Modul ul 3 : Organiza rea , management ul şi evalua rea cursurilor “Train ingul trainerilor ”

1. “O reţeaeuropeană pentru supravegherea şi controlul cancerului de col uterin în noile state membre - AURORA” Modulul 3: Organizarea, managementul şi evaluarea cursurilor “Trainingul trainerilor”

2. www.aurora-project.eu Acest material a fost publicat în Proiectul «AURORA», cu finanţare de la Uniunea Europeană, în cadrul Programului de Sănătate.

3. Cuprins 1. Identificarea nevoilor de training 2. Organizarea trainingului 3. Chestiuni practice 4. Metodologie: teorii educaţionale şi principii de învăţare la adulţi 5. Principii de învăţare la adulţi: andragogia 6. Ciclul de învăţare: cum să explorăm şi asimilăm noi cunoştinţe 7. Rolul trainerului: facilitarea învăţării 8. Capcane ale lucrului în grupuri mici 9. Să înţelegem publicul: discuţiile în grupuri mici sunt satisfăcătoare când… 10. Minighid: 9 paşi pentru lucrul în grup 11. Obţinerea interacţiunii cu publicul: tehici de stimulare a participării 12. Materiale de training 13. Feedback şi evaluare 14. Bibliografie

4. Identificarea nevoilor de training Ce este trainingul? Prin trainingînţelegem, în general, cursurile şi programele de instruire conduse de un trainer. Prea adesea conceptul “condus de trainer”ne duce cu gândul la o prelegere sau o prezentare. Însă acest fel “tradiţional” de învăţare în cadrul unui curs nu trebuie văzut ca unicul mod prin care participanţii pot dobândi şi înmagazina cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini şi opera schimbări de comportament necesare pentru ca munca lor să fie mai eficientă. În sectorul de sănătate, trainingul a devenit parte a activităţii profesionale. Cursul AURORA va îmbina un training computer-based cu învăţarea pe cont propriu. Training vs. educaţie Educaţia este descrisă cel mai frecvent ca focusarea pe transferul de cunoştinţecătre cursant. Educaţia este procesul derulat, de exemplu, în universităţi. Trainingul se concentrează pe a învăţa cursantulcumsă facă un lucru, respectiv pe dezvoltarea de abilităţi. Prin urmare, trainingul este mai concret şi specific, iar obiectivele şi rezultatele dorite, mai uşor de defininit.

5. Identificarea nevoilor de training Sectorul de sănătate are nevoie de garanţia faptului că personalul medical nu este doar instruitadecvat la angajare, ci e performant pe întreaga durata a activităţii profesionale, conform standardelor de calitate în vigoare. • De ce training? • Trainingul este o componentă a dezvoltării personale şi profesionale. • Trainingul îi permite cursantului să dezvolte capacităţi profesionale mai bune şi să aibă performanţe mai mari. • Profesioniştii bine instruiţi din domeniul medical tratează mult mai eficient cazurile şi se simt mai bine şi mai împăcaţi cu slujbele lor. Trainingul poate funcţiona ca stimulent. Nu va creşte doar capacitatea şi abilităţile profesionale, ci şi motivaţia şi chiar spiritul de echipă, căci contactul cu ceilalţi participanţi, prin activităţile de training,dă altă valoare mediului de lucru.

6. Identificarea nevoilor de training De ce training? Procesul de training trebuie să înceapă prin definirea clară a nevoilor celor instruiţi. Singurul mod de a ne asigura că nevoile sunt identificate corespunzător este găsirea unui mod de obţinere a informaţiilor direct de la grupul ţintă. Acest lucru poate fi realizat prin organizarea de întâlniri preliminare cu reprezentanţii din sectorul de sănătate, sau intervievierea doctorilor şi asistentelor. De asemenea, rezultatele de la “Analizacontextului local” din cadrul Programului AURORA pot fi folosite pentru a stabili dacă activităţile intenţionate răspund nevoilor participanţilor.

7. Identificarea nevoilor de training Pentru a redacta obiectivele de învăţare dorite, avem nevoie de vocabularul potrivit. Exemple de metode de învăţare alternative: •învăţarea la distanţă: traininguri computer-based şi e-learning • învăţarea la locul de muncă: mentorat, coaching şirecunoaştere a performanţei • învăţare autodidactă: observare, participare, lectură, cercetare, lucrul la proiecte • oportunităţi mai ample: vizite de studiu, secondări şi asistenţă, conferinţe şi ateliere de lucru • Clarificarearezultatelor de învăţare dorite • pentru a ajuta trainerii şi cursanţii să se concentreze pe esenţa conţinutului trainingului; • pentru facilitarea identificării altor nevoi de training (pentru viitor). • Rezultatele trebuie să fie: • specifice • manevrabile • realizabile • relevante • clare ca timp şi durată

8. Identificarea nevoilor de training De ce trebuie trainerii să piardă timp identificând obiectivele de învăţare? Trainingul trebuie să fie pragmatic (potrivit nevoilor cursanţilor), realizabil în perioada de timp alocată, capabil să permită atât trainerilor, cât şi cursanţilor să aprecieze progresul şi rezultatele. Trainerii şi cursanţii trebuie să înţeleagă şi cunoască obiectivele specifice ale trainingului. Alegerea tehnicii de training: De luat în considerare: contextul specific al trainingului şi particularităţile grupurilor greu accesibile vizate. Trainingul este conceput în cadrul Proiectului AURORA şi se adresează personalului medical de specialitate implicat în screeningul cancerului de col uterin. Grupul ţintă al activităţilor de training îl constituie membrii personalului medical: ginecologi, specialişti în planificare familială, asistente, medici generalişti etc. Aşadar, trainerii vor defini mai întâi nevoile participanţilor, pentru a concepe un training potrivit fiecărui viitor cursant.

9. Identificarea nevoilor de training După identificarea nevoilor de training şi a grupului ţintă, urmează pasul setării obiectivelor de training. Trasarea obiectivelor trainingului Nevoile identificate trebuie transpuse în subiecte concrete, ce pot fi incluse într-un program de training. În acelaşi timp, se impune acordarea de atenţie specială grupei ţintă: stabilirea nivelului de cunoştinţe şi abilităţi şi a metodei celei mai adecvate (a se vedea şi capitolele despre metodologie şi tehnici de training). E esenţial să luăm în considerare toate sursele care contribuie la indentificarea nevoilor de training. • Se recomandă o abordare sistematică şi structurată pentru transpunerea nevoilor identificate în obiective ale unei activităţi sau ale unui program de training. • Exemplu de strategie: • cumularea nevoilor identificate • stabilirea, cât mai exact posibil, a abilităţilor, cunoştinţelor şi atributelor comportamentale necesare obţinerii competenţelor cerute de nevoile respective

10. Identificarea nevoilor de training • Decideţi prioritizarea nevoilor cărora vă veţi adresa, în funcţie de importanţa lor. • După discuţii, evaluaţi amploarea deficitului de instruire şi realizaţi o listă a nevoilor. • Luaţi în calcul orice element relevant pentru problema pe care o trataţi. • Formulaţi o concluzie pe baza: • priorităţii nevoilor • rezultatelor listei de nevoi şi a severităţii deficitului de instruire • datelor din alte surse • duratei probabile a nevoilor – unele probleme dispar în timp • proporţiei populaţiei ţintă căreia îi corespunde nevoia respectivă • costului, în termeni sociali şi financiari, ai ignorării nevoii Cu ajutorul acestei sistematizări este mai dificil să omiteţi aspecte importante ale problemei.

11. Organizarea trainingului • Identificarea resurselor de training • În planificarea trainingului, gândiţi-vă şi la resurse. Încercaţi să le identificaţi cu ajutorul unei liste de verificare: • Oameni: traineri care au participat la programul AURORA “Train the trainers”, experţi, medici generalişti, medici specialişti, participanţii înseşi, pacienţi etc… • Locaţii: vizite la centrele medicale relevante, spitale, universităţi etc. • Materiale scrise sau on-line: materiale de e-learning AURORA, cărţi, ziare, broşuri, manuale, videouri, materiale on-line etc.

12. Organizarea trainingului Stabilirea celui mai propice mediu de învăţare Indiferent de metodele adoptate, trebuie să ne adresăm unei chestiuni de ordin general: să ne asigurăm că participanţii se simt confortabil şi sunt receptivi. Cu alte cuvinte, cum să stabilim cel mai propice mediu de învăţare? Locaţie: oferirea unui mediu de învăţare distinct de cel de lucru este de mare ajutor pentru cursanţi. Astfel, şansele de înteruperi din motive legate de serviciu (telefoanele mobile vor fi închise!) vor fi mult mai scăzute, facilitând atingerea obiectivelor şi rezultatelor trainingului. Atmosfera:confortul fizic e important. Luaţi în calcul: • temperatura sălii • ventilarea sălii • capacitatea sălii • aranjamentul sălii – pot toţi cursanţii să vadă vorbitorul? Poate vorbitorul să vadă fiecare membru al audienţei? Sunt destule încăperi (sau zone pentru activităţile periodice în grupuri mici)?

13. Organizarea trainingului Selectarea materialelor şi metodelor Trainerul (echipa de traineri) trebuie să decidă într-un stadiu preliminar cum să dirijeze trainingul. Concret, să stabilească: - ce materiale vor fi oferite cursanţilor, fie înainte de curs, fie în timpul trainingului (programul, ghiduri, readere, hand-outs, manuale); - ce instrumente vor folosi (PowerPoint, proiector pe ecran mare, video/DVD, flipchart) • Conceperea activităţii • Timp: durata evenimentului (o zi, mai multe) • Nivelul trainingului: pentru participanţi experimentaţi sau începători? • Scopul cursului: transfer de cunoştinţe sau abilităţi, schimbări de valori sau atitudine? Formulaţi dinainte rezultatele dorite – ele constituie baza tuturor viitoarelor decizii şi pregătiri.

14. Organizarea trainingului • Organizare practică • 1. Trimiterea invitaţiilor sau a confirmărilor de participare către cursanţi (cu cel puţin 2 luni în avans). • 2. Trimiterea materialelor către cursanţi cu suficient timp înainte, pentru a se putea pregăti (cu cel puţin 2 săptămâni în avans). • 3.Informarea trainerilor şi a cursanţilor despre“regulile casei”. • Pregătirea instrumentelor de evaluare (chestionare pre-şi post-training etc.) • 5.Pregătirea insignelor pentru participanţi şi traineri. • 6. Pauze de cafea/prânz: asiguraţi-vă că ceaiul, cafeaua şi prânzul pot fi servite la momentul potrivit. • 7.Pregătirea documentelor/materialelor scrisecare vor fi distribuite la locaţie. • 8.Pregătirea prezentării PowerPoint, a proiectorului, flipchart-urilor şi markerelor etc. • 9. După eveniment: cumularea rezultatelor şi planificarea unui follow-up. Discutarea rezultatelor evaluării cu trainerii şi reprezentanţii institutului de training.

15. Cum stabilim cel mai bun mediu de învăţare Sincronizare Cum facem cursanţii să se simtă confortabil Reguli de bază Chestiuni practice Stabilirea celui mai propice mediu de învăţare Prea multă alergătură pe ultima sută de metri pentru aranjamente, echipament şi materiale nu denotă profesionism şi nu inspiră cursantului încredere în trainer. De aceea, ar trebui să vă asiguraţi înainte de training că trainerii au acces la tot echipamentul necesar (ex.: proiectoare, PowerPoint, flipchart-uri etc.) ca să poată începe la timp şi într-o manieră organizată. Distribuiţicursanţilor programul în formă finală (inclusiv obiectivele de învăţare) cu 7-14 zile înainte de curs (în format scris sau electronic). La începutul cursului, subliniaţi (prin PowerPoint, proiector sau prin material auxiliar scris) obiectivele de învăţare vizate şi explicaţi de ce au fost acestea considerate relevante.

16. Chestiuni practice Sincronizare Cum facem cursanţii să se simtă confortabil Reguli de bază Cum facem cursanţii să se simtă confortabil Reguli de bază Crearea confortului cursanţilor Nevoile cursanţilor adulţi diferă de cele ale altor grupe (de ex., de ale studenţilor). Mediul de training poate fi unul lipsit de confort. Aşadar, ţineţi cont de următoarele: curanţii sunt întâmpinaţi adecvat? (Un membu al echipei de training salută fiecare cursant la sosire? Se poate servi cafea? Sunt disponibile insigne cu numele participanţilor? Echipa de training încearcă să socializeze cu participanţii în pauze sau la prânz?) Sincronizarea în timp Timpule o resursă, dar sincronizarea poate fi un hazard. Luaţi în considerare, când stabiliţi programul zilnic de training: cursanţii pot ajunge de la domicilii la locaţie la timp pentru începerea activităţii? Un program prea lung al trainingului nu îi va determina să plece mai repede pentru a ajunge acasă la o oră rezonabilă? Pauzele periodice sunt necesare pentru revitalizarea publicului – dar ţineţi cont de faptul că, de obicei, pauzele de cafea se prelungesc peste timpul estimat de traineri.

17. Chestiuni practice Cum facem cursanţii să se simtă confortabil Reguli de bază Atenţie la sesiunea de introducere: sunt specificate clar obiectivele de învăţare vizate? Oferiţi sprijin: fiţi sensibili la posibilele semne de anxietate şi fiţi gata să încurajaţi şi reasiguraţi atunci când e necesar. Structuraţi sesiunile astfel încât să fie scurte şi intercalate de pauze. Dar asiguraţi-vă şi că există suficient timp pentru discuţii şi pentru răspunderea la întrebări, pentru a fi garanta trainingului ritmul potrivit cursanţilor, mai degrabă decât acela dorit de traineri. În sesiunile formale, prezentaţi informaţiile într-un mod foarte structurat şi organizat, şi ajutaţi-vă de cuprins/sinopsis/titluri etc. (de ex., prin PowerPoint). Păstraţi conţinutul relevant pentru public şi folosiţi moduri de prezentare variate pentru a menţine interesul. Este important să oferiţi ocazii pentru aplicaţii practice: studii de caz, discuţii de grup şi raportări, jocuri de rol etc.

18. Chestiuni practice Reguli de bază Stabiliţi reguli de bază adecvate E recomandabil şi adecvat să vă asiguraţi că participanţii îşi înţeleg responsabilităţile. Cu alte cuvinte, nu presupuneţi că fiecare cursant va învăţa voluntar şi pe cont propriu! Dumneavoastră, ca trainer, sunteţi responsabil să vă asiguraţi că participanţii cooperează prin respectarea unor reguli de bază, dintre care majoritatea sunt strict de politeţe faţă de ceilalţi. E întotdeauna mai bine să stabileşti şi prezinţi regulile la începutul trainingului, pentru a evita eventuale neînţelegeri viitoare. • Luaţi în calcul : • Prezenţa la curs, care e dezirabilă – orice tentativă de a “se sutrage” mai devreme poate fi sancţionată printr-un raport scrisla finalul trainingului; • Sincronizarea: veţi pierde timp dacă nu demonstraţi că programul se respectă. Începeţi la orele anunţate şi terminaţi activitatea la timp. • Implicarea, care e esenţială – e recomandabil să explicaţi că activităţile derulate în grupuri mici (a se vedea Capitolul 6) necesită participare activă.

19. Metodologie: teorii educaţionale şi principii de învăţare la adulţi Sunt create pentru a ajuta trainerii(personalul specializat din domeniul medical) să: • înţeleagă importanţa participării efective şi active la training şi a varietăţii de metode folosite • identifice cunoştinţele, abilităţile, atitudinile şi valorile integrate ale trainingului în domeniul medical • dezvolte strategii specifice şi metode de training pentru screeningul de cancer cervical • traseze principii de bună practică în screeningul pentru cancer cervical, care îi vor ajuta pe cursanţi şi traineri să realizeze dacă trainingul a avut efect sau nu

20. Principii de învăţare la adulţi: andragogia Personalul medical de specialitate implicat în screeningul cervical (ginecologi, asistente, medici generalişti etc.) a: • dovedit deja experienţă profesională şi cunoştinţe de specialitate; • exprimat interesul de a identifica nevoi învăţare; • arătat interes pentru rezultate practice şi cunoştinţe; • dorit să lucreze în echipă. 1. Experienţa concretă –> 2. Observarea şi reflectarea–> 3. Formarea de concepte abstracte–> 4. Testarea în situaţii noi–> • Procesul ideal de învăţare va acoperi toate cele patru elemente

21. Cicul de învăţare: explorarea şi asimilarea de noi cunoştinţe • Experienţa concretă: jocuri de rol, demonstraţii • abordare corectă/incorectă – ex.: strategii de comunicare cu GGA în screeningul pentru cancer cervical • Formularea de concepte abstracte: discuţii structurate despre experienţele şi concluziile cursanţilor • variante multiple • eurigrame • Observarea şi reflectarea: prelegere/prezentare • Cercetare: participanţii primesc bibliografie şi aleg singuri, pe baza acesteia, cea mai adecvată teorie pentru rezolvarea unui studiu de caz/răspunderea la o întrebare. • Testarea în situaţii noi: • Cursantul întocmeşte o listă de verificare pe baza teoriei. Ceilalţi cursanţi evaluează dacă într-un anumit studiu de caz teoria a fost aplicată corect sau incorect.

22. Rolul trainerului: facilitarea învăţării • Identificarea nevoilor de training • Îmbunătăţirea strategiilor de comunicare conform nevoilor GGA • Stabilirea rezultatelor dorite prin training • Îmbunătăţirea modului în care comunică participanţii, pentru promovarea screeningului CC • Îmbunătăţirea procesului de follow-up • Comunicarea rezultatelor la testele de laborator • Conceperea cursurilor şi a programelor • În funcţie de contextele locale unde se realizează screeningul CC • Analizarea şi selectarea resurselor şi metodelor • În funcţie de cursanţi (personalul medical implicat în screeningul pentru cancer cervical) şi resursele locale • Susţinerea unui training • Adaptat cursanţilor • Evaluarea şi analizarea rezultatelor trainingului • Rol de partenerpentru institutul de training, pentru discutarea cerinţelor trainingului

23. Bariere Tehnici de training • Alegerea metodologiei adecvate promovează: • Schimbarea comportamentelor inadecvate ale cursanţilor • Accentuarea atitudinilor pozitive manifestate deja • Sensibilizarea cursanţilor ca să accepte nevoia de promovare şi realizare a screeningului cervical • Metoda corectă menţine interesul cursanţilor • Organizaţionale (legate de locaţia trainingului) şi individuale (legate de cursanţi) • Soluţie: • Training customizat în funcţie de nevoile publicului • Personal medical implicat în screeningul cervical: (ginecologi, asistente, medici generalişti etc.) • Implicarea unor tehnici variate de training

24. Lucrul în grup Lucrul în grupuri mici • Crează oportunităţi pentru discuţiile de grup • Pregătire atentă pentru a obţine: • o discuţie satisfăcătoare • concluzii ale utilităţii efective în practica profesională (principii, linii directoare) • 3 tipuri de discuţie: • Discuţiile în grup direcţionate de instructor – există un răspuns corect, iar scopul este găsirea acestuia. • Discuţiile în grup nedirecţionate – nu există un răspuns corect, scopul este explorarea subiectului prin participarea şi interacţiunea în grup a cursanţilor într-o manieră pozitivă şi constructivă. • Discuţiile seminar – nu există până în prezent un răspuns corect unanim acceptat, discuţiile încearcă să ajungă la câteva concluzii constructive care să determine decizii colective între alternativele contradictorii existente. • Implică tehnici de învăţare cooperative sau colaborative ca: • Sarcini şi responsabilităţi, discuţii, explicaţii, schimburi de păreri şi solicitare de sprijin; • Grupurile omogene: participanţii se simt mai în siguranţă, interacţionează mai uşor cu ceilalţi; • Grupuri formate pe baza experienţei profesionale şi a cunoştinţelor despre screeningul pentru cancer cervical; • Grupuri eterogene:pot împiedica învăţarea colaborativă (reticenţi la participarea la discuţii) • Lucrul în grupuri necesită abilităţi specifice ale trainerului • Sursă de informaţii/modele

25. Capcane ale lucrului în grupuri mici • Relaţiile deja existente între cursanţi (colegi) • Respingerea din start a anumitor idei şi acceptarea de-a gata a altora, cu ignorarea limitărilor lor (automatisme din practica anterioară) • Prea multe referiri la exemple din experienţa personală • Neclarificarea aşteptărilor şi scopului discuţiei • Sarcini neinteresante sau provocatoare • Materiale de discuţie slabe calitativ • Grupuri construite în jurul personalităţilor, mai degrabă decât în jurul sarcinilor • Grupurile prea mari nu asigură participare optimă pentru fiecare membru • Membrii grupurilor s-ar putea să nu se cunoască • Componenţa grupului ar putea împiedica oamenii să se deschidă • Prea multe sarcini pentru grup • Lider de grup insuficient pregătit • Lider de grup prea dominator • Mediu inadecvat pentru discuţii

26. Să înţelegem publicul: discuţiileîn grupuri mici sunt satisfăcătoare când… • Paricipanţii au şansa să contribuie: • împărtăşind cunoştinţe şi experienţe • Scopul discuţiei este clar • Atmosfera e caldă şi prietenoasă • Există lidership foarte bun • Participanţii simt că învaţă ceva relevant

27. Minighid: 9 paşi pentru lucrul în grup 1: Înţelegeţi grupul: componenţă adecvată contextului şi locaţiei • Motivaţie, experienţă anterioară, bariere (automatisme din practica anterioară) 2: Planificaţi exerciţiul de grup (subiecte despre screeningul de cancer cervical) 3: Asiguraţi-vă că grupul înţelege sarcinile şi rezultatele de învăţare dorite • Identificarea regulilor, sarcinilor, resurselor 4: Asiguraţi-vă că grupul înţelege rolul liderului de grup • Facilitarea discuţiilor 5: Dacă dirijaţi o discuţie, puneţi un număr adecvat de întrebări, bine focusate şi încadrate în timp • Deschiderea discuţiei, încurajarea şi continuarea discuţiei 6: Dacă alocaţi o sarcină unui grup mai mic • Identificarea perechilor, monitorizarea progresului, intervenţia în discuţie 7 [dacă este necesar]: Gestionaţi membrul de grup deranjant în mod adecvat • Focusarea pe obiectivele şi principalele motive de îngrijorare ale grupului 8: Sumarizaţi • relevanţa activităţii în practica profesională din domeniul screeningului pentru cancer cervical 9: Revizuire – listă de auto-verificare după discuţia în grup

28. Brainstorming Obţinerea interacţiunii cu publicul: tehnici pentru participare Snowballing sau piramidare • Urmărirea unei prezentări • Publicul este rugat să vină cu idei • Listarea şi respingerea propunerilor în faza preliminară a discuţiei • Discuţia ulterioară/ analiza/ categorisirea • În perechi sau grupuri de trei sau patru persoane • Discutarea unui subiect pentru o perioadă scurtă de timp • Apoi, cu o altă pereche/grup de trei • Urmează o discuţie generală • Interacţiunea într-un mediu relativ “sigur” • Un public de 4-40 de persoane • Necesită o sesiune de feedback în plen Grupuri „buzz” • 2-3 persoane sunt rugate să discute un anumit subiect, apoi să raporteze • Recomandate când nu există opurtunitatea unui exerciţiu amplu, în grupuri mici • Subiect clar, exprimat fără echivoc • Eficiente în specialîn stadiile incipiente ale trainingului

29. Icebreakers Stimularea răspunsurilor din public Sarcini pentru participanţi, anterioare cursului Oferă ocazia unui insight în: • concepţiile • cunoştinţele • atitudinile • valorile publicului, pe tema promovării screeningului pentru cancer cervical în rândul GGA • Utile pentru că oferă cursanţilor unele materiale în avans (background) • Oferă cunoştinţe de bază • Identifică probleme relevante în munca zilnică a cursanţilor (cazuri reale) • Exerciţii scurte la începutul trainingului • Pentru a crea cursanţilor confort şi a se cunoaşte mai repede • Pentru a permite trainerului să identifice membrii grupului • Sincronizare Jocuri de rol • Aplicaţii practice ale teoriilor • Ajută cursanţii să pună în practică ce au învăţat • Lucru cooperativ, în grup: toată lumea ar trebui implicată • Situaţii realiste • Feedback-ul e esenţial

30. Prelucrarea unui studiu de caz Susţinerea unei sesiuni de raportare • Prezentarea unei „poveşti” tematice (specifice GGA) • gestionarea unei situaţii date specifice în screening • gestionarea comportamentului unei persoane din GGA datorat barierelor culturale/lingvistice etc. • interpretarea rezultatelor şi/sau instrucţiuni pentru folow-up • Informaţii de background relevante • Conţinutul ar trebui gândit pentru obţinerea de obiective şi rezultate de învăţare clar definite • Mai eficient în grupuri mici • Oferă grupurilor oportunitatea de a raporta înapoi unele altora • Permite recapitularea activităţii • Identifică diferite puncte de vedere • Oportunitate de a împărtăşi idei • Dificultăţi: • răspunsuri şi atitudini contrare celor aşteptate de trainer • garantarea faptului că raportarea reflectă punctele de vedere ale grupului şi nu doar ale purtătorului de cuvânt al grupului

31. Prezentări Prezentări orale • Dificultăţi • Impresia despre vorbitor • Menţinerea atenţiei publicului pe parcursul discursului • Pregătire şi conţinut Fără conţinut irelevant, ci cu structură clară şi logică • Prezentarea efectivă • Luaţi în calcul locaţia, materialele de suport, viteza discursului • Alocarea de timp pentru întrebări/discuţii la final • Poate fi folosită în situaţii diverse şi pentru diverse sarcini • discurs al unui expert (instruit prin AURORA) • discurs urmat de discuţie liberă (sau discurs cu posibilitatea de intervenţie a publicului în timpul prezentării) • scurte prezentări ale vorbitorilor, urmate de discuţii între specialişti (cu posibilitatea răspunderii la întrebările din public) • scurte prezentări ale grupurilor, pe sarcinile date

32. Materiale de training Introducere • Materiale auxiliare vizuale: • folosiţi-le atunci când se potrivesc cu ceea ce spuneţi (nu sunt un moft!) • asiguraţi-vă că pot fi văzute de toată lumea • concepeţi-le cât mai simplu posibil • Alegerea materialelor ţine cont de: • mărimea grupului care va fi instruit • locul de desfăşurare şi echipamentul tehnic disponibil • competenţele trainerului(de ex., de a folosi PowerPoint) • condiţia fizică a participanţilor • dizabilităţile de vedere sau auz, ce necesită materiale adaptate • Training eficient – instrumente şi materiale adecvate • Materiale eficiente – rezultatele de învăţare dorite • Materiale auxiliare vizuale pentru: • înţelegerea structuriiprezentării • captarea atenţiei • Forme de materiale vizuale • proiector, videoproiector, prezentări PowerPoint, grafică electronică, tablă neagră/albă, flipchart-uri, video-uri, obiecte şi hand-outs

33. Materiale de training Suport audio-vizual • Pentru a exprima un lucru cu un plus de efect • Pentru a ajuta cursanţii să asimileze mai mult – până la 75% din cunoştinţe sau informaţii sunt dobândite pe cale vizuală • Pentru menţinerea interesului • Pentru concentrarea atenţiei într-un singur loc • Pentru fragmentarea unei prelegeri (de obicei, la fiecare 20 de minute) • Pentru a ajuta la pregătirea unui discurs • Pentru a ţine vorbitorul (şi audienţa) pe direcţie • Pentru a sumariza şi a fixa mai bine în memorie • Pentru a ajuta la standardizarea prezentărilor ce implică un număr mare de traineri, în diferite locaţii • Pentru un plus de varietate

34. Materiale de training: Power Point şi proiector • constituie elemente obişnuite în multe prezentări • pentru vizualizarea structurii şi punctelor cheie ale prezentării • stadiul de pregătire • trainerii pot folosi slide-uri pentru a-şi structura prezentarea(titluri şi fraze cheie) • prezentarea efectivă • slide-uri ca bază a prezentării orale, a explicării teoriei şi oferirii de detalii • Slide-urile • oferă şi informaţii noi (de ex., când sunt integrate prezentări video) • asigură rolul activ al participanţilor prin • intercalarea lor cu întrebări pentru participanţi • demonstraţii succinte sau modele vizuale • integrează link-uri către pagini de internet • pot fi listate în format de hand-out • oferă suport pentru participanţi în timpul prezentărilor (nu este nevoie să se concentreze să ia notiţe) • suport în prezentarea orală • culori, fonturi, formate şi animaţii – crează varietate • prea multe animaţii vor distrage, însă, participanţii

35. Materiale de training Suport audio-vizual Asiguraţi-vă că toate slide-urile pot fi văzute şi din spatele sălii Folosiţi fonturi de min. 24 şi text în culoare închisă • Puteţi şi să descoperiţi sau arătaţi textul treptat • Puteţi folosi un indicator pentru ideile pe care vreţi să le subliniaţi • Staţi lângă proiector • Porniţi proiectorul doar când vreţi să-l folosiţi şi stingeţi-l imediat după utilizare • Nu vorbiţi NICIODATĂ cu spatele la public • Probaţi compatibilitatea versiunii dvs.Power Point cu versiunea disponibilă la locaţie • Asiguraţi-vă că ştiţi cum să conectaţi proiectorul la laptop/computer • Folosiţi aceste instrumente economic– evitaţi excesul. • Asiguraţi-vă că prezentaţi un conţinut relevant. • Folosiţi slide-urile pentru sublinierea ideilor cheie. • Exersaţi dinainte – asiguraţi-vă că ştiţi cum să utilizaţi resursele audio-vizuale • Nu prea multe informaţii deodată: veţi supraîncărca publicul • Nu mai mult de şapte rânduri pe slide/ cinci cuvinte pe fiecare rând al unui slide • Daţi publicului suficient timp să citească informaţiile de pe fiecare slide • Gândiţi-vă la distribuirea de hand-outs

36. Materiale de training Flipchart-urile Verificaţi dinainte chestiunile practice: Markerele funcţionează? Sunt destul de groase? Aveţi destulă hârtie? Planşele pot fi văzute de toţi participanţii? • Flipchart-urile sunt: • uşor de folosit; • utile în momentele de raportare ale grupurilor. Încercaţi să: • exersaţi scrisul citeţ şi cu majuscule de dimensiuni mari • nu scrieţi şi vorbiţi în acelaşi timp • Mărimea literelor: • 10 persoane,tablala 2m distanţă: litere înalte de 2cm şi groase de 3mm • 25 persoane, tabla la 10m distanţă: litere înalte de 4cm şi groase de 3mm • 50 persoane,tablala 20m distanţă: litere înalte de8cm şi groase de5mm • până la 100 persoane,tablala 30m distanţă: litere înalte de12cm şi groase de1 cm

37. Materiale de training Videouri şi DVDuri Materiale de training Handouts • explicaţi întotdeauna înainte de ce folosiţi un instrument • puneţi pe pauză un video pentru a discuta o chestiune specifică din film care trebuie tratată • folosiţi resursele cu cumpătare • are cineva probleme vizuale/auditive? • luaţi în calcul ora din zi: prezentarea are şanse să adoarmă publicul? • pentru a uşura viaţa cursanţilor • pentru a vă asigura că participanţii au la dispoziţie un text clar şi logic, care să îi ghideze în prezentare • pentru a adăuga informaţii detaliate sau referinţe pe care nu le puteţi include în prezentarea orală • PowerPoint – posibilitatea de a lista slide-urile în format hand-out • puteţi decide câte slide-uri să copiaţi pe o pagină, lăsând spaţiu pentru cursanţi să facă notiţe

38. Feedback şi evaluare De ce feedback? Introducere • Trainerii au nevoie: • să ştie dacă obiectivele de învăţare dorite au fost atinse • să identificeviitoare nevoi de training ale cursanţilor • să ştie ce cred cursanţii de performanţa lor în plen şi sesiuni de grup • Cursanţii au nevoie să ştie: • dacă au atins obiectivele de învăţare scontate • ce pot face pentru a compensa deficienţele • dacă rezultatele sarisfăcătoare sunt necesare pentru executarea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu etc. • Pentru evaluarea eficienţei cursului • Pentru identificarea viitoarelor nevoi de training • Colectarea informaţiilor de la toţi cei implicaţi : • Traineri • Cursanţi • Institut

39. Feedback şi evaluare Ciclul de învăţare Asimilarea: Ce ştiu? (individual) Planificarea: Cum pot învăţa şi mai multe? (developmental) Reflectarea: Ce trebuie să ştiu? (contextual) Feedback şi evaluare: Cât de mult+de bine înţeleg? (relaţional)

40. Feedback şi evaluare: oferirea de feedback cursanţilor • O sarcină importantă a trainerului • Cunoştinţe: cât de mult au înţeles şi au reuşit să aplice cursanţii • Competenţe: feedback despre impactul trainingului asupra performanţei • Cursanţii ar trebui să se autoevalueze întâi • Feedback-ul trebuie să fie specific, nu general • Feedback-ul este legat de performanţă, nu de persoană • Feedback-ul nu trebuie să fie prea minuţios –maximum trei sau patru puncte • Trebuie să existe un echilibru între comentariile pozitive şi critica de tip constructiv • Oferirea de feedback trebuie să fie un proces continuu • Observaţiile trainerilor se fac în diferite stadii ale trainingului: • La finalul unui joc de rol • Ca parte a interacţiunii cu publicul, în sesiunile plenare • Unde e posibil, încercaţi să corelaţi feedback-ul curezultatele de învăţare specificedorite

41. Feedback şi evaluare Oferirea de feedback trainerilor şi institutelor de training • Precizaţi cursanţilor următoarele: • feedback-ul se solicită pentru a îmbunătăţi calitatea viitoarelor traininguri • feedback-ul trebuie să fie anonim • la finalul cursului e nevoie de suficient timp alocat acestei etape • întrebările trebuie să fie de aşa manieră încât să genereze răspunsuri utile • întrebările se vor referi atât la performanţa trainerilor, cât şi la relevanţa sau successul trainingului, aşa cum le-au perceput cursanţii

42. Feedback şi evaluare Identificarea viitoarelor nevoi de training • Identificarea gradului în care au fost atinse obiectivele actuale de training • Obţinerea de idei sau sugestii pentru trainingurile viitoare • Mesajul important e că trainingul e customizat pentru fiecare public • Forme: formulare de evaluare a cursului, concluzii la final de curs, discuţii în grupuri mici sau chiar informale, în timpul pauzelor • Ce a mers bine (şi de ce) • Ce îmbunătăţiri se pot face (şi cum)

43. Feedback şi evaluare Diseminarea informaţiilor acumulate la training • cumularea resurselor şi punerea lor la dispoziţie după training • invitarea cursanţilor să prezinte şi colegilor lor materialeleprimite • înregistrări audio cu traineri/experţi (sau chiar video) şi publicarea lor pe website • crearea unui centru de resurse, solicitând participanţilor să ofere materialecare pot fi foloste în viitoare activităţi de training

44. Bibliografie • Knowles, Malcolm S. (1980) The Modern Practice of Adult Education;  From Andragogy to Pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult EducationMerriam, Sharan B. and Rosemary S. Caffarella. (1999) Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey Bass. • Coetzee, M. (2002) Short course in Skills Development Facilitation. Pretoria: University of South Africa. • Gough, Jacqui (1996), developing learning materials, Institute of Personnel and Development • Sloman, Martyn (1994) A Handbook for Training Strategy - England: Grower publishing Limited • Tiberius, R.G. (1990) Small Group Teaching: A Trouble‐Shooting Guide, Toronto, OISE Press and the Ontario Institute for Studies in Education. • Gibbs, Graham (1992), Teaching More Students: Discussion with More Students, Oxford Brookes University, Oxford Centre for Staff.