제 1 장 현대조직의 경쟁력 / 인적자원관리

1. 제1장 현대조직의 경쟁력/인적자원관리 • 조직체의 인적자원(human resource)을 관리하는 경영의 한 부분 • 인적자원의 계획, 확보, 활용, 유지, 보존, 보상, 개발 및 노사관계 등을 관리 • 인적자원관리책임=일선 관리자 • 성과지향적/인간중심적 관리기능 • Satisfaction/ Growth/ Productivity

2. [표 1-1] 경영분야별 관리대상 자원과 성과목표

3. (사회∙문화 환경) (경제 환경) 경영 목적 조직∙ 인력계획 인력확보 리더십 직무 설계 직무 분석 전 략 성과 계 획 인력 개발 노사관계 인력의 활용∙보존 (정치∙법규 환경) (기술 환경) 주요 인적자원관리 기능 [표 1-2]

4. 안전∙ 건강관리 연구조사 인력개발 조직개발 교육훈련 후생복지 임금관리 고용관리 노사관리 [표 1-3] 인적자원관리 조직 사장 생산담당 부사장 마케팅 부사장 인사담당 부사장 재무담당 부사장 회계담당 부사장 프로그램 개발 자료개발 효과분석 연 수 원 관리 교 수 부 저축관리 보험관리 퇴 직 금 관리 이윤분배 식당관리 상 담 안전관리 안전홍보 사고관리 건강관리 의 료 실 응급치료 인력예측 경력계획 인력시장 분석 모형분석 단체교섭 계약집행 고충처리 제안제도 법규관리 직무분석 직무평가 임금조사 작업표준 직무분류 조직개발 조직진단 변화관리 통계분석 인사감사 사기조사 인사기록 인사관리 메 뉴 얼 보 험 시험검사 면 접 배 치 이직관리

5. [표 1-4] 한국기업그룹의 인적자원관리 조직 회 장 사 장 사 장 사 장 사 장 종합조정 (기획)실장 생산담당 이 사 마 케 팅 이 사 재무 ∙ 회계 이 사 총무담당 이 사 인사 ∙ 조직팀 고용관리 임금관리 교육훈련 후생 복지 안전∙보건관리 노사 관리 인 사 부

6. [표 1-5] 인적자원관리의 도전요소 사회발전 욕구수준상승 세 계 화 무한계화 인적자원 경쟁력 전략적 인적자원관리 무한계 경영 자원의 공유의식 지식∙학습 문화 스피드 경영문화 변화적응 능력 노사 협력 팀워크∙커미트먼트 사회다원화 이해관계자 기술고도화 정 보 화 고 성 과

7. [표 1-6] 인적자원관리의 변화방향 현대적 인적자원관리 전통적 인사관리 일상적, 운영적(routine, operational) 장기적, 전략적(long-term, strategic) 통제적(policing) 동반자적(partnering) 행정적(administrative) 컨설팅(consulting) 기능중심적(functionally oriented) 성과중심적(business-oriented) 내향적(inward-looking) 외향적(outward-looking), 고객중심적 반응적(reactive) 선제적(proactive) 활동중심적(activity-focused) 문제해결지향적(solution-focused)

8. 2.경쟁력 강화를 위한 새 인적자원관리 • 인사제도: 계약고용/연봉제/다면평가/발탁인사제 • 조직구조: 팀제/수평조직/매트릭스조직 • 조직문화: 열린경영/스피드경영/지식경영/학습조직 • 스위스 국제경영연구소(IMD) • 2004년 한국: 60개국 중 35위(국가경쟁력) • 노사관계: 60개국 중 60위/ 대학교육의 경제수요충족도: 59위

9. 제3절 비교우위 관점의 인적자원개념 • 1. 인적자원의 경쟁력 • -조직의 자산관점/ • -가치증대를 위한 투자관점/ • -경쟁적 비교우위관점 • 2. 인적자원의 전략적 관점 • -인적자원의 능동성/ • -인적자원의 개발가능성 • -전략적 성과요인

10. 제 4 절 인적자원관리의학문적발전 • 1.과학적 관리법과 구조적 인적자원관리 접근 • -합리적 과업관리와 직무설계 • Task management-아담스미스의 분업의 원리 • Time & motion study=>one best method=> • 표준생산량(production standard)설정 • -과학적 선발과 훈련 • -차별성과급제 • -기능적 감독자제도 • -초기 산업심리학적 연구 • 먼스터버그(근로자의 과학적 선발 연구) • (사고개연성, 지루함 방지 연구) • 스캇트(판매원 자질연구) 등의 연구

11. 제 4 절 인적자원관리의학문적발전 • 2.호손공장실험과 인간적 인적자원관리 • 호손공장 실험: 1927~1932 (메이요&로스리스버거) • 시카고시 근교 웨스턴일렉트릭회사의 호손공장 • 과학적 관리법의 검증을 위해 실시 • 결과: 과학적 관리법에 생산성 비례하지 않고 • 구성원들의 상호작용 중요 • -조직의 사회적 성격(비공식조직중요) • -개인의 행동동기(집단의 규범과 사회적 동기) • -집단의 중요성/-직무만족과 생산성

12. 제 4 절 인적자원관리의학문적발전 • 3.행동과학과 학제적 인적자원관리접근 • Interdisciplinary:심리학, 인류학, 사회학 등 • 생산성을 목적으로 개인/조직체행동 모든 요소를 전체적인 환경관점에서 분석 • 시스템 일반이론에 의해 크게 증진 • 조직개발기법: MBO, job redesign, task force team • QC(Quality circle) • 조직구조조정(organizational restructuring) • BPR(Business Process Reengineering) • TQC(Total Quality Control)

13. 한국기업의 인적자원관리발전 • 1.체계화 합리화 단계(1960-1987) • -공채시스템의 도입, 자체 연수원설립, 목표관리(MBO), • 제안제도, 분임조활동(QC), 선성장 후분배의 원칙, • 노사관계는 발전하지 못함. • 2. 개방화/인간화 단계(1987-1997) • -1987년 6.29선언=>민주화운동=> 노사관계활성화 • -임금수준 3배로 상승, 업무과정 리엔지니어링(BPR), • -경쟁적 벤치마킹, 시간중심경영/ 인간존중, 자율경영 등 • 3. 개혁단계(1997-현재) • -팀제, 무자료면접, 연봉제, 다면평가, 발탁인사제 • -종신고용/연공서열 능력중심 기업문화

14. [표 1-7] 이 책의 연구체계

15. [표 1-8] 유한킴벌리 신인사제도의 특징

16. 제2장 전략적 인적자원관리의 개념 • 제1절 경영전략과의 통합관계 • 1. 경영전략과의 통합관계 • (1)전략형성과 전략수행상의 통합(표2-1, 표2-2) • (2)가치중심적 인적자원관리(GE, HP, 3M, Wal-Mart) • (3)경영전략과의 통합모형 • (표2-3)행정적연계,일방적통합,쌍방적통합,완전통합 • 2. 인적자원관리 기능 간의 시너지 관계(표2-4) • 3. 전략적 인적자원관리와 문화 간 시너지 • -다양한 문화의 이점과 손실(과정손실) • -세계화전략단계와 문화적 시너지의 요건 • (IMD평가:2004년 한국국제화수준 47개국 중 40위)

17. [표 2-1] 환경, 전략, 구조·과정의 관계(첸들러 모형) (적합성) (적합성) 환 경 전 략 구조·과정 성 과

18. 제2절 인적자원스태프의 역할 • 1. 인적자원스태프의 역할모형(표2-5) • -전략적 동반자(strategic partner):조직진단기능 • -변화담당자(change agent) • -구성원옹호자(employee champion) • -행정전문가(administration expert) • 2. 전략적 인적자원관리의 진화단계/역할 • -인사기록단계/-완충단계(구성원옹호자)/ • -통제단계(행정전문가의 역할 강화->전략적동반자+ • 변화담당자) • -상담단계(행정전문가->전문적 지원):쌍방적통합 • -전략경영과의 통합단계(대기업의 경우 인적자원팀) • ->완전통합유형으로 발전

19. 제2절 인적자원스태프의 역할 • 3. 전략적 동반자 역할 • -경영이념의 정립/ • -조직진단(조직감사기능)과 경영조직설계/ • -사업전략과 인적자원관리 기능 간의 통합 • 4. 변화담당자 역할 • -변화주도자:변화주체=일선관리자+구성원 • -변화설계자:조직개발주도 • -변화촉진자:문제해결,교육훈련,조직개발개입 • -변화전시자(솔선수범)

20. 제3절 인적자원스태프의 권한과 책임 • 1. 일선관리자와 인적자원스태프의 권한관계 • -기능적 권한관계:인적자원스태프-인사권한 • -동의관계:최종승인, 거부권 등 인사권한 • -상담관계:협의해 주는 권한, 실무관리자 인사권한 • -조언관계:실무관리자 인사권한 • (표2-7) 고용관리에서의 라인-스태프 관계 • 일선관리자->안전,인사상담,고충처리의 역할로 인식 • 인적자원스태프->변화담당자,전략적동반자역할 선호 • 2. 일선관리자와 인적자원스태프 책임분담 • (표2-8)참조

21. 제4절 인적자원관리 정보시스템 • 1. 인적자원 정보시스템의 개념(p.74 표2-9) • 2. 인적자원 의사결정 지원시스템 • 1)급여관리 • 2) 인사기록 • 3) 인사행정 정보자료 • 4) 인력개발계획 및 인력수급계획 정보자료 • 5) 인적자원관리 전략 시뮬레이션

22. <표 2-10> 효성㈜의 인재상 비 전 Professional World Player Hyosung! 경영이념 프로정신을 바탕으로 한 성과주의 경영 인재상 정 신 역 량 행 동 • 도전정신이 충만한 직원 • (비전 지향성, 열정) • 서비스 마인드가 충만한 • 직원 • 자신의 업무에 대한 • 책임의식이 높은 직원 • 원가의식이 투철한 직원 • 직업윤리의식이 충만한 • 직원 (신뢰성) • 담당분야에 대한 세계 • 최고의 역량을 보유한 • 직원 • 사업 전반(Biz. Value • Chain)에 대한 이해도가 • 높은 직원 • 풍부한 아이디어로 창의적 • 문제해결이 가능한 직원 • 협조적이고 격려하는 • (Cooperative) 직원 • 국제적 감각과 기준 • (Global perspective, • Global standard)으로 • 행동하는 직원

23. <표 2-11> 효성㈜ 인사제도의 흐름도 미래비전 사명 •목표 • 전략적 과제 직무수행요건 (Work requirement) 역량 모형 (Competency model) 핵심성과지표 모형 (KPI model) 직무 프로파일 성과관리 프로세스 경력개발 목표설정 코 칭 피 드 백 평 가 보 상 역량 격차 분석 경력 개발 전략 인력 예측 포 상 성과급 기본급 승 진 교 육 훈 련 경력개발 프로그램 경력 경로 후계자 양성 (HPI) 선 발 채 용

24. <표 2-12> 일본의 전통적인 사회문화적 가치관과 일본식 HRM의 특징

25. <표 2-13> IT시장의 패러다임 전환 흐름 하드웨어 서비스 단일 공급자 IT 부서 중심 최종 사용자 중심 복수 공급자 제품 사업 솔루션 사업

26. <표 2-14> 3차원 매트릭스 구조 지역별 북아메리카 제품서비스별 라틴아메리카 유럽, 중동, 아프리카 하드웨어 아시아 태평양 일본 소프트웨어 산업별 솔루션 서 비 스 고 객 별 DRM과 채널 일반 사업 직접 마케팅 채널 기본 토대

27. <표 2-15> 글로벌 운용체계 하에서 일본 IBM의 인사제도 변화 중심원칙: 시장 중시, 효과성 중시, 개방성, 수용성, 글로벌 일관성 ◦ 종신고용 보장  종신 고용가능성(employability) 보장 ◦ 신규 졸업자 채용 경력 전문인 채용 ◦ 채용을 통한 인력확보 기업간 M&A, 아웃소싱을 통한 인력확보 ◦ 조직 구성원들에게 동일 기회 제공 인력의 다양성 추구 ◦ 보상의 균등화 보상의 차별화 ◦ 고정급여 중시 변동급여 중시 ◦ 임금의 내부 공평성 임금의 외부 경쟁력 ◦ 권리로서의 임금 성과에 대한 보상으로서의 임금 ◦ 회사주도적 역량개발 개인주도적 역량개발 ◦ 역내 교육 프로그램 글로벌 교육 프로그램

28. 제3장 조직체환경과 인적자원관리 • 제1절 사회문화와 인적자원관리 • 1. 사회문화의 비교(G. Hofstede) • 개인-집단중심성:한국=집단중심성, 미국=개인중심 • 권력중심성:한국,일본*필리핀,멕시코,베네주엘라 • 불확실성회피성:한국,일본*그리스, **싱가포르 • 남성-여성중심성:한국=여성,미국,일본=남성 • 유교적역동성:중국, 네덜란드, 브라질 • 2. 사회문화적 특성과 인적자원관리 • 개인중심+권력중심(약)=>민주적,부하중심적 리더쉽 • 집단중심+권력중심(고)=>온정적 리더쉽 • 권력중심(고)+불확실성회피(고)=>상위계층공식권한 • 권력중심(저)+불확실성회피(저)=>참여토의

29. 2. 사회문화적 특성과 인적자원관리 • 권력중심+불확실성회피(강)=>연공서열,종신고용 • 남성+유교적역동성(강)=>근면성,인내,근검절약 • 여성+유교적역동성(약)=>직장생활의 질->동기부여 • (노르딕문화권:직장생활의 질이 가장 중요한 요인)

30. [표 3-1] 사회문화적 특성비교: 호프스테드 수치＊ • 수치가 높을수록 해당 측면에 따라 개인중심성, 강한 권력중심성, 강한 불확실성 회피성, 남성중심성, 강한 유교적 역동성을 각각 의미함. 수치가 낮을수록 집단중심성, 약한 권력중심성, 약한 불확실성 회피성, 약한 유교적 역동성을 각각 의미함. • 자료: Hofstede, 1983, p.91.

31. 제2절 경영이념과 인적자원관리 • 1. X론적,Y론적 경영관점과 인적자원관리(표3-4) • X론:조직목적달성->경제적유인과 통제 • Y론:개인목적=조직목적의통합,자기통제, • 자아실현욕구충족이 조건 • 2. 가치중심적 경영과 인적자원관리 • 1) 선진국사례: GE(boundaryless), HP, 마쯔시다 등 • 2) 국내사례: 삼성: 사업보국, 인재제일, 합리추구 • 3) 인적자원스태프의 역할 • ++변화담당자, 전략적 동반자의 역할 중요

32. [표 3-4] X론적 • Y론적 인적자원관리

33. 제3절 윤리경영과 인적자원관리 • 1.한국의 윤리경영환경 • 1) 한국의 사회윤리와 직업윤리(하락추세) • 2) 한국의 윤리수준 국제비교(2003년 133개국 중 50위) • 부패지수=국제경쟁력 • 2. 윤리관점에서 조직구성원의 책무와 권리 • 1) 조직구성원의 책무(윤리강령필요, 공식적계약) • 2) 조직구성원의 도덕적 권리 • 완전임무상의 권리:책임의무수행시 환경보장권리 • 욕구충족상의 권리:경제적보상=의식주해결권리 • 책임있게 일할 권리:비도적적 명령으로부터 보호받을 권리 • 참여와 인간적발전에 대한 권리:의사결정에 참여할 권리 • 인간의 자유에 대한 권리:표현,종교,privacy보장 • 정당한 절차에 대한 권리:일방적 결정(해고)로 부터 보호권리

34. 제3절 윤리경영과 인적자원관리 • 3.윤리적 이슈 • (1)조직설계와 직무설계:관료화문제=>분권조직구조 • (2)고용 및 승진관리:성,연령,연고등의 차별 • (3)균등한 보상과 대우:남녀간 임금차별문제=연봉제로 해결 • (4)안전보건관리:환경공해, 성희롱, 스트레스,피로 • (5)교육훈련과 조직개발:의식화,조작화=>구성원갈등유발 • (6)노사관계:노조불인정,노조결성방해,노조의 비도덕행위 • (7)인간 및 직업인으로서의 기본권리:표현,종교,정당한절차 등 • 4. 윤리경영에서 인적자원스태프의 역할 • (1)전략적 동반자역할:CEO의윤리경영 공감대형성에 도움. • (2)변화담당자역할:윤리적가치공유화, 기업문화형성 • (3)행정전문가역할:고용,보상,안전,보건,노사관계에 윤리강령 • 실천하도록 지원하는 역할

35. [표 3-5] 국가별 부패지수(1995~2003) 국 가 1995 2000 2003 국 가 1995 2000 2003 네덜란드 8.69(9) 8.9(9) 8.9(7) 싱가포르 9.26(3) 9.1(6) 9.4(5) 뉴질랜드 9.55(1) 9.4(3) 9.5(3) 영 국 8.57(12) 8.7(10) 8.7(11) 대 만 5.08(25) 5.5(28) 5.7(30) 이탈리아 3.99(33) 4.6(39) 5.3(35) 덴 마 크 9.32(2) 9.8(2) 9.5(3) 일 본 6.72(20) 6.4(23) 7.0(21) 독 일 8.14(13) 7.6(17) 7.7(16) 칠 레 7.94(14) 7.4(18) 7.4(20) 말레이시아 5.28(23) 4.8(36) 5.7(37) 프 랑 스 7.00(18) 6.7(21) 6.9(23) 미 국 7.79(15) 7.8(14) 7.5(18) 핀 란 드 9.12(4) 10.0(1) 9.7(1) 4.3(50) 스 웨 덴 8.87(6) 9.4(3) 9.3(6) 한 국 4.29(27) 4.0(48) 스 위 스 8.76(8) 8.6(11) 8.7(8) 홍 콩 7.12(17) 7.7(15) 8.0(14) 부패지수 : (고)10.00 청렴도 0.00(저) 자료 : IT, CPI, 1995~2003. 조사국 수 41 90 133

36. [표 3-6] 미국기업의 인적자원관리 윤리문제 인적자원관리 윤리문제 윤리적 문제 발생도수(순위) 윤리적 문제의 심각성(순위) 문제해결 가능성(순위) 1 편파적 고용, 승진, 교육훈련 1 12 편파적 임금, 징계 2 1 11 기밀누설(breaking confidentiality) 3 6 7 협력업체와의 부조리 4 9 4 성 희 롱 5 3 6 모집 ∙ 선발상의 인종차별 6 11 3 모집 ∙ 선발상의 성차별 7 10 5 인종괴롭히기(race harassment) 8 16 2 승진 ∙ 업무배치상의 연령차별 9 4 10 모집 ∙ 선발상의 연령차별 10 14 8 보복적 해임 11 22 1 급여상의 성차별 12 7 9 * 친지 또는 혈연관련 자료 : SHRM/CHH(1991).

37. 제4절 과업환경과 인적자원관리 • 1. 외적환경변화와 인적자원관리 • 1) 기계적 유기적 조직(표3-7참조) • 2) 인적자원관리 기능과 역할 • 기계적:행정전문가,기능적권한 • 유기적:전략적동반자,변화담당자 역할 수월 • 2. 내부과업환경과 인적자원관리 • 1) 과업환경유형의 분류(표3-8) • 2) 조직경영과 인적자원관리(표3-9)

38. [표 3-7] 기계적 조직과 유기적 조직의 비교

39. [표 3-8] 과업 환경 유형과 조직체 특성 문제분석 가능성(고) 예외성 (저) 예외성 (고) 문제분석 가능성(저)

40. [표 3-9] 과업환경과 인적자원관리 문제분석 가능성(고) ① 행정적 연계, 일방적 통합 ② 행정전문가, 구성원 옹호자 ③ 기능적 권한관계, 조언적 ① 행정적 연계, 일방적 통합 ② 행정전문가, 구성원 옹호자 ③ 기능적 권한관계, 조언적 예외성(저) 예외성(고) ① 행정적 연계, 일방적 통합 ② 행정전문가, 구성원 옹호자 ③ 조언적 ① 쌍방적, 완전 통합 ② 전략적 동반자, 변화담당자 ③ 상담적, 상호영향적 문제분석 가능성(저) ① 전략과의 통합유형, ② HR 스태프 역할, ③ 실무-HR스태프 관계

41. 제4장 노사관계와 인적자원관리 • 제1절 한국노사관계의 발전과정 • 제2절 노사관계와 경영조직 • 제3절 단체교섭과 노사분규 • 제4절 협력적 노사관계와 인적자원관리

42. 제1절 한국노사관계의 발전과정 • 1. 노동운동과 노사관계의 발전 • (1) 반일투쟁기(1920-1945): • 1922:조선노동연맹/1924:조선노동총연맹 결성 • (2) 혼란,진통기(1945-1960) • 1945.11.조선노동조합전국평의회(전평:좌익) • 1946.3.대한독립촉성노동총연맹(노총:우익) • 1953: 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법,노동기준법 • 1954: 노총->대한노동조합총연합회(대한노총)/1960:조합수 914개 • (3) 발전기(1960-1971) • 1961.5.16혁명:노사분쟁금지조치, 1961.8.:노총->한국노동조합총연맹 • 1961.12.:직업안정법제정, 1963: 노동쟁의조정법 개정공포 • (4) 제약기(1971-1986) • 1971. 국가보위에 관한 특별조치법, 1972.:유신헌법=>노동운동규제 • 1980. 제5공화국 노동운동규제 • (5) 개방기(1987-2002) • 1987.6.29선언노동운동 재개

43. 제1절 한국노사관계의 발전과정 • (5) 개방기(1987-2002) • 1988: 근로자들은 3분의 2이상이 노종에 가입할 경우 union shop제도를 인정받을 수 있는 길이 열림.(노조법 제39조 2항) • Union shop제도: 노동조합가입 강제제도의 하나, 근로자가 입사 후 일정기간내에 노조에 가입하여야 하며 조합원 자격을 상실하면 사용자가 해고하여야 할 의무를 지는 규정, 이를 감안 새법 제81조 제2호에서는 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 경우에 한하여 유니온샵 협정체결을 허용하면서 근로자가 노조에서 제명된 경우 이를 이유로 해고 등 불이익한 조치를 할 수 없도록 제한하고 있음. • 1998: 김대중정부: 노사정위원회/ 1999년11월: 한국민주노동총연맹합법화 • 한국노총(온건적), 민주노총(전투성) • 2003년 참여정부: 성장중심 분배, 균형중심으로 노사관계 새 국면 • 2. 한국의 노사관계법과 중요이슈 • (1) 노동관계법의 발전(표4-2참조, 142페이지) • (2) 노사관계의 주요이슈:복수노조허용 등, 노조의 정치활동, 정리해고문제, 무노동무임금, 노조전임자 임금지불문제 등

44. [표 4-1] 노동조합의 연맹별 조합 및 조합원 수 연도 조합수 조합원수 남 여 계(조직률 %) 1947 683 - - 127,662 1955 562 169,470 36,041 205,511 1960 914 267,792 53,305 321,097 지부수* 분회수* 산업별 조합수* 1965 16 362 2,255 235,491 66,032 301,523(11.0) 1970 17 419 3,063 357,881 115,378 473,259(14.7) 1975 17 488 3,585 508,966 241,269 750,235(18.8) 산별연맹** 단위노조** 1980 16 2,618 600,383 347,751 948,134(17.4) 1985 16 2,537 691,911 312,487 1,004,398(13.1) 1990 21 7,698 1,384,730 502,154 1,886,884(18.4) 1995 27 6,606 1,254,133 360,667 1,614,800(13.8) 2000 46 5,698 1,221,117 305,878 1,526,995(12.0) 2002 43 6,506 1,306,221 299,751 1,605,972(11.6) *5·16 이후 기업별 노조체제에서 산업별 노조체제로 개편. **1980년 12월31일자 노동조합법 개정으로 종전의 지부 및 분회가 기업단위로 통폐합. 자료: 노동부, 2002

45. [표 4-2] 주요 노사관계법

46. [표 4-2] 주요 노사관계법(계속)

47. 제2절 노사관계와 경영조직 • 1. 노조의 목적 • “자체의 조직을 유지,운영하면서 근로자들의 취업기회를 효율적으로 배분하고 직무조건의 개선하며 근로자인권을 보호할 수 있는 공정한 시스템을 개발하는 것 • 그리하여 노조회원들을 위하여 그들의 전반적인 복지를 향상시키고 경영층에게도 건설적으로 도전하여 조직의 생산성을 높임으로써 일반사회복지에 기여하는 것” • 2. 노조와 근로자 • (1) 노조에 가입하는 이유(Bakke,1946;Mondy et al.,1999)집단에의 소속감/ 경제적 안정감/ 자율성과 독립성/직장환경에 대한 이해와 의사표현/공정한 인간적 대우/노조의 압력과 리더쉽기회

48. 제2절 노사관계와 경영조직 • (2) 노조에 가입하지 않는 이유 • 노조의 불필요성/ 경영층과의 동일성 • 이념적 차이/ 노조의 공신력 • (3) 노조에 대한 근로자의 태도(표4-3, 151페이지) • 무관심 집단/변덕적 집단/전략적 집단/보수적 집단 • 3. 노사관계 조직 • (1) 노조의 조직체계(표4-4) • (2) 노사관리 조직체계(표4-5) • 4. 인적자원관리에 미치는 영향 • 충성심의 분할/규제역할/인적자원관리의 개선/ • 공동의사결정과 상호협조/인적자원관리 및 조직변화 • 부정적영향(개혁, 혁신등의 경영에 영향)

49. [표 4-3] 집단별 노조활동 비교 변덕적 집단 무관심적 집단 전략적 집단 보수적 집단 노조에 대한 압력 활동과 고충건수 (고) (저) 불규칙적 분쟁건수 (고) (저) 집단내부의 응집성 (고) (저) 노조활동 참여도 (고) (저) 자료: Strauss and Sayles(1980), p. 151.

50. [표 4-4] 조직체의 노조조직 노조위원장 사무국장 여성 부장 후생 부장 안전 부장 쟁의 부장 조사 통계 부장 체육 부장 교육 선전 부장 조직 부장 총무 부장 노 조 원