业概述 第二节 职业生涯规划理论 第三节 职业生涯决策 第四节 职业生涯规划方案 本章目录

3. 第一节：职业概述 一、职业特征 二、职业要素 三、职业分类

4. 一、职业特征 • 职业是人们在社会中所从事的相对稳定的作为生活主要经济来源的工作。其特征为： 1.目的性。以获得报酬为目的，是个人获得经济收入的来源，是个人赖以生存以及维持家庭生活的主要手段。 2.社会性。是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动，是个人获得非经济收入，诸如名誉、地位、权利等的主要来源。 3.稳定性。在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。 4.规范性。必须符合国家法律和社会道德规范。 5.群体性。必须具有一定的从业人数。

5. 二、职业要素 1．具有职业名称。 2．具有工作的对象、内容、劳动方式和场所。 3．具有承担职业所需要的资格和能力。 4．具有工作取得的各种报酬。 5．在工作中存在与部门和社会成员的人际关系。

6. 三、职业分类 • 职业分类是在职业分析的基础上按照一定的标准对职业进行归纳和区分，以揭示各类职业间的区别和联系的过程。不同的国家、不同的地区对职业有不同的分类标准。我国目前职业的分类有以下几种类型： 1. 按职业的性质分类 2. 按产业分类 3. 按经费来源分类 4. 按主要付出劳动的性质分类

7. 1. 按职业的性质分类 • 按职业性质分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行系统划分与归类。 • 1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》就是采用了职业性质分类的方法，把我国的职业分成8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。

8. 2．按产业分类 • 2003年国家统计局对三次产业划分作了新的规定： • 第一产业：包括农、林、牧、渔业。 • 第二产业：包括采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业。 • 第三产业：除第一、二产业以外的其他行业。

9. 3．按经费来源分类 • 按经费来源的渠道不同，职业可分为机关、事业和企业单位职业。 • 机关单位的经费全部来自于国家财政；事业单位的经费主体部分来自于国家财政。二者均是为社会公共需要服务的。 • 企业单位是自收自支，通过向市场提供产品和服务，等价交换取得收入，自求发展，同时还为国家创造税收。

10. 4．按主要付出劳动的性质分类 • 按付出劳动的性质不同，将职业分为体力劳动为主的职业和脑力劳动为主的职业。

11. 第二节：职业生涯规划理论 一、经典职业生涯规划理论 二、职业生涯规划其他相关理论的发展

12. 一、经典职业生涯规划理论 （一）特质-因素论 （二）职业生涯发展论 （三）职业兴趣论 （四）“职业锚”论

13. （一）特质-因素论 • “特质-因素论”又称帕森斯人职匹配理论。 • 所谓特质即是个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，可以通过心理测量工具来加以评量； • 因素则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，可以通过对工作的分析而了解。

14. 理论认为：职业指导就是要达到人与职业之间的合理匹配，即将职位要求与人的特性相对应，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。职业指导的过程由以下三部分组成：理论认为：职业指导就是要达到人与职业之间的合理匹配，即将职位要求与人的特性相对应，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。职业指导的过程由以下三部分组成： • 1、评价求职者的生理和心理特点 • 2、分析职业对人的要求（因素） • 3、人-职匹配

15. （二）职业生涯发展论 • 1、金斯伯格三阶段论 • 2、舒伯五阶段论 • 3、格林豪斯五阶段论

16. 1、金斯伯格三阶段论 • 幻想期:（11岁前的儿童时期）凭自己的兴趣爱好，不考虑自身条件、能力和社会需要与机遇，完全是处于幻想中。 • 尝试期:（11～17岁）有职业兴趣，更多地审视自身各方面的能力；开始注意职业角色的社会地位以及社会的需求。 • 现实期:（17岁以后）客观地把自己的职业愿望同自身的条件、能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来，以便寻找适合自己的职业角色。处于这一阶段的员工有具体的职业目标，而且比较客观、现实。

17. 2、舒伯五阶段论 • 成长阶段（0-14岁） 幻想期（10岁之前）、兴趣期（11-12岁）、能力期（13-14岁） • 探索阶段（15-24岁） 试验期（15-17岁）、过渡期（18-21岁）、尝试期（22-24岁） • 建立阶段（25-44岁） 尝试期（25-30岁）、转折期（30-40岁）、稳定期（31-44岁） • 维持阶段（45-64岁） • 衰退阶段（65- ）

18. 兴趣 工 作 分 析 兴趣 工 作 分 析 自 我 分 析 自 我 分 析 企业需要 人职匹配 人职匹配 能力 能力 岗位需要 职业需要 人格 人格 （三）职业兴趣论

19. 霍兰德人职匹配理论 约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。 　　他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

22. （四）“职业锚”论 1978年，美国学者施恩开始在“职业动力论”研究中使用“职业锚”的概念。职业锚由三个部分组成： • 自省的动机需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础； • 自省的才干和能力，以个人工作环境中的实际成功为基础； • 自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

23. 才干 能力 动机 需要 态度 价值观 技术 职能 职业锚 管理 能力 职业锚 创造型 职业锚 安全型 职业锚 自主型 职业锚 挑战型 职业锚 服务型 职业锚 生活型 职业锚

24. 四、其他理论 • （一）MBTI理论 • （二）行为理论 • （三）需要理论及心理动力论

25. 第三节：职业生涯决策 职业生涯决策是综合考虑自己的价值观、兴趣取向、技能及其信息、教育、工作环境等方面的信息并进行分析，进行职业选择或探索的过程。

26. 一、职业生涯决策的类型

27. 逻辑型：冷静且客观地分析各种选择的利弊得失，最后的决定则根据最有利的考虑。就重大决策而言，逻辑型是最科学和可取的。逻辑型：冷静且客观地分析各种选择的利弊得失，最后的决定则根据最有利的考虑。就重大决策而言，逻辑型是最科学和可取的。 • 依赖型：人云亦云，左右摇摆，没有办法做出客观的分析。 • 犹豫型：思前想后，考虑太多，在最后关头仍然无法下定决心。 • 情绪型：做决定随自己高兴，凭着自己主观的偏见及喜好。 • 顺从型：做决定受到他人或环境的影响，甚至自己不做决定，听由别人摆布。 • 直觉型：根据自己的感觉来做决定，而不考虑外在人、事、物的影响。 • 延迟型：虽然知道问题所在，但却一直拖延不做决定，一切等明天再说。

28. 二、职业生涯规划工具 • （一）平衡单技术 • （二）能力倾向、职业能力倾向与测评 • 一般能力倾向测验（GATB） • 行政职业能力倾向测验（AAT） • 职业能力自测量表 • （三）SWOT战略分析

29. 平衡单技术的应用案例 • 小林面临就业工作选择，有一家猎头公司邀请她做调研员与助理顾问，工作很有挑战性，发展前途很好。同时她也托亲戚找了一家大型国有企业人力资源部的工作，权衡再三，拿不定究竟去哪家。最终，她用平衡单技术做出了选择（见表3-3和表3-4 ）。

30. 1． 列出自己考虑的项目；2． 根据自己的主观感受针对不同的职业回答每个项目的得失，计分范围-10~10分；3． 根据考虑项目的重要性，给它们乘上加权整数1~5；4． 将原始分数乘上加权整数，合计每个方案的正负总分；5． 正负相加，算出得失差数。

31. 通过明确自己考虑的要素，并将它们量化，选择的结果水落石出，李女士决定留在原来的公司。通过明确自己考虑的要素，并将它们量化，选择的结果水落石出，李女士决定留在原来的公司。

32. （三）SWOT战略分析 SWOT战略分析是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，其中四个英文字母分别代表： • 优势：（Strength） • 劣势：（Weakness） • 机会：（Opportunity） • 威胁：（Threat）

33. 1. SWOT战略分析基本方法 • （1）分析环境因素。分析所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。 • （2）构造SWOT矩阵。各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式，构造SWOT矩阵。。 • （3）制定行动计划。制定计划的原则是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素

34. SWOT战略分析方法的应用实例 下表是某大学生制作的SWOT分析表，可供大学生参考

35. 一、明确职业方向 二、自我评估（知己） 三、职业生涯机会的评估 （知彼） 三、职业生涯规划的基本步骤 四、确定职业发展目标 五、设定职业生涯发展路线 六、制定弥补差距的行动方案 七、职业生涯保健

36. 第一步 明确职业方向 方向是事业成功的基本前提，没有方向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志向是人生的起点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

37. 自我评估 个人的需求 （愿望） 能力兴趣 性格气质 职业动机、 职业期望 职业发展 个人优势和劣势 第二步：自我评估

38. 第三步 职业生涯机会的评估 1 2 3 社会环境是指社会各种客观因素所形成的职场就业的总体氛围。社会环境对大学生职业生涯规划乃至人生发展都有重大影响作用。 组织环境是指大学生所进入的行业环境、企业环境的总和，是大学生面对的具体职场环境。 成长的环境是指个体家庭背景、教育背景以及社会时尚、主流价值观等影响因素的总和 。 组织环境因素 个体环境因素 社会环境因素

39. 第四步 确定职业发展目标 目标的 SMART 原则 目标 的分解 目标的 重要性 尽管设定了自己的职业生涯目标，但是，并不是所有的目标都能变成现实，只有SMART（聪明）的目标才有可操作性。 职业发展目标是以自己的最佳本能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据而设定的。 在职业生涯规划的初期，我们只有制定了明确的目标以后，才能沿着已经设定的目标不断前进。

40. 第五步 设定职业生涯发展路线 个人现在所处的位置与总体目标总是有距离的个人不可能一步就能达成总体目标。要完成总体职业发展目标，就必须将总体目标进行分解，分解一个一个阶段目标逐步完成。下图是某同学为自己设定的职业发展路线。

41. 自主创业当老板 某大学生的职业生涯发展路线 3~5年 市场部经理 1~2年 国外市场部经理助理 1~2年 著名公司外贸业务员 3年 在职读MBA 在职跨专业读国经贸专业研究生 2~3年 小企业外贸一般员工 大学本科学习

42. 第六步 制定弥补差距的行动方案

43. 第七步 职业生涯保健 建议在此过程中注意以下问题： （1）你的人生价值是什么？ （2）你还有哪些技能和条件？ （3）你最感兴趣的事是什么？ （4）你的人格特质是什么？ （5）你是否好高骛远？ （6）你建立自己的就业信息网络了吗？

44. 第四节 职业生涯方案的制定 • 一、职业生涯方案的三要素 • 二 制定职业生涯方案的方法

45. 一、职业生涯方案的三要素 职业生涯规划 = 知己 + 知彼 + 抉择 • 知己：是要了解自己的性格、兴趣、特长、智能、情商、气质、价值观。 • 知彼：了解组织环境、组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会、政治环境、社会环境、经济环境。 • 抉择：在上述两点的基础上做出抉择。

46. 盲目的我 （自不知他知） 开放的我 （自知他知） 隐藏的我 （自知他不知） 未知的我 自不知他不知　 • 学习有关人类行为的学科，了解人类行为的共性。 • 通过他人的反馈，开放盲目的我。 • 通过自我坦诚，开放隐藏的我。 • 通过实践和领悟，开放未知的我。 • 通过各种测验了解自我。 • 通过心理咨询了解自我。 周哈里窗（Johari Window） 资源来源：黄天中（2001）

47. 职业分类 兴趣 职业所需的特质 职业所需的能力 人格 能力 需求与价值观 职业报酬 • “知彼” 　　就是了解社会职业环境及发展状况。 • 职业的分类及内容 • 职业对人特质的要求 • 职业报酬 • 职业需要的能力 • 职业的发展趋势 内圆表示个人的内在世界 外圆表示外在的工作世界 资料来源：Wood(1990)

48. 生涯抉择 资料来源：Swain,1989

49. （二）制定职业生涯规划的方法 D A C B E 2.What you want ? “你想干什么” 3.What can you do ? “你能干什么” 1.Who are you ? “你是谁” 4. What can support you ? “环境支持或允许你干什么？” 5. What you can be in the end ? “你自己最终的职业目标是什么？”

50. 作业 • 根据所学知识，结合实际情况，写出你的职业生涯规划书