PERAKENDE MAĞAZACILIKTA EKİP LİDERLİĞİ EĞİTİMİ

1. PERAKENDE MAĞAZACILIKTA EKİP LİDERLİĞİ EĞİTİMİ

2. 1. EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ 1.1 Ekipnedir?  1.2 Ekipçeşitleri 1.3 Ekipolmanınavantajları 1.4 Ekipolmanındezavantajları

3. 2. ÜRETKEN BİR EKİP NASIL OLUŞTURULUR? 2.1 Ekipler ne yapar? 2.2 Üretkenekiplerinözelliklerinelerdir? 2.3 Üretkenekibiplanlama 2.4 Başarısızlıksinyalleriniplanlama 2.5 Ekiptekirolleritanıma 2.6 Doğruekipüyeleriseçme 2.7. Vaka Analizi

4. 3. EKİP LİDERLİĞİ NASIL YAPILIR ? 3.1Ekipsürecinitanıma 3.2Başlangıçtoplantısıdüzenleme 3.3Ekiphedeflerininaçıkolması 3.4Temelkurallarıkoyma 3.5Liderlik rolünüüstlenme 3.6Ekipiletişiminiiyileştirme 3.7Ekibi yüksekperformanslıkılma

5. 4. EKİP SORUNLARI NASIL ELE ALINMALI ? 4.1Ekibi hedefe kilitleme 4.2Kendi liderlik tarzını inceleme 4.3Performans Sorunları 4.4Anlaşmazlıkları Yönetme 4.5 Bağlılığıcanlandırma

6. 5. PERFORMANS NASIL DEĞERLENDİRİLİR ? 5.1Uygunperformansölçülerikullanma 5.2DeğerlendirmeYöntemleriniSeçme 5.3Ekipüyelerininkişiselperformanslarınıdeğerlendirme 5.4Ekibi ödüllendirme

7. Yöneticilikve Liderlik YapmayıBirAradaYürütmek Ekiplideriolmakbirbirindençokfarklıikitürsorumluluğueldetutmayı gerektirir. Hemyönetmek hem de liderlikyapmak.Yönetmek;koordineetmek,ölçmek.ekip çalışmasınıyönlendirmek,ekipüyelerininişleriniellerindengelenin en iyisini yapmalarınıkolaylaştırmalarıgerektiğianlaminagelir.İyiekipyönetimiekip üyelerindegüvenyaratırveonları motive eder.Ancakyönetmekve liderlik aynı kavramlardeğildir.Liderlik ,İnsanlarıyönlendirmektir.Ekipüyelerinedeğer vermeyi, katılımıkoordineetmeyi,ekibinbirlikteneyi,niçinyaptığıkonusundakigörüşünü biçimlendirmeyigerektirir. Yönetme veliderlik yanında,ekipliderlerininüstlenmeleri gerekenüçüncübirsorumlulukdahavardır.İçerikuzmanlığı.Ekipliderlerininkarşıkarşıya kaldığı en büyükmeydanokumakendibakışaçılarınınveilgialanlarınınekipgündemine egemenolmasınayolaçmadanuzmanlıkkatkılarınınasılyapacaklarıdır.

8. EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ EkipNedir? Ortakbir hedefe varmakiçinetkileşimiçindeolanvebirbirlerinitamamlayıcıbecerileresahipolanvebirbirlerinitamamlayıcıbecerileresahipinsanlardanoluşanbirgruptur. EkipÇeşitleri Tasarımlarıyadaekipüyelerindentaleplerisözkonusuolunca ,ekiplerbirbirlerindenfarklılaşır.Buyüzdenbirçokekipçeşitiortayaçıkmaktadır. Ekip üyelerini seçin.Amaçları Açıklayın.Rolleri Netleştirin.Güven Oluşturun

9. İŞLEVSEL EKİP : Tek bir şefe rapor veren ve grup hedeflerine varabilmek için birlikte olduğu kadar ayrı ayrı da çalışması gerekebilen gruptur. ÇAPRAZ İŞLEVSEL EKİP: Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden oluşan ve zamanını kısmen ekip çalışmasına ve kısmen de diğer işlevsel sorumluluklara ayıran gruptur. KAPLAN EKİP : Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden gelen üyelerden oluşan ve zamanını bütünüyle ekip çalışmasına ayıran bir grup. ÖZEL EKİP: Bir problemi sonuçlandırmak için ya da bir avantajı araştırmak üzere oluşturulmuş gruptur. KOMİTE : Belli bir felsefeyi,politikayı ya da bir dizi uygulamayı geliştiren ya da gözleyen sürekli bir gruptur.

10. EKİP OLMANIN AVANTAJLARI Ekip çoğu zaman bireylerden daha üstündür.Ekip iyi çalıştığında ortaya çıkardıkları mucize sonuçlar çıkarabilir.Etkin bir ekip,birbirinden bağımsız çalışan yetenekli insanlardan daha iyi kararlar alabilir.Daha hızlı hareket edebilir,sorunları büyük bir yaratıcılıkla çözebilir. Ekip oluşturmanın yararları ; • Daha iyi performans • Geniş bakış açısı ve etkinlik • Değişikliklere tepki verme ve risk alabilme • Görev almaktaki sorumluluk • Görevlerin daha etkin olması • Motive edici ortam

11. EKİP OLMANIN SORUNLARI Ekip çalışmalarında en sık görülen problemler şunlardır ; • Ekip hedeflerinde netlik yoktur. • Bireyler bir araya geldiklerinde iyi iş çıkarmamaktadır. • Ekibe liderlik yapmak zaman almaktadır. Ekip çalışmasından yararlanmayı hedef alırken, ek olarak zorlukları da hesaba katmak gerekir. • Ekip üyeleri arasında çeşitli insani hislerin sebep olduğu anlaşmazlıklar • Uzmanlıkların kesişmesi. • Ekibi topluluk haline getirmek için harcanan zaman ve enerji • Karar almaktaki yavaşlamalar • Ekip içinden bir grubun egemenlik kurma isteği

12. ÜRETKEN BİR EKİP NASIL PLANLANIR

13. EKİPLER NE YAPAR? Ekibin ne yapacağını misyonu ve hedefler belirliyor olsa da bütün ekip çalışmalarının ortak bir özelliği vardır. Ekip Neler Yapar ; • Hedefleri netleştirir. • Projeye yaklaşım konusunda fikir birliğine varır. • Görev bitimlerine yönelik süreç geliştirir. • Üyelerini çapraz eğitimden geçirir. • Süreci işletir. • Ölçüm ve analiz sonuçlarına bağlı olarak,süreci değerlendirip düzeltmeler yapar. • İletişim kurar.

14. Ekibin Amacını Netliğe Kavuşturmak Ekibin oluşmasında bir amaç vardır.Bu yüzden hedefler bilinmeli ve kavranmalıdır. Örneğin ; Ekip mağaza içinde politika önerisinde bulunacaktır yoksa stratejik plan mı uygulayacaktır.Ürün konusunda kalite sorunu mu çözecektir yoksa uzun vadeli ürün iyileştirme çalışması mı yapacaktır. Yeni ürün mü geliştirecektir yoksa krizin ihtiyaçlarını mı alacaktır. Misyon ne olursa olsun lider olarak mutlaka tekrar tekrar amaca yönlendirmek gerekecektir.

15. ÜRETKEN EKİBİN ÖZELLİKLERİ Plan yaparken üretken ekiplerin öngörülebilir niteliklerini göz önünde bulundurmak gerekmektedir. En üretken ekiplerde ; • Üyeler hedefler konusunda fikir birliği içindedirler ve hedeflere bağlıdırlar. • Ekibin hedefleri kişisel hedeflerden daha önemlidir. • Herkes kendi sorumluluğunu kavramıştır. • Üyeler beceri ve deneyimleri ile birlikteliğe katkıda bulunurlar. • Hem kendi hem de diğer hatalara karşı hoşgörülüdürler. • Yeni ve farklı bakış açılarına açıktırlar. • Kararlar kişiye göre değil önerinin özüne göre alınır.

17. ÜRETKEN EKİBİ PLANLAMA SteveSullivan’ın iyi bir ekip oluşturma yöntemi ; • Sağduyu ve iyi insan davranışları %50 • Olumlu bir sonuç elde etme konusunda ortak arzu %20 • Süreçte netlik %20 • İçerik bilgisi %10 Ekibi başarılı olacak şekilde oluşturma ; • Ekibin amacı net mi ? • Bütçe ve teslim tarihleri gerçekçi mi ? • Kaynaklar yapılması gerekilen görev için yeterli mi ? • Ekip görevin yapılması için gerekli yetki ve desteğe sahip mi ?

18. BAŞARISIZLIK SİNYALLERİNİ PLANLAMA Ekiplerin başarısız olmalarının çok nedenleri olabilir. Ekibin yanlış yöne sapmasını önlemek için başarısızlığa giden yolların hangileri olduğunu görmek gerekir. Bu nedenler neler olabilir ; • Yönetim desteğinden yoksunluk • Kaynak yetersizliği • Zayıf liderlik • Ekip hedeflerinin yanlış anlaşılması çelişkili olması • Kişiler arası ilişkileri görmezden gelerek ekibin dikkat alanını görevlerle sınırlandırmak • Sorumluluğu kendi üstüne almayan ekip üyeleri • Ekip üyesi sayısının az ya da yetersiz olması

19. EKİPTEKİ ROLLERİ TANIMA Doğru ekip üyeleri seçme ; İdeal karma her ne kadar ekip misyonuna bağlı olarak farklılık gösterse de bütün ekiplerin aşağıdakileri içeren teknik,işlevsel karmaya ihtiyacı vardır. • Sorun çözme ve karar alma yetenekleri, • Kişiler arası ilişki kurma becerileri • Ekip becerileri Davranışlara bakarak işe almak;gerekli becerileri öğretmek; Ekipte yer alan kişilerin bazı becerilere sahip olmaları gerekir,ama bazı yöneticiler;doğru deneyime ve bilgiye odaklanır.Başarılı ekip liderleri dahi beceri ve bilginin şart olduğu işlerde bile davranışın beceri ve deneyim kadar önemli olduğunu söyleyeceklerdir.

20. EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ EKİP LİDERİ • Hedeflere varmak için ekipten yararlanmak • Projenin tamamını bilmek • Süreçlere nezaret etmek • Hakimiyet kurmadan yönlendirmek • Ekibe ve üyelerine destek olmak • Ekibin üretken çalışma ilişkileri içinde olmasına yardımcı olmak EKİP DANIŞMANI • Kuruluş içinde ekibin savunuculuğunu yapmak • Yarardaşlarla iletişim kurmak

21. EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ KOLAYLAŞTIRICI • Ekip toplantılarını ve diğer faaliyetleri programlamak ve yürütmek • Kaynak işi olarak etkide bulunmak • Eksiksiz katılımı teşvik etmek SÜREÇ GÖZLEMCİSİ YA DA EKİP ÜYELERİ • Ekip kültürünün ilerletilmesinde lidere ve kolaylaştırıcıya destek olmak • Enerjiyi görevlere odaklamak • Herkesin fikrine kulak vermek • Ekip toplantılarını tutanağa geçirmek

22. DOĞRU EKİP ÜYELERİNİ SEÇME Ekibe gönüllü katılan üyeler,atanmış insanlara kıyasla,kendilerini göreve genellikle daha bağlı hissederler.İnsanlar ekip çalışmasının altında önemli bir amaç arıyorlarsa,bu bağlılık daha da güçlü olacaktır.Net bir odaklanma istenilen üyeleri işe almakta kolaylık sağlayacaktır. Ekip üyelerini seçerken ; • Birbirini tamamlayıcı kişileri bulmak • Özgün problem çözme ve karar alma yetenekleri olan kişileri seçme • Yöneticiden ve çalışma arkadaşlarından gelecek tavsiyeleri dinleme • Ekip deneyimi olan kişiler • Bu çalışmayı kendi beceri ve yeteneklerini başkalarınınkiyle birleştirme fırsatı gözüyle bakan insanlar bulmaya dikkat edilmelidir.

23. EKİP LİDERİNİ ÜYE SEÇMEK ÜZERİNE VAKA İNCELEMESİ İpek,mağazanın yeni sezona geçişte kapsamlı bir görsel düzenleme yapmak için yetenekli insanları işe almak istiyordu. Görsel düzenleme sorumlusu olmak için yarışan iki aday arasında kalmıştı.Bir yanda Can diğer yanda Hilal. Can bu konuda hiç reyonda çalışmamıştı ama işi alabilmek için zorluyordu. Deneyimli, alanında başarılar almış, yetenekliydi.Ancak onunla çalışmayı düşündüğünde içini bir huzursuzluk kaplıyordu.Çünkü Can aşırı kaprisliydi. İçindeki ses onunla başa çıkamayacağını söylüyordu.Bir de Hilal vardı ki o da sadece reyonda çalışmıştı. Ödül almışlığı da yoktu herhangi bir nüfuzu da. İpek Can’ı küstürmek pahasına,Hilal’i işe alacaktı çünkü onunla çalışmak daha zevkliydi. Ama Can bir süper stardı ve ekipte olursa en iyi görsel düzenlemeye sahip mağaza seçileceğini de biliyordu.

24. BU DURUMDA İPEK NE YAPMALI ? Bu örnek çok sayıda ekip liderinin karşılaştığı yaygın bir soruna temas etmektedir.Büyük egosu olan kişilerle uğraşmak.Bazı yöneticiler Can gibi kişilerin kendileri için kişisel bir tehdit oluşturduklarını sanırlar.Ama bu İpeğin sorunudur,Can’ın değil.İpek ekibini yönetirken Can’ı da ayrıca yönetmek zorunda kalabilir.Bu soru karşısında ilk tepki aslında ikisinden de yararlanabilecek olmasıdır.Can daha deneyimli olduğu için Hilal’in gelişmesine katkıda bulunabilir.İpek,Can’ı görsel düzenleme sürecine Hilal’e yönderlik yapmak üzere seçebilir.Önemli olan işin yapılmasıdır.Deneyimli olanda Can’dır.O nedenle çözüm mağazanın işleyişi için iki insanın birlikte çalıştırılmasıdır.

25. EKİP LİDERLİĞİ NASIL YAPILIR ?

26. EKİP SÜRECİNİ TANIMA Ekip liderinin doğal ve öngörülebilir bir kişiler arası grup sürecini görmesi ve buna hazır olması gerekir. Ekibin yaşam süresi boyunca, sıralanan tepkiler beklenecektir. Lider bu evrelerden geçerken ekibini yönlendirir. Çünkü bu sürecin yönetimi ekibin görev bakımından hedefine varması kadar önemlidir. EVRETEPKİLER Ekibin oluşumu Heyecan,yüksek beklentiler,roller Ekipte anlaşmazlık Rekabet,kafa karışıklığı,anlaşmazlık Ekibin normalleşmesi Ekip rutinleri oturur,güven gelişir Ekibin performansı İyimserlik,üretkenlik,ortak liderlik

27. BAŞLANGIÇ TOPLANTISI ÖRGÜTLEME Proje ister yeni olsun isterse devreden bir ekiple başlasın,başlangıç toplantısı herkes için uygun bir ortam yaratacaktır. Başlangıç Toplantısının Gündeminde Neler Olur ? • Ekip üyelerinin birbiri ile tanıştırılması. • Ekibin amacını herkese net bir şekilde açıklama.Hedefler ne ? • Ekibin nasıl çalışacağına dair kurallar.Kararlar nasıl alınaacak ? Toplantı nasıl yönetilecek ? • Ekibe misyon ve bütünlük konusunda anlayış aşılama sürecini başlatma.Bu duygu,ekip misyonu konusunda liderin kendi coşkusunun eseri olacaktır.

28. EKİP HEDEFLERİNİN AÇIK OLMASI Genel hedefleri üst yönetimle belirledikten sonra yapılması gereken bu hedefleri sadece gruba açıklamak değil,aynı zamanda bu hedeflerin daha da belirgin olması için ya da genel hedefin daha küçük alt hedefler ve performans kriterleri haline getirilmesi sürecine katılmaya davet etmektir. Grubun kendisini misyonun bir parçası olarak hissedebilmesi için yapılacak olan her şey grubu ekip haline dönüştürme sürecini başlatacaktır.

29. TEMEL KURALLARI KOYMA En önemli temel kural kararların nasıl alınacağının bilinmesidir.Ekip çalışması sürekli karar almayı gerektirir. Ekip üyeleri sürece ne kadar çok katılırsa sonucu destekleme olasılıkları o kadar fazla olur. Ekibin kullanacağı karar alma sürecini seçmek ; • Ekip katkısının ne olacağına lider karar verir.En hızlı yöntemdir.Ama ekibin desteğini eksiksiz alma olasılığı en düşük olan yöntem de budur. • Çoğunluk karar verir.Bilinen ve kabul gören karar alma sürecidir.Ancak azınlıkta kalanlar kendilerini bu süreçten dışlanmış hissederler. • Küçük bir uzman grubu karar verir.Bu süreç kullanılıyorsa güven burada da önemli bir unsurdur. • Kararları mutabakatla almak.Karar almanın en yavaş biçimidir ve hızlı karar alınması gerektiğinde sorun yaratır.

30. LİDERLİK ROLÜNÜ ÜSTLENME Başarılı liderler ve ekip üyeleri ekibin karşılıklı bağımlılık içinde olduğunun farkındadırlar. Başarılı liderler ve ekip üyelerinin ortak noktaları şudur : Egolarından sıyrılabilmek. Ekip lideri olmanın gereklerini yerine getirmek ; Roller her zaman ekibe uyarlanabilir ancak daha çok sıralanacak maddelerden ibaret olmaya devam edecektir. • Ekip lideri önayak olur • Ekip lideri koçluk yapar • Ekip lideri örnek olur • Ekip lideri arabuluculuk yapar

31. EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME Bir ekibi üretken ve güzel işler halde elde tutan unsur kuşkusuz iletişimdir. • Rol ve sorumlulukların netliğinden emin olmak. Her ekip üyesinin sadece kendisinin değil ,başkalarının da o ekipte niye yer aldığını bilmeye hakkı vardır.Bu konuyu oturtmanın bir yolu Rolleri Netleştirme Taslağı Aracını kullanmaktır. • Ekibe kulak vermek.Ekip üyelerini dinlemeyen lider ekibin başarılı olma şansını düşürür,katkıda bulunmak isteyenleri de hayal kırıklığına uğratır.

32. EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME • Toplantıların ekip tartışması formatını gözden geçirme.Toplantıların nasıl yapılandırıldığına özel dikkat edilmesi gerekilmektedir.Bu konuda benimsenecek bazı ilkeler vardır bunlar ; • Bütün ekip toplantıları için aynı formatı kullanma. • Her toplantıdan önce gündemi özümseme. • Toplantı sırasında problem çözmeye odaklanma. • Toplantının gündemden sapmamasına özen gösterme • Yeni konuların toplantı sonunda ele alınmasını önerme • Üyelere tek tek katkıda bulunmalarına teşvik etme.Ekiptoplantılarında her bir üyeye ne düşündüklerini açıkça sormak gerekir.Böylece toplantıyla herkes ilgilenecektir.

33. EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME • Karşıt görüşlerin açıkça ele alınmasını sağlamak.Karşıt görüşler ve yaratıcı anlaşmazlıklar yeni fikirler için zengin bir kaynak haline gelebilir.Her türlü görüşü teşvik etmek için ; Bütün üyelerin kendi görüş ve önerilerini dile getirme fırsatına sahip olmalarını sağlamak,bütün olasılıkları araştırıp hepsini tek tek incelemek gerekir. • Ekibi sık sık hedefler konusunda teşvik etmek. • Hedefler üzerinde konuşmak herkesin aynı şeyi gerçekleştirmek için çalışmasını temin etmeye hizmet edecektir. • Ekibin başlangıçtaki amacına geri dönmek. • Sık sık ilerleme raporu yazıp üyelere dağıtmak.

34. EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA Ekip ne kadar çabuk grup haline gelirse o kadar üretken olacaktır. • Kolektif performansa odaklanma.Grubun bir ekip olarak çalışmayı öğrenmesine yardımcı olmak için ekibin genel performansına odaklanmak gerekir.Her seferinde ekip üyelerine karar almada aktif olduklarını hissettirmek güvene ve işbirliğine bağlı çalışma ortamı sağlayacaktır. • Anlaşmazlıklardan işbirliği çıkarmak.Anlaşmazlıklardan nasıl işbirliği çıkar • Ekibin ilerlemesini hedeflere odaklanmış durumda tutarak • Ekibi farklı fikir ve kanaatlerle genel bir fikir birliğine taşıyarak. • Ekipteki üyelere ekip çıkarlarının kişisel çıkarların önünde olmasının kariyer hedeflerinin yararına olacağını anlatarak.

35. Yüksek Performanslı Ekip Stratejileri Mekanizmalar • Hedefler konusunda yüzde yüz mutabakat • Çalışma yaklaşımlarını değerlendirmek • Süreçleri,rolleri,zamanı tespit etmek • Çıkarları yönetme Dinamikler • Etki gücünden yararlanmak • Çatışma ve anlaşmazlıktan yararlanmak • Kazan kazan çözümünü müzakere etmek • Ekip kimliğini pekiştirmek • Ekip süreci konusunda herkesin sorumluluk üstlenmesi

36. EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA Ekip İçi Konuşmalara İlişkin En Önemli 10 İpucu • Biz ve bizim sözcüklerini kullanmak • Ekip hedeflerine ve çıkarlarına sık sık atıfta bulunmak • Diyalog başlatmak için soru sormak • Daha az güçlü insanların sözünü kesmemek • “Anlayamıyorum.Başka biçimde anlatmanız mümkün mü” demek. • “Bunun sizin için niye önemli olduğunu söyleyebilir misiniz diye sormak” • Endişeleriniz nelerdir diye sormak • Bu noktada önümüzdeki seçenekler nelerdir diye sormak • Şöyle yapsak nasıl olur demek • Bu noktada durup amaçlarımıza tekrar bakalım demek.

38. EKİP SORUNLARI NASIL ELE ALINIR ?

39. EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME Ekipler çeşitli nedenlerle zaman zaman yoldan çıkabilir.Bu durumda işleyiş anlaşmazlıklar yüzünden zayıflayabilir. Sorunun ne olduğunu anlamak gerekir.Bir sorun olduğunda o sorunla mutlaka ilgilenmek gerekir.Sorunun kaynakları ; • Yanlış anlaşılmış ve ya tanımlanmış hedefler • Ekip dinamiklerine odaklanma eksikliği • Ekip performansına yetersiz bağlılık • Kritik beceri boşlukları • Halledilmemiş iç anlaşmazlık • Diğer grupların yanlış anlamaları olabilir.

40. EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME Sorunu çözemeye başlamak.Sorunu çözmek için yapılacak maddeler ise; • Ekibin amacını,yaklaşımını ve performans hedeflerini hatırlatacak bir tartışma • Ortak hedef belirleyip ulaşılmasını sağlama • Kıstaslar,örnek olay öyküleri ve mülakatlar yolu ile bilgileri ekiple paylaşma • Ekip üyelerine teşekkür etme.

41. KENDİ LİDERLİK TARZINI İNCELEME Ekibi analiz etmeden ya da eleştirmeden önce,kişinin kendi liderlik tarzına,dürüst ve eleştirel bir gözle bakması gerekir.Sorunlara kişinin kendi liderlik davranış ve tavırları neden oluyor ya da onu körüklüyor olabilir. Liderliği iyileştirecek yollar bulma. Ekip kişinin kendi tarzını değiştirme çabası içinde olduğunu görürse,onlarda kendi tavır ve üretkenliklerini iyileştirebilirler .Olası çözümler ; • Zayıf olunan alanları gözden geçirme ve bunları iletişim yolu ile güçlendirme • İyileştirme ya da yardım alma konusunda beyin fırtınası yapma • Liderin kendi yöneticisi ile konuşma • Ekip üyelerinden katkıda bulunmasını isteme

42. PERFORMANS SORUNLARI Bir Sorunu Yönetme Adımları • Söz konusu kişiyle özel olarak konuşmak.Sorunun ne olduğunu ve insanların kendisini nasıl algıladıklarını anlatma. • Bu özel konuşmadan sonra,o kişinin işini yapmama nedenleri konusunda aklına gelenleri inceleme. • O kişinin sorunları olmasının nedenleri konusundaki fikirlerini öğrenebilmek için , eğer herhangi bir sakıncası yoksa,diğer ekip üyeleri ile özel olarak konuşma.

43. PERFORMANS SORUNLARI 4. Eğer çözüm basitse o konuda harekete geçme • Eğer gerekiyorsa söz konusu kişi ile tekrar konuşarak ona ekip çabukluğundan ve bu hedefe varılmasında kendisinin rolünden söz etme • Çalışmasına ilişkin olumlu geri bildirimler sunma • Tüm bunlara rağmen çalışmasında bir iyileşme yoksa ekipten uzaklaştırılması konusunu gündeme almak. Aynı zamanda anlaşmazlıkları yönetmek ve anında müdahale etmek performans sorunlarını çözüme kavuşturacaktır.

44. ANLAŞMAZLIKLARI YÖNETMEK Anlaşmazlıkların temelinde yatan nedenleri anlamak. • Yaratıcı bir anlaşmazlık mı ? • Herhangi bir konuda eşitsizlik mi ? • İki grup konusundaki anlayış eksikliği mi? • Takdir eksikliği mi? • Değişik kişilikler mi ? • Mantıksız davranışlar mı? • Yetersizlik ya da ihmal mi ? Anlaşmazlığın gerçek nedenini ya da kaynağını belirlemek,çözme şansını arttıracaktır.

45. BAĞLILIĞI CANLANDIRMA Süreç ilerlerken,ekibin herhangi bir sorun yaşıyor olup olmamasına bakılmaksızın,üyelerin bağlılığını dönem dönem tekrar canlandırmak gerekir. Ekip hedeflerine düzenli aralıklarla geri dönmek.Ekip hedeflerinin kuruluşun bütünüyle tutarlık içinde olduğundan emin olarak üst yönetimi sürekli bilgilendirmek. Hedefleri kesin görevler halinde parçalara ayırmak ve ne zaman tamamlanacakları konusunda bir takvim tespit ederek ekiple işbirliği yapmak.İş yükü arttıysa ya da hedefler değiştiyse,başlangıçtaki plan geçerliliğini yitirebilir.Ekibin belli bir zaman diliminde neleri başarabileceği konusunda gerçekçi olup beklentileri buna göre değiştirmek bağlılık için atılan doğru adımlar olacaktır.

46. BAĞLILIĞI CANLANDIRMA Ekibi ödüllendirmek.Tıpkı bireyler gibi ekipler de ödül alarak motive olurlar.Ödül sistemini oluştururken dikkat edilecek hususlar ise ; • Bireye değil gruba vurgu yapmak • Ödüllendirmeyi sadece proje sonunda değil kilit noktalarda da yapmak. • Ödülleri kimin vereceği konusunda dikkatli olmak • Proje ortasında ekibi bırakan ya da yeni katılan üyelere ne yapılacağına karar vermek.

47. BAĞLILIĞI CANLANDIRMA Bağlılığı Canlandırmaya Yönelik Maddeler ; • İyimserliği korumak. • Ekip performansının başarısının ne gibi bireysel yararlar sağlayacağını ekip üyelerine hatırlatmak. • Ekibin kendine olan güvenini ve moralini korumasına yardımcı olacak basit görevlerin neler olduğunu tespit etmek. • Yaptıkları çalışmanın önemini ekip üyelerine hatırlatmak. Yaratıcı ödül sistemleri kullanmak.Ekibin tamamı için anlamlı olacak ödül türlerinin neler olacağını tespit ederek yaratıcı ödüller bulmak.Ödüllerinse ekip ruhuna uygun olması hem motivasyonu arttıracak hem de bağlılığı güçlendirecektir.Ekibe verilecek en güzel ödül sürekli olumlu geribildirimde bulunmaktır.

48. PERFORMANS NASIL DEĞERLENDİRİLİR ?

49. UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA Ekip hedefe doğru ilerleyişini gösteren bir dizi belirgin performans ölçüleri tespit edebilir.Kullanılan ölçülerin türü ne kadar büyük ölçüde ekibin özgün çalışmasına bağlı olsa da aşağıda maddelenen ölçü türleri mevcut olacaktır. • Sorumlu olunan şirket hedefleri konusundaki başarılar. • Müşteri memnuniyeti • Fiili üretim maliyetlerinin bütçe maliyetleriyle kıyaslanması • Ürün ya da hizmet kalitesi • Kar • Teslim süresi • Boş geçen zaman

50. UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA Performans Değerlendirmesi Etmenleri.Geleneksel performans değerlendirmesi çoğu zaman sonuçlara ya da ürün çıktısına yöneliktir.Ekip performansı değerlendirmesi şu bakımdan farklıdır:Sonuçlar hala kritik olmakla birlikte,ekibin o sonuçları elde ediş tarzı da önemlidir.Ekip performansı etmenleri iki gruba ayrılmıştır:Sonuçlar ve süreçler.