Motiváció

1. Motiváció A motiváció belső indítékokból eredően dinamizálja, és irányítja a célirányos és szervezett viselkedést. Készítette: Andó Mihály

2. Összetevői: • Biológiai-homeosztatikus elemek • Szokások, elvárások, attitűdök • Tudatos szándékok • Érdeklődés • Értékorientációk Mindezek önmagunkra és környezetünkre vonatkoztatása. Mi áll mindezek mögött? A tárgy keretében a biológiai homeosztatikus és szexuális elemekkel nem foglalkozunk bővebben.

3. Drive-elmélet: Hull /1952 / és mások azt állították, hogy a motiváció szükségletmegvonásból származik, amely állapot megszüntetése érdekében /próba – szerencse alapon / aktivizálja a szervezetet. Megerősítés elmélet: Skinner /1953 / kiküszöbölte a belső drive fogalmát. Szerinte a visszajelzések hatásai szabályozzák a viselkedést. Szerinte az emberi cselekvés megérthető a tudatra való hivatkozás nélkül is Binswanger /1991 / megcáfolja. Csak akkor működik, ha a megerősítést anticipálja, az értékkel bír az egyén számára és hiszi, hogy képes rá!

4. Tudat alatti motívumok elmélete: McClelend /1961/ elismerte a tudat fontosságát az emberi cselekvésben, de a tudatalatti szerepét hangsúlyozta a tudati működésben. Ahol a személy mindazon tudását, értékeit, hiteit, emlékeit teljesítménymotivációját érti, amelyek az adott pillanatban nincsenek a tudatban.

5. A körülhatárolatlan vagy alacsony célok,rossz stratégiák rontják a teljesítményt. (A kísérleteket multikultúrálisan közel 40.000 emberen végezték! ) A célok iránti elköteleződés észérvekkel való azonosulással, vagy résztvevő módon történhet. Fontos, hogy higgyen a cél elérhetőségében! (agárverseny )

6. A cél elfogadásával való nyilvános egyetértés a magánjellegű megegyezéshez képest fokozhatja az elköteleződést. Az elérhetetlen célokért ígért jutalom csökkenti a teljesítményt, míg a közepesen nehéznél jelentősen növeli. Önmenedzselési tréning az énhatékonyság növelésére.

7. Oktulajdonítás, oksági attribúció: Amikor valaki saját vagy embertársai viselkedését belső vagy külső okokra vezeti vissza. „ez azért történt, mert ....” Az okok keresésének funkciója, hogy rendet vigyen a sokszor nehezen értékelhető eseményekbe. Az attribúciós ítéletek fenomenológiai jellegűek – (ahogy én látom, úgy ítélem )

8. A tanár sajnálatot és együttérzést fejez ki és kéretlenül is segít a gyenge képességűnek érzett tanulónak. Ezzel megerősíti benne azt a feltevést, hogy gyenge. Az erőfeszítés hiányának ítélt gyenge eredmény pedig gyakran dühöt vált ki a tanárból. /Graham, 1984/ A tanár emocionális reakciói jelentősen befolyásolják a diákokat saját kudarcaik okainak megítélésében, önértékelésükben.

9. Feladat-és énbevonás: - Próbáld kihívásként kezelni és élvezd! vagy - Amit teljesítesz az azt mutatja mennyire vagy jó ilyen feladatokban. Az utóbbi énbevonásos felszólítás az elmélyültebb feladatokban rosszabb teljesítményeket adott!

10. A tanári motiválás lehetőségei: • Kevesebb külső kontroll, több önállóság. • Elősegíteni az önszabályozást! • Együttműködés. Növekszik az önkontroll. A belátás. Saját metakognitív stratégia épül.

11. A Pygmalion-effektus G.B. Shaw: Pygmalion-c darabjának zenés feldolgozása a My Fair Lady. Higgins professzor szerepe. A pszichológiai jelenség névadója Pygmalion a szobrász, aki szerelemre lobbant alkotása iránt, hitt jóságában és szépségében, csak egyet kért az istenektől, hogy keltsék életre. És lőn. Athéné istennőt meghatotta, és teljesítette kívánságát. Magas mérce + hiszünk benne, hogy képes elérni. /85-100% /

12. kudarckerülés sikerorientáció

13. A kognitív modellek a bizonytalan helyzetek feloldására irányuló törekvések elemzésével értek el jelentős eredményeket. A cél, siker, kockázatvállalások megküzdési stratégiák. Embernél érzelmi beállítódásos és kognitív folyamatok együttesen szabályozzák a motivációt. /W.D.Fröhlich: Pszich. ért. szótár Springer kiadó 1996; -McClelend 1953; Weiner 1972

14. „A motiváció forrását egyre inkább úgy tekinjük mint ami belülről, az egyénből fakad, mint az emberi természet elemi részét a tanulásra a fejlődésre, ezért inkább támogatni vagy felszínre hozni kell, nem pedig létrehozni.” / Barbara L. McCombs 1999 / Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.

15. „Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni, amelyben a dolgozó velünk, önmagunkkal és egymással összhangban tevékenykednek és hisznek abban, hogy a csoportérdekek mellet saját szükségleteiket is kielégíthetik.” /D.H.Weiss, 1990 / A lelkesedés és a lelkesítés reális legyen, mert elveszti motiváló erejét.

16. Ha a maximumot akarjuk elvárni, nekünk is azt kell nyújtanunk. • Érzelmileg is azonosulni a feladattal, a célokkal. • Engedjük hibázni beosztottainkat! • Pozitív és negatív visszajelzéseket egyaránt. /a + személyre és tárgyra, a – tárgyra irányuljon / • Fürkésszük ki beosztottaink igényeit, és gondoljuk meg mit kérhetünk cserébe.

17. Segítsük elő a csoporton belüli jó együttműködést, ésszerű versenyt! • Bátorítani, konfliktust oldani. Pozitív szerepmodell Összeállítható azok tulajdonságaiból, akik hasonló feladatkörben jól dolgoztak.

18. Lélektani szerződés • Kölcsönös elvárások. • Kötelezettségvállalás. • Pozitív és negatív következmények.

19. MOTIVÁCIÓ Belső motívumok Külső események Szükségletek Megismerés Érzelmek

20. Irodalom: - J. Reeve: Understanding Motivation and Emotion Harcourt College Publishers Orlando 2001 - O’Neil-Drillings: Motiváció Vince Kiadó Bp. 1999