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PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD, EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO – MECI, Y EL SISTEMA DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO DENTRO DE LA ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO DE GESTIÓN LIDERADA POR LA UNIVERSIDAD NACIONAL. Universidad Nacional de Colombia Julio 2007.

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Universidad Nacional de Colombia Julio 2007


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    Presentation Transcript
    1. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD, EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO – MECI, Y EL SISTEMA DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO DENTRO DE LA ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO DE GESTIÓN LIDERADA POR LA UNIVERSIDAD NACIONAL Universidad Nacional de Colombia Julio 2007 Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    2. Algunos factores claves … • El resultado final de este proceso es de logro colectivo, que mediante un efectivo trabajo en equipo permitirá cambiar el liderazgo derivado de un cargo a una identificación plena de las habilidades y capacidades del otro. • Sabemos que el mejoramiento se emprende desde una realidad personal y que todos hemos desarrollado experiencias encaminadas al mejoramiento de la gestión. Debemos darlas a conocer y esforcémonos en reconocer los esfuerzos de otros. • Para la Universidad el mejoramiento de la gestión es un tema estratégico, que cuenta con el pleno respaldo de las directivas de la Universidad para llevar a feliz término las metas propuestas dentro de este proceso. • Lo que vamos a trabajar es un reto que nos invita a ser mejores como institución pero también como seres humanos. • Estamos listos? Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    3. Avances en materia de mejoramiento de gestión • Todas las instancias de la administración han liderado procesos de unidad y orientación para el mejoramiento, para elevar el nivel de desempeño en un escenario caracterizado por cada vez menos recursos presupuestales. Todo lo anterior orientado a crear las condiciones para que la provisión de bienes y servicios mejore de manera sostenible. • Estas políticas hacen frente a las debilidades de tipo administrativo (como trámites dispendiosos e innecesarios; ausencia de mecanismos efectivos de seguimiento, evaluación y control; precarios sistemas de información para la formulación de políticas y tomas de decisiones; e ineficaces sistemas financieros) que en gran medida se hacen evidentes en diagnósticos de diversas fuentes y autores. Es decir, se ha hecho frente al problema fundamental de capacidad de gestión. • En esto, la Universidad no se queda atrás. Desde tiempo la Universidad ha avanzado en el emprendimiento de procesos de mejoramiento desde diversos ámbitos y casos de análisis, muchos conocidos, que requieren seguir siendo articulados en consonancia con el entorno educativo que requiere el país. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    4. Avances en materia de mejoramiento de gestión • A manera de ilustración, las diferentes áreas de la Universidad han venido trabajando en proyectos de mejoramiento orientados hacia el fortalecimiento de las áreas y dependencias misionales a través de una más favorable distribución del recurso humano y financiero. • Se ha buscado detectar la duplicidad de funciones, junto con la reasignación de procesos y responsabilidades. • Se ha permitido definir con claridad el soporte organizativo para las unidades de gestión, cuya estructura actual no es acorde con las necesidades de la Universidad en sus campos de trabajo ( p.e. extensión, bienestar, informática y comunicaciones) Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    5. Avances en materia de mejoramiento de gestión • A su vez, la Universidad ha abordado de tiempo atrás mejoramiento en procesos administrativos y financieros, rediseño de procesos, ajuste estructural a cambios requeridos, rediseños organizacionales, pertinencia de proyectos de inversión, entre otros. Esto acompañado de manera permanente por estrategias de control interno y de planeación, propias a la dinámica de la entidad. • Es claro que hay (y ha habido) muchos esfuerzos que deben ser articulados en términos de información base para la organización. Todos apuntan (y apuntarán) a un objetivo común: todos responden a una esfuerzo personal de querer hacer mejor lo que se hace en el día a día ya sea por satisfacción propia o por sentido de servicio. Además, todos estos esfuerzos proveen resultados que deben ser continuamente dados a conocer y deben ser monitoreados en pro de la Universidad. • Así, el compromiso es claro: todas las áreas de la Universidad tienen el deber de continuar promoviendo los líderes que emprenden estos cambios, haciendo que los mismos promuevan compromisos en transformaciones requeridas a lo largo del tiempo. Todos tienen el derecho y el deber de participar en estas estrategias de mejoramiento. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    6. Perspectiva histórica de los paradigmas de la gestión pública QUÉ ES UN PARADIGMA? Es un Modelo o grupo de Modelos, que inventamos para interpretar el mundo que nos rodea. Estos Modelos nos proporcionan un marco de referencia que nos permite poner orden, una especie de mapa con el cual encontramos nuestro camino en el mundo. El cambio de un Paradigma, abre una nueva área de conocimiento, comprensión y sabiduría Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    7. Ruptura con las viejas formas de pensar, con paradigmas que por razón de la nueva información pierden utilidad o quedan obsoletos LO QUE SE REQUIERE ES PENSAR Y GESTAR TRANSFORMACIONES … Cuando uno asume un nuevo nombre y un nuevo Rol, es decir, un nuevo Paradigma, su comportamiento, actitudes y percepciones cambian totalmente Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    8. Por definición las transformaciones requieren de el análisis de (1): • Intervenciones deliberadas para mejorar y fomentar el crecimiento personal de quienes hacen parte de la entidad y para mejorar su desempeño organizacional • Preguntas: • Fue exitosa la intervención? • Qué tipo de cambio fue el que ocurrió? • Por lo general el cambio en las personas se mide a través de auto-reportes: pero que cambió: la persona o el modo de documentar el cambio? (1) Texto ajustado de Wills, Eduardo. Desarrollo Organizacional. 2003. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    9. Diamante del Cambio • Todo lo que es cambio permanentemente, por alguien que tiene un propósito definido en beneficio de alguien o ciertos grupos. Lo que es? Como es actualmente la organización y las personas que las personas que la conforman. Lo que debería ser? La Visión. El estado Ideal Qué pueden hacer los agentes del cambio? Lo que puede ser? La misión. Lo que es posible realmente lograr Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    10. Es válido tener en cuenta un poco de teoría sobre el cambio organizacional: la profundidad • En todo cambio que se geste hay tres niveles: • Cambio de Primer Grado: Es lineal y continuo. No implica cambios en los supuestos fundamentales que no se cuestionan de la organización. No se cambia la cultura organizacional • Cambio de Segundo Grado: Cambio en el instrumento de medición • Cambio de Tercer Grado: Cuestiona los principios básicos de la organización. Es un cambio multinivel y multidimensional. Cambian los valores y las actitudes de las personas. Pregunta: se “debe” estar en uno de estos tres niveles? Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    11. Fuerzas para el Cambio En todo proceso de cambio se requiere de la identificación de: Resistencias al Cambio • Cambio en la Fuerza Laboral: son los de mayor diversidad • Cambio en la tecnología • Shocks Económicos (una nueva norma) • Competencia (oferta del servicio) • Tendencia sociales y culturales • Política nacional • Cumplimiento de estándares • Hábitos • Seguridad: personas con altas necesidades de seguridad se opondrán al cambio • Miedo a lo desconocido • Pérdida de poder • Procesamiento selectivo de Información • Inercia organizacional • Amenaza al conocimiento de experto Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    12. Así, lo que se debe gestar son estrategias para superar Resistencias … • Educación y comunicación • Participación • Facilitar y dar soporte • Negociar • Cooptar • Manipular • Coerción A pesar de que existen, qué pensamos de estas? Son recomendables? Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    13. PARADIGMAS DE GESTIÓN PÚBLICA VIGENTES MÁS COMUNES • La Organización cargada de burocracia • Progreso medido como eficiencia vs. Avance social. • La pirámide como estructura primaria de la Organización • El individuo como parte de una masa inamovible • Mala atención • Corrupción • El control no es conmigo Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    14. Cada quien es responsable de su trabajo • Los cambios son raros y lentos y provienen de arriba • Las comunicaciones son de arriba hacia abajo • La comunicación entre diferentes áreas es poca y deficiente • La atención es hacia el jefe • Los jefes dicen como se hacen las cosas • Es necesario mantener un alto grado de supervisión Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    15. EN CUANTO A LA TRANSFORMACIÓN REQUERIDA DESDE EL ENTORNO QUE NOS OCUPA … • EL ENTORNO EDUCATIVO PRESENTA VARIOS CAMBIOS VITALES (2) • La educación se debe distinguir por la calidad. • La Universidad debe incidir en la construcción de Nación. • La educación debe conectarse con los nuevos modelos que surgen de las tendencias de desarrollo del mundo • El capital humano se dedica a producir ideas, conocimiento, intangibles, tecnología de punta, innovaciones, tanto así que es común hoy escuchar a expertos coincidir en que la utilidad en el siglo XXI gira en torno a tres sectores 1. La tierra, 2. El capital y 3. El conocimiento, siendo éste el sector de mayor futuro. • El alto y rápido desarrollo de la tecnología de información hace que se a un factor relevante. • El entorno educativo, por tratarse de un proceso básico de transformación, debe ser consciente que hace cambios profundos en los individuos. (2) Parte de este contenido se extracta de OEI, UNESCO, 1999, "La ciencia para el Siglo XXI: una nueva visión y un marco para la acción", Conferencia Mundial sobre la Ciencia. Budapest, julio de 1999 Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    16. ¿COMO SOBREVIVIR? • Innovación a grandes velocidades y que trascienda a lo organizacional • Un concepto nuevo de organización abierta al servicio de la gente Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    17. CAMBIO A UN NUEVO PARADIGMA • La Universidad, como organización, es un ser Vivo, dinámico, que evoluciona sin cesar en respuesta al ambiente que la rodea. • Interdependencia entre todas las partes involucradas • Cooperación, colaboración, esfuerzo conjunto • Logro de los equipos a partir del esfuerzo individual • Flexibilidad • La innovación a grandes velocidades solo es posible cuando se involucran todos los niveles • La creatividad es un fenómeno social, colectivo, nunca individual El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás El control y la supervisión se cambian por la comunicación Todos los niveles abren espacios para la concertación La habilidad clave es la capacidad de trabajar con otros ¡LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA Y LA SOCIEDAD SON EL CENTRO DE TODO! Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    18. Taller • Cuántos paradigmas identificamos? • Creación • Sostenimiento - Adaptación • Eliminación • Cuántas transformaciones identificamos? • Creación • Sostenimiento - Adaptación • Eliminación Metodología: trabajo en grupo para la discusión y plenaria con exposición de resultados Se levanta memoria del ejercicio Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    19. Desarrollo de la Agenda Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    20. Objetivo a lograr • Desarrollar un proceso de formación básica sobre los fundamentos y el alcance del Sistema de Gestión de la Calidad, el Modelo Estándar de Control Interno y el Sistema de Desarrollo Administrativo, que sirvan para construir un modelo de mejoramiento de la gestión sobre la base de esfuerzos realizados y experiencias propias para que, a través de una construcción colectiva, se consolide una política de mejoramiento institucional para la comunidad universitaria a nivel nacional. • Se espera que al finalizar el proceso de formación, los participantes tengan la información y los elementos fundamentales para liderar y facilitar el proceso de implementación de un Sistema de Mejor Gestión. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    21. Desarrollo de la Agenda Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    22. Descubriendo un sentido al proceso de fortalecimiento de la gestión • Es importante recordar que en un proceso de cambio (que con certeza es para mejorar), dos aspectos se convierten en fundamento del mismo: • El trabajo en equipo • El liderazgo Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    23. Trabajo en Equipo: una herramienta fundamental Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    24. Además de lo que cada uno conoce, se quiere: Aplicar una metodología práctica basada en el herramientas de TRABAJO EN EQUIPO que sea PARTICIPATIVO, RESPETUOSO, SINERGICO, CREATIVO Y EFECTIVO donde el aprendizaje es deductivo. Se aprende haciendo. El trabajo en equipo es la base del éxito organizacional Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    25. REGLAS BASICAS • Cuida de ti mismo. • Cuida a los demás. • Cualquier aporte que beneficie al equipo o a uno de sus miembros es bienvenido. • Escucha, presta atención a todas las ideas y comentarios. • Da oportunidad a que todos contribuyan. • Separa el contenido de las personalidades. • Ayuda al equipo a dar soluciones ganadoras. • Protege a los individuos de los ataques. • Reduce y concilia malentendidos y desacuerdos. • Trabaja con actitud mental positiva. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    26. Es un proceso mediante el cual me organizo e interpreto las impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a mi entorno. P E R C E P C I O N Proceso que me permite introducirme en las mentes y los corazones de los demás y desde allí ver el mundo como ellos lo ven. E M P A T I A Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    27. ASERTIVIDAD Es la capacidad que tenemos los Seres Humanos para reafirmar nuestra propia personalidad exigiendo nuestros derechos sin afectar los derechos de los demás. Ser ASERTIVO significa: PRINCIPIOS • . YO MEREZCO RESPETO • . LO EXIGO SIN AGRESIVIDAD • . RESPETO A LOS DEMAS Saber: “Quién soy.” “Qué valores poseo.” “Qué derechos tengo.” Tener: Vida propia. Autoestima . Exigir: Respeto para sí, sin agredir. Respetar: Los Derechos y el Mundo íntimo de los demás. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    28. SINERGIA • ES EL ESTADO EN EL QUE EL TODO ES SUPERIOR A LA SUMA DE LAS PARTES. • CUANDO DOS O MAS MENTES SE UNEN, SE COMUNICAN EN FORMA RESPETUOSA, ASERTIVA, PARTICIPATIVA, EMPATICA, CREATIVA, EN BUSQUEDA DE SOLUCIONES EFECTIVAS, EL RESULTADO TOTAL DE IDEAS PRODUCTIVAS SIEMPRE ES SUPERIOR A LA SUMA DE LAS IDEAS PRODUCTIVAS DE LAS PARTES. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    29. Taller • Cómo identifico que exista: • Manejo de la percepción • Empatía • Asertividad • Sinergia Metodología: trabajo en grupo para la discusión y plenaria con exposición de resultados Se levanta memoria del ejercicio Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    30. Factores claves del trabajo creativo en equipo • 1.-Todas las personas merecemos respeto. • 2.-Escuchemos atentamente lo que dicen los demás. • 3.-Podemos ver lo que los demás ven, si queremos ver. • 4.-Podemos escuchar a los demás, si sentimos amor y respeto por las personas. • 5.-Cuando alguien está hablando escuchemos activamente. No preparemos el ataque o la respuesta en ese lapso. ¡Lancemos las opiniones a partir de lo que la otra persona ha dicho! • 6.- Si escuchamos a los demás podemos darnos cuenta de nuestros errores. ¡Aprendamos, corrijamos, mejoremos! • 7.- Podemos corregir o cambiar nuestra opinión, cuantas veces nos demos cuenta de que estamos en el error. • 8.- Es posible aprender con los aportes de los demás, así sean pequeños o sencillos, "si queremos". Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    31. Factores claves del trabajo creativo en equipo • 9. Cuando escuchamos activamente nuestra mente construye, crea nuevas ideas. • 10. Es poco probable que una misma persona posea "siempre" la verdad absoluta. El trabajo en equipo en algunos casos nos puede acercar a ella. • 11. Aceptemos el aporte de los demás; el imponer a toda costa nuestro punto de vista es un irrespeto con el equipo. • 12. Seamos breves en nuestras intervenciones; no hagamos discursos. • 13. Centremos los aportes en el tema de discusión y en los objetivos propuestos. • 14. Con una mente abierta "vemos" más que con una cerrada. • 15. Toda idea, por loca que parezca, debe ser bien recibida. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    32. EL SIGNIFICADO DEL LIDERAZGO EN LOS PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN (3) • Un proceso de transformación organizacional no se da por generación espontánea, sino que alguien lo tiene que dirigir o encauzar. Este es precisamente el trabajo del líder: "lograr la transformación de su organización. Posee conocimientos, personalidad y poder de persuasión" • Es asombroso, por ejemplo, ver los paralelos entre "Parábolas sobre Liderazgo en la Década de los años 90", de Cheany y Cotter(80) y "El Arte del Liderazgo", una colección de 216 lecciones Zen de la dinastía china Song (Siglos X a XIII de nuestra era), recopilada y traducida por Cleary . La libertad guiando al pueblo – Eugene Delacroix (3) Parte de estos textos se trabajaron con base ne lo expuesto por el profesor Raúl E. Nieto Echeverry Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    33. OTROS CONCEPTOS CLAVES DESDE LA PERSPECTIVA DE IMPORTANTES LÍDERES … • En marzo de 1990, el Sr. Donald E. Petersen, ex-Director General de Ford Motor Company, dio una conferencia titulada "Acerca del Liderazgo", en la Universidad de Cornell. Petersen resumió su concepto de liderazgo como sigue: "El liderazgo es la cualidad que consiste en tener visión, ética, determinación, realismo y que, para ser eficaz, debe comunicarse en forma sencilla a todos los miembros del equipo". Es decir, Petersen indica que el líder debe saber a dónde quiere llegar, debe lograrlo sin atropellar los deseos y aspiraciones legítimas de los demás, respetando la dignidad de todos; tener el valor de tomar las decisiones necesarias para mejorar la compañía; ser práctico, con los pies en la tierra y ser un comunicador que habla en forma clara y breve Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    34. Myron Tribus, al citar a James Dalton, advierte que "sin liderazgo no habrá transformación. Los grupos, seguirán obteniendo lo mismo de siempre“. De acuerdo con Tribus, el logro de la transformación requiere nueve eslabones en una cadena cuya función es apoyar la transformación. La falta de cualquier eslabón en la cadena trae como resultado consecuencias fácilmente predecibles. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    35. En una hermosa fábula, Covey (88) describe como sigue la diferencia entre liderazgo y gerencia: "Uno puede comprender rápidamente la importante diferencia entre ambos conceptos si se imagina a un grupo de productores abriéndose paso a través de la selva, con machetes. Son los productores; los que resuelven problemas. Se abren paso a través de la maleza, cortándola a golpes de machete. • Detrás de ellos van los gerentes, afilándoles los machetes, escribiendo manuales de políticas y procedimientos, organizando programas de desarrollo muscular, incorporando tecnologías mejoradas y estableciendo horarios de trabajo y programas de compensación para los que empuñan machetes. • El líder es el que sube al árbol más alto, examina la situación en su totalidad y grita: "¡Ésta no es la selva que buscamos!". •  ¿Y cómo responden frecuentemente los activos y eficientes productores y gerentes? • "¡Cállate! Vamos avanzando". Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    36. Uno de los mejores ejemplos de un líder es el de Gandhi. En su autobiografía (1995), dice que el servicio "no puede tener significado a menos que sea placentero para el que lo da. Cuando se hace para exhibirse o por temor a la opinión pública, impide el desarrollo del hombre y aplasta su espíritu. El servicio que se da sin alegría no ayuda al sirviente ni al que se sirve. Pero todos los demás placeres y posesiones palidecen hasta desaparecer, ante el servicio que se presta en un espíritu de alegría". • Estos líderes son humildes por naturaleza, le dan el crédito de los éxitos a los demás, pero asumen la responsabilidad de los fracasos. Dice Farson: "definen su trabajo como el encuentro de las maneras de liberar el potencial creativo que existe dentro de todo individuo y en cada grupo con el que trabaja" Maternidad. Picasso. 1905 Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    37. Deming describió en 14 atributos "el nuevo papel de un gerente de gente después de la transformación". Kenneth Craddock, del Centro Deming para la Gerencia de la Calidad en la Universidad de Columbia, hizo una expansión, que contiene los siguientes 17 atributos: • "Comprende y le transmite a la gente el significado de un sistema, que un sistema incluye el futuro. Explica los propósitos del sistema y cómo apoya a estos propósitos el trabajo del grupo. • Ayuda a la gente a verse a sí misma como componente dentro de un sistema, a trabajar en cooperación con las etapas anteriores y posteriores hacia la optimización del todo y hacia el logro del propósito. • Comprende que las personas son diferentes de los demás. Intenta crear interés, retos y alegría en el trabajo al optimizar los antecedentes, la educación, las destrezas, las esperanzas y las habilidades de todos. • Aprende incesantemente. Estimula el estudio y la educación. Proporciona capacitación y educación en destrezas y conocimientos para el mejoramiento.Cuando es factible, imparte cursos y seminarios. • Es un consejero y asesor para el mejoramiento,no un juezpara calificar, clasificar o probar a la gente.Todos deben estar en un equipo para trabajar con el fin de mejorar la calidad siguiendo los cuatro pasos del ciclo de Shewhart (Planear – Hacer – Estudiar – Actuar). Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    38. "Comprende lo que es un sistema estable. Reconoce las fronteras de su propio sistema y las de otros sistemas. No se entromete con el sistemapara manipularlo.Comprende que el mejoramiento del desempeño individual diestro arribará a un estado estable, después del cual no habrá mejoramiento mediante lecciones similares. Cambia el sistema de aprendizaje para lograr mayor mejoramiento. • Tiene tres fuentes de poder: • La autoridad del puesto, poder formal. Para cambiar el proceso: equipos, materiales y métodos; con el fin de conseguir mejoras, tales como reducir la variabilidad en los productos y servicios. • Conocimientos (en el tema en cuestión y en el sistema de conocimiento profundo) , para predecir, para comprender a la gente, para gerenciar y mejorar el sistema, y para enseñar. • Personalidad y poder de persuasión, tacto. • Un gerente exitoso de gente desarrolla el conocimiento y el tacto; no depende de la autoridad del puesto o del poder formal, que no pueden compensar la falta de los primeros. • Estudia los resultados y el desempeño del sistema con el propósito de mejorar su propio desempeño como gerente de gente. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    39. Rinde cuentas por el sistema. Descubre si las cifras de alguien están claramente por fuera de la distribución del sistema: proporciona ayuda especial a los que están por fuera en el lado pobre; les proporciona retos a los que están por fuera en el lado bueno. En la ausencia de datos numéricos, un líder debe hacer juicios subjetivos. Para mantener la habilidad del sistema, retira a aquellos cuyo insumo óptimo sigue estando por fuera en el lado pobre; cuando es factible, los reasigna a trabajos que pueden manejar. Estudia a los de buen desempeño e incorpora los avances en todo el sistema.  • Crea confianza y un medio ambiente que estimula la libertad y la innovación. • No espera perfección. La perfección es el enemigo del mejoramiento continuo. • Escucha y aprende sin juzgar a la gente, pero no tiene temor de tomar al toro por los cuernos. No aplaza lo inevitable. • Tiene una conversación informal con cada persona por lo menos una vez al año, para comprenderlos, comprender sus própositos, sus esperanzas y sus temores, como insumos futuros para el sistema y como predicción. • Comprende los beneficios de la cooperación y las pérdidas provenientes de la competencia, entre la gente y entre los grupos, incluyendo a los proveedores y a los clientes. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    40. Instituye educación en liderazgo; obligaciones, principios y métodos. • Para comenzar, hace una selección cuidadosa de la gente en cuanto a sus destrezas, conocimientos (en el tema en cuestión y en el sistema de conocimiento profundo), tacto, propósitos y capacidades para el futuro. El éxito o el fracaso de la gente en un sistema no encierra una base para suponer sus éxitos o fracasos futuros en un sistema diferente. • Los aumentos de sueldo para un grupo que forma un sistema estarán sujetados a la formulación de aumentos a la compañía. Esta formulación no dependerá del rango dentro del grupo". Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    41. Taller • Evaluación personal frente a los diez mandamientos de la inteligencia emocional como mecanismo de fundamentación del liderazgo. • Se deben autoresponder las siguientes preguntas: Metodología: trabajo personal y de reflexión. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    42. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    43. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    44. Desarrollo de la Agenda Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    45. Primero revisemos un concepto fundamental: la administración por procesos • La administración por procesos maneja seis acciones para transformar la organización buscando mejoramiento: • Rediseño organizacional • Liderazgo • Empowerment • Pensamiento estratégico • Administración del cambio • Trabajo en equipo y estos aspectos, cómo se abordan? Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    46. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    47. Lograr un incremento sistemático y progresivo de la EFECTIVIDAD EFICACIA LOGRO DE OBJETIVOS SENTIDO Incremento sistemático y progresivo del esfuerzo con sentido Trabajo en Equipo y liderazgo efectivo Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    48. SENTIDO PENSAR Uno Vive como Piensa Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    49. QUIÉNES HACEN LOS CAMBIOS? CREADORES • Tienen gran cantidad de energía pero a menudo están callados y en reposo • Tienden a ser vivos, pero al mismo tiempo ingenuos. Pensamiento divergente y convergente • Son lúdicos y disciplinados • Imaginación y fantasía con un profundo sentido de la realidad • Son extrovertidos e introvertidos • Son notablemente humildes y orgullosos Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007

    50. CREADORES… • Al mismo tiempo son agresivos y protectores, sensibles y rígidos, dominantes y sumisos. • Son tradicionales pues conocen profundamente las reglas de su campo y al tiempo rebeldes. • A pesar de ser objetivos sienten una gran pasión por su trabajo. • Están muy expuestos al dolor y al sufrimiento pero al tiempo a gozar intensamente. Documento preparado por Diana María Bernal Falla -2007