พระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551

1. พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 สมศักดิ์ เจตสุรกานต์

2. วิวัฒนาการการปฏิรูประบบข้าราชการตามวิวัฒนาการการปฏิรูประบบข้าราชการตาม พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ร.บ. 2551 พ.ร.บ. 2471 พ.ร.บ. 2518 • พ.ร.บ. ฉบับแรก • เปิดโอกาสให้ประชาชน • รับราชการเป็นอาชีพ • การบริหารงานบุคคล • ยึดโยงกับระบบชั้นยศ • ใช้ระบบจำแนกตำแหน่ง • กำหนดหน้าที่ของ • ตำแหน่งงาน • (Job Description) • กำหนดสายงาน • และระดับตำแหน่ง(“ซี”) • บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียว • จัดกลุ่มประเภทตำแหน่ง • ตามลักษณะงาน • แบ่งเป็น 4 กลุ่ม • เน้นความสามารถของบุคคล • แนวคิด การบริหารผลงาน (Performance Management) ก้าวที่ 1 ก้าวที่ 2 ก้าวที่ 3

3. การดำเนินงานของสำนักงาน ก.พ. ในการผลักดันระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ 2545 2546 2547 2548 2549 2550 2551 • สำนักงาน ก.พ. เริ่มทำการศึกษาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ • สำรวจ เก็บข้อมูล • ออกแบบระบบ • ทดสอบระบบใน • กระทรวงอุตสาหกรรม • ปรับปรุงรายละเอียด • ของระบบให้เหมาะสม • ประชุมระดมความ • คิดเห็นผู้มีส่วน • เกี่ยวข้อง ผู้ทรงคุณวุฒิ • ผู้บริหาร และ • ข้าราชการ • นำระบบจำแนก • ตำแหน่งและ • ค่าตอบแทนใหม่ • บรรจุไว้ในร่าง • พ.ร.บ.ฯ • เตรียมความ • พร้อมในการ • เปลี่ยนแปลง • (เครื่องมือ&คน) • ประกาศใช้ • กฎหมาย • เตรียมความ • พร้อมของ • ระบบ • พิจารณา • กฎหมายลูกบท • บริหารการ • เปลี่ยนแปลง

4. เป้าหมาย/วัตถุประสงค์ ของการบริหารทรัพยากรบุคคล พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ สรรหา • จัดสรรทรัพยากร ให้เหมาะสม • ส่งเสริมให้ทำงานเต็มศักยภาพ หาคนดี คนเก่ง เข้ามาทำงาน พัฒนาให้เป็นคนดี คนเก่ง ยิ่งขึ้น รักษาให้อยู่นาน ๆ

5. การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์Strategic Human Resource Management การกำหนด ยุทธศาสตร์/ ทิศทางการบริหารบุคคล HR Strategy/ Direction เป้าหมาย วิสัยทัศน์พันธกิจ การพัฒนา สิ่งจูงใจ HR Motivation การพัฒนา ขีดความสามารถ HR Capabilities คนเป็นพลังขับเคลื่อน

6. ข้าราชการยุคใหม่ • Culture Change: • ทุกภารกิจต้องมีเจ้าภาพ • ทำงานเป็นทีม • วัฒนธรรมแห่งการช่วยกัน • คนละไม้คนละมือ • วัฒนธรรมที่ไร้พรมแดน • มุ่งสู่ Outcome มากกว่า Output • การสรรหา/จ้างงาน: • Lateral Entry • HiPPS • นำเทคโนโลยีมาใช้: • E-Government • Internet • Management • Information System • การให้ผลตอบแทน • ให้ตามผลงาน • (Performance based) • ให้ตามสมรรถนะ • (Pay by competency) • พัฒนาบุคลากร: • ระดับนักบริหาร: • Modern Management • ข้าราชการทั่วไป: • Knowledge Workers สีมา สีมานันท์ “การปฏิรูปราชการและการปรับตัวของข้าราชการ” มหาวิทยาลัยบูรพาร่วมกับสมาคมข้าราชการพลเรือนแห่งประเทศไทย (29 เมษายน 2546)

7. การบริหารงานบุคคลท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงการบริหารงานบุคคลท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง • ยุทธศาสตร์โลกาภิวัตน์ • วาระแห่งชาติ (ราชการใสสะอาด ฯลฯ) • ปรับโครงสร้างส่วนราชการ • การบริหารแบบบูรณาการ • การปรับปรุงระบบงบประมาณ • พรฎ การบริหารกิจการบ้านเมืองฯ. นโยบายรัฐบาล ในการบริหารประเทศ ความคาดหวังของ Stakeholders ต่อระบบ บริหารราชการ พ.ร.บ. ระเบียบบริหารราชการ แผ่นดิน ระบบบริหารบุคคล ภาคราชการ ที่สอดคล้อง กับการเปลี่ยนแปลง • มาตรา 3/1 • มาตรา 18 วรรค 5 • นายกฯ/ ครม: ยุทธศาสตร์/การบริหารแบบบูรณาการ/การให้คุณให้โทษ • หัวหน้าส่วนราชการ: ได้รับมอบอำนาจ/ได้รับโอกาสพัฒนา/ ได้รับการปกป้องจากการใช้อำนาจโดยมิชอบ/ Advice จากหน่วยงานกลาง • ข้าราชการ: คุณภาพชีวิตที่ดี/ ได้รับการปกป้องจากการใช้อำนาจโดยมิชอบ • ประชาชน: การได้รับบริการที่ดี ไม่เลือกปฏิบัติ

8. วัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลง เป็นไปตาม “แนวนโยบายพื้นฐานแห่งรัฐ” (รธน. หมวด 5) เป็นไปตามหลักคุณธรรม การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ภาคราชการ คนเก่ง คนดี เลือกรับราชการ พัฒนาคุณภาพชีวิต ของข้าราชการ สร้างความชัดเจนจาก “การพัฒนาระบบบริหารจัดการภาครัฐ ตามหลักการ Single Mission --- มีเจ้าภาพเรื่องคน

9. กรอบ การปรับปรุง พ.ร.บ.ฯ Re-Defining Merit Re-Shaping Role Re - Structuring HR System

10. ระบบคุณธรรมแนวใหม่ (Redefined Merit Principle) เดิม ใหม่

11. Re-Shaping Role เดิม ใหม่ • ทำเรื่อง “งาน” และ “คน” • เรื่อง “คน” • บทบาททับซ้อน • ก.พ.มีหน้าที่ความรับผิดชอบและอำนาจ • ทำเฉพาะเรื่องคน • Empower ส่วนราชการด้าน HR ก.พ. คกก. ค่าตอบแทนภาครัฐ (ก.ค.ท.) คกก. พิทักษ์ระบบคุณธรรม ( ก.พ.ค.) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของรัฐบาล ผู้แทนข้าราชการ/ ผู้เสียภาษี ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม • เสนอแนะยุทธศาสตร์/นโยบาย • ให้คำปรึกษาแนะนำ • จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง • พัฒนาฝึกอบรม • จัดสรรทุน เตรียมคนเพื่ออนาคต • HR Audit/ อายุเกษียณ • ศูนย์ข้อมูลคนภาครัฐ องค์กรอิสระเสนอแนะ ในเรื่องค่าตอบแทน & จัดทำรายงานค่าตอบแทน • องค์คณะอิสระ • มาตรฐานคุณธรรม/จริยธรรม/ จรรยาบรรณ • วินัย อุทธรณ์ ร้องทุกข์

12. Re-Structuring HR System ใหม่ เดิม Position Based Person & Position Based ปรับระบบบุคลากร กระจายอำนาจ เพิ่มความคล่องตัว ในการเคลื่อน ย้ายกำลังคน ขรก. ประจำ การบริหารตำแหน่ง พนักงานราชการ การสรรหา ขรก. วิสามัญ เกณฑ์การแต่งตั้งดำรงตำแหน่ง (Quota ของบุคคลภายนอก/ Executive Pool ขรก. ประจำ ส่วนราชการกำหนด จำนวนตำแหน่งปรับระดับตำแหน่ง มีอำนาจหน้าที่/ความรับผิดชอบ ในการสรรหา ยกเลิกอำนาจการอนุญาต ให้โอนของส่วนราชการ ต้นสังกัดเพื่อรองรับการ สรรหา/แต่งตั้งระบบเปิด

13. กรอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือนกรอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือน การสร้างกำลังคนในราชการพลเรือนที่มีคุณภาพ มีสมดุลคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต หลักการพัฒนาสมรรถนะ Competency หลักการบริหาร ผลงาน Performance หลักการพิทักษ์ ระบบคุณธรรม Merit การกระจายอำนาจการบริหาร การปรับปรุงแก้ไข กฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน

14. การปรับปรุงแก้ไขกฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน และการกระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ปรับเปลี่ยนหลักการ แนวคิด และหลักปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อสร้างกำลังคนคุณภาพ ผู้มีส่วน เกี่ยวข้อง Re-Shaping HR Roles ระบบ โครงสร้างการบริหารRe-Structuring HR System คุณภาพ คุณธรรม ข้าราชการ Re-Defining HR Merit • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ • เครื่องมือ / กลไก ใหม่ • การบริหารระบบเปิด • Talent Inventory • Secondment Program • ข้าราชการวิสามัญ ฯลฯ • การกระจายอำนาจ / การ เสริมสร้างจังหวัดเข้มแข็ง • การพัฒนาศูนย์เครือข่าย • มาตรฐานวิชาชีพ • การประเมินผลสัมฤทธิ์ในการบริหาร (HR Scorecard) • ฐานข้อมูลกำลังคน • คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม • ศูนย์รับเรื่องราวร้องทุกข์ • การพัฒนานักบริหาร • การพัฒนาข้าราชการรุ่นใหม่ • การพัฒนาคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต

15. การปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่ง การปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน

16. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในระยะที่ผ่านมา ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ใน การบริหารงานบุคคลแทนระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างของตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

17. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในระยะที่ผ่านมา ... • พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 มาตรา 39 ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญมี 3 ประเภท • แนวคิดการจำแนกตำแหน่งตามความชำนาญเฉพาะทาง (Specialization) และกำหนดระดับตำแหน่งตามความยากและคุณภาพของงาน

18. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในระยะที่ผ่านมา ... • มาตรฐานกลางไม่ยืดหยุ่นต่อการบริหารกำลังคน • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหลของตำแหน่งที่ไม่สมเหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้นจำนวนมาก • มีสายงานจำนวนมาก (441 สายงาน) ทำให้ ไม่คล่องตัว • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษา อาวุโส มากกว่า ขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • เจ้าหน้าที่ของรัฐประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้อย่างไม่สมดุลย์ Position Classification System

19. ปัญหาค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนในระยะที่ผ่านมา ... • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับ ทุกกลุ่มงาน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานใน ภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน • การจ่ายค่าตอบแทนยังไม่สัมพันธ์กับผลการ ปฏิบัติงาน • ไม่สอดคล้องกับค่างานของตำแหน่ง • ไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ

20. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ... คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

21. เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตำแหน่งและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 ระดับเชี่ยวชาญ ระดับ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ระดับอาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญงาน ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ระดับ ปฎิบัติงาน ระดับปฏิบัติการ ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

22. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทบริหาร ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง, อธิบดี, ผู้ว่าราชการจังหวัด, เอกอัครราชทูต, ผู้ตรวจราชการ ระดับกระทรวง, หรือเทียบเท่า บริหารระดับสูง ตำแหน่งรองอธิบดี, รองผู้ว่าราชการจังหวัด, หรือเทียบเท่า บริหารระดับต้น • สายงานในประเภทบริหาร • นักบริหาร • นักบริหารการทูต • นักปกครอง • ผู้ตรวจราชการ ตำแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตำแหน่งในฐานะผู้บริหารของส่วนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งในส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และในต่างประเทศ จำแนกเป็น ๒ ระดับ ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

23. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทอำนวยการ ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมากเป็นพิเศษ โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ ระดับ อำนวยการระดับสูง ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ หรือ ๒ ระดับ อำนวยการระดับต้น ผู้อำนวยการสำนัก ผู้อำนวยการกอง ตำแหน่งประเภทอำนวยการ หมายถึง ตำแหน่งในฐานะหัวหน้าหน่วยงานระดับต่ำกว่าระดับกรมที่ปรากฏในกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ จำแนกเป็น 2 ระดับ

24. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทวิชาการ วิชาชีพเฉพาะ เชี่ยวชาญและได้รับ การยอมรับ ชช. ด้านวิชาการ ระดับกระทรวง ระดับทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญใน งานสูงมาก ชช. ด้านวิชาการ ระดับกรม ระดับเชี่ยวชาญ หัวหน้าหน่วยงาน วิชาการขนาดใหญ่ ปฏิบัติงานวิชาการ (รอบรู้ ชำนาญงาน งานที่ยากซับซ้อน) ชำนาญการ ในงานสูงมาก ระดับชำนาญการ พิเศษ หัวหน้าหน่วยงาน (งานวิชาการฯ) มีประสบการณ์ ปฏิบัติงานวิชาการ (มีประสบการณ์) ระดับชำนาญการ ตำแหน่งแรกบรรจุ ระดับปฏิบัติการ ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

25. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภททั่วไป ทักษะพิเศษ ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมากเป็นพิเศษ) อาวุโส หัวหน้า หน่วยงาน ขนาดใหญ่ ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมาก) เทคนิค เฉพาะด้าน (สูงมาก) ชำนาญงาน บริการในสายงานหลัก(มีประสบการณ์) บริการ สนับสนุน (มีประสบการณ์) หัวหน้า หน่วยงาน ระดับต้น ทักษะความ สามารถเฉพาะ (มีประสบการณ์) เทคนิค เฉพาะด้าน (มีประสบการณ์) ปฏิบัติงาน ตำแหน่งแรกบรรจุ ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

26. การจัดตำแหน่งเดิมลงตามโครงสร้างตำแหน่งใหม่การจัดตำแหน่งเดิมลงตามโครงสร้างตำแหน่งใหม่ บริหาร วิชาการ ระดับสูง (10-11) 53,690 – 66,480 66,480 11 วช/ชช บส ทรงคุณวุฒิ 11 ระดับต้น 48,700 – 64,340 (9) (10-11) 10 วช/ชช บส อำนวยการ 41,720 59,770 เชี่ยวชาญ 9 วช/ชช บส ระดับสูง (9) 31,280 - 59,770 (9) 29,900 วช 25,390 – 50,550 (8) 8 บก ระดับต้น 50,550 ทั่วไป 7 (8) วช ชำนาญการพิเศษ 59,770 21,080 ทักษะพิเศษ 6 (9) 36,020 48,220 ชำนาญการ 5 (6-7) 47,450 14,330 อาวุโส (7-8) 4 22,220 ปฏิบัติการ (3-5) 15,410 3 7,940 33,540 ชำนาญงาน (5-6) 2 10,190 1 18,190 ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630 ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

27. ระดับทักษะพิเศษ ระดับต้น ระดับสูง ระดับปฏิบัติงาน ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส ระดับสูง ระดับชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ระดับปฏิบัติการ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ แบบแผนความก้าวหน้าในอาชีพ ... ประเภทบริหาร • อายุงาน • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทวิชาการ ประเภททั่วไป • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทอำนวยการ

28. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทบริหาร ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการและรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง ทบวง กรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนดเป็นตำแหน่งประเภทบริหาร จำแนกระดับตามลำดับความสำคัญของตำแหน่งเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ตำแหน่งปลัดกระทรวง รองปลัดกระทรวง อธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นระดับสูง และตำแหน่งรองอธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นประเภทบริหารระดับต้น ประเภทอำนวยการ ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่าระดับกรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนด จำแนกระดับตำแหน่งตามความรับผิดชอบเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ระดับสูงและระดับต้น

29. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทวิชาการ ตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จปริญญาทางวิชาการตามที่ ก.พ. กำหนดปฏิบัติงานในหน้าที่ ของตำแหน่งนั้น มี 5 ระดับ ได้แก่ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการ และระดับต้น ประเภททั่วไป ตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตามที่ ก.พ.กำหนดให้ปฏิบัติงานในหน้าที่ของตำแหน่งนั้น และไม่ใช่ตำแหน่งประเภทอำนวยการและประเภทบริหาร เป็นตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน งานปฏิบัติการของส่วนราชการ งานที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะ มี 4 ระดับ ได้แก่ ระดับทักษะพิเศษ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับต้น

30. การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน ... การปรับปรุงระบบค่าตอบแทนเป็นไปเพื่อสนับสนุนให้เกิด High Performance Civil Service ระบบค่าตอบแทน ที่หลากหลาย ยืดหยุ่น สอดคล้องกับอัตราตลาด พัฒนาผลงานและ สมรรถนะของบุคคล ราชการมีคนเก่งและคนดี มารับราชการอย่างต่อเนื่อง พัฒนาผลงาน ขององค์กร สัมพันธ์กับค่างาน ของตำแหน่ง

31. 1. เงินเดือน พื้นฐาน โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ ... โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4องค์ประกอบหลัก ตอบแทนผลสัมฤทธิ์ประจำปี และเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษและอัตราตลาด ช่วยสร้างความมั่นคงในการทำงาน สะท้อนค่างาน ผลงาน (Performance) ค่าตอบแทนรวม 2. เงินเพิ่ม 3. สวัสดิการ 4. Bonus รายปี = + + +

32. โครงสร้างค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ ... อำนวยการ บริหาร ทั่วไป วิชาการ เงินเพิ่มให้กับสายอาชีพที่ ขาดแคลน เงินประจำตำแหน่ง สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นๆ เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี เงินเดือนพื้นฐาน

33. บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำ-ขั้นสูงแนบท้าย พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน บริหาร 66,480 53,690 64,340 48,700 สูง ต้น อำนวยการ 59,770 31,280 50,550 25,390 สูง ต้น 59,770 29,900 66,480 41,720 36,020 14,330 50,550 21,080 22,220 7,940 วิชาการ เชี่ยวชาญ ทรงคุณวุฒิ ชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ ปฏิบัติงาน ทั่วไป 33,540 10,190 47,450 15,410 59,770 48,220 18,190 4,630 ชำนาญงาน อาวุโส ปฏิบัติงาน ทักษะพิเศษ

34. เปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนปัจจุบันและใหม่เปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนปัจจุบันและใหม่ 66,480 ใหม่ เดิม 66,480 59,770 59,770 41,720 53,690 59,770 48,220 64,340 31,280 47,450 29,900 50,550 48,700 50,550 15,410 บริหาร 21,080 25,390 35,540 36,020 อำนวยการ 10,190 14,330 22,220 18,190 7,940 4,630 วิชาการ ทั่วไป • บัญชีเงินเดือนจำแนกตามจำนวนประเภทตำแหน่ง • บัญชีเงินเดือนเป็นแบบช่วง (Salary Range)

35. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วย ส่งเสริมผลงาน ทักษะ/ ความรู้Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน

36. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) สายงาน : นักวิชาการ.. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ด้านวางแผน ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะหลัก • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

37. ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม

38. เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน: การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1 มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์

39. ระบบจำแนกตำแหน่งมีความไม่ชัดเจนมีหลายสายงานทำงานซ้ำซ้อนกัน และบางสายงานที่มีหน้าที่หลากหลาย เปรียบเทียบระหว่างระบบเดิมและระบบใหม่ ระบบเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการส่วนใหญ่ก้าวหน้าอยู่ในสายงานของตน การสั่งสมความรู้จึงจำกัดเฉพาะในสายงานของตน • การโอนย้ายในสายงานเดียวกันแต่ลักษณะงานต่างกันออกไปสามารถทำได้ทันทีโดยไม่ประเมินและพิจารณาถึงศักยภาพของผู้ดำรงตำแหน่ง

40. ระบบใหม่ • มีการรวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันเข้าไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ชัดเจนขึ้นในแต่ละระดับทำให้ข้าราชการรู้ว่าควรปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองอย่างไรจึงจะบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่องค์กรคาดหวังและเป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์กร • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่นและอาจข้ามสายงานได้จึงเปิดโอกาสให้สะสมความรู้และเปิดโลกทัศน์ใหม่ได้กว้างขวางขึ้นกว่าเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้และ competency และมีความยืดหยุ่นสูงจึงส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการพัฒนาตนเองเนื่องจากมีความชัดเจนว่าควรพัฒนาตนเองเช่นไรและอย่างไรจึงเหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้แต่ต้องผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะ และcompetenciesเพื่อให้มั่นใจว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

41. การต่ออายุราชการ เงื่อนไข ราชการมีความจำเป็น ตำแหน่ง • สายงานขาดแคลน • (จำนวนหรือคุณภาพ) • วิชาการ (ระดับเชี่ยวชาญ • ระดับทรงคุณวุฒิ) • ทั่วไป (ระดับอาวุโส • ระดับทักษะพิเศษ) คุณสมบัติของผู้มีสิทธิ์ได้รับพิจารณา • มีความรู้หรือทักษะ • มีสมรรถนะ • มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ • อื่นๆ เช่น สุขภาพ เป็นมาตรการหนึ่งในการแก้ปัญหาโครงสร้างอายุ ระยะเวลาต่อสูงสุด ๑๐ ปี ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

42. ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

43. ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

44. การปรับปรุงระบบจรรยาและวินัยการปรับปรุงระบบจรรยาและวินัย วินัย • ส่วนใหญ่สิ้นสุดที่ อ.ก.พ.กระทรวง เว้นแต่ผู้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารและผู้ทรงคุณวุฒิ • ตรวจสอบอย่างน้อยหนึ่งชั้น • อ.ก.พ.กรม มีมติ อ.ก.พ.กระทรวงตรวจ • อ.ก.พ.กระทรวงมีมติ ก.พ.ตรวจ • การยืนหยัดยึดหมั่นทำในสิ่งที่ถูกต้อง • ความซื่อสัตย์สุจริตรับผิดชอบ • ความโปร่งใสตรวจสอบได้ • การไม่เลือกปฏิบัติ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ พัฒนา แต่งตั้ง เลื่อนเงินเดือน จรรยา การปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติตามจรรยา จะถูกนำมาประกอบการพิจารณา ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ....

45. การประเมินระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล HR Scorecard • ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • แผนกลุยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • แผนบริหารอัตรากำลัง มาตรฐานความสำเร็จ • ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล • ระบบงานแบบ HR Automation • ความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • กระบวนการและการตัดสินใจที่โปร่งใส • ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล • การเรียนรู้และพัฒนา • แผนการรักษากำลังคน • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน • คุณภาพชีวิต : ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน • สภาพแวดล้อมการทำงาน • สวัสดิการ สีมา สีมานันท์ “การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการสาธารณะ, มหาวิทยาลัยบูรพา, 28 ตุลาคม 2549

46. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย 1 1. ความเชื่อมโยงระหว่างยุทธศาสตร์ HR กับ เป้าหมายองค์กร2. การมองภาพรวมของการบริหาร HR / ไม่แก้ปัญหาเป็นจุด ๆ3. การปรับระบบโดยยึดหลักการและฐานกฎหมาย สีมา สีมานันท์ “การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการสาธารณะ, มหาวิทยาลัยบูรพา, 28 ตุลาคม 2549

47. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย 2 • การบริหารบนความหลากหลาย (Diversity Management)5. การกระจายอำนาจ HR / การกำกับและติดตาม ประเมินผล6. การสร้าง HR Professional / การบริหาร องค์ความรู้ HR สีมา สีมานันท์ “การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการสาธารณะ, มหาวิทยาลัยบูรพา, 28 ตุลาคม 2549

48. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย 3 7. มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรมของ HRM8. e-HR9. HR Outsourcing สีมา สีมานันท์ “การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการสาธารณะ, มหาวิทยาลัยบูรพา, 28 ตุลาคม 2549

49. ภาพรวมทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐภาพรวมทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ หลักการ คุณธรรม สมรรถนะ ผลงาน คุณภาพชิวิต กระจายอำนาจ กรอบแนวคิดหลัก ที่สำคัญ Right Sizing หุ้นส่วน เชิง ยุทธ ศาสตร์ คนในฐานะ ทุนมนุษย์ เป็นธรรม /โปร่งใส คุ้มค่า/วัดผลได้ e - HR มืออาชีพ (HR Expert) กระจายอำนาจ HR ระเบียบกฎหมายที่เอื้อ HR Out sourcing • ร่าง พ.ร.บ.ระเบียบ • ข้าราชการพลเรือน • ฉบับใหม่ • -ระบบการจำแนก • ตำแหน่งและค่าตอบ • แทนใหม่ • ฯลฯ • บริหารจัดการ • คนในองค์การ • จาก • ปัจจัยการผลิต • สู่ “ทุนมนุษย์” • สร้างสมรรถนะ • และมาตรฐาน • วิชาชีพผู้ปฏิบัติ • งานด้าน HR • ทำงานเบ็ดเสร็จ • ในตัวเอง(Can do+ • Will do) • เป็นที่ปรึกษาและ • ออกแบบระบบ HR ยุทธศาสตร์ปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ 1.ทบทวนบทบาทภารกิจ 2.ปรับกระบวนการและวิธีการทำงาน 3.บริหารจัดการ HR เช่น -แผนยุทธศาสตรด้าน HR -แผนการสืบทอดตำแหน่ง -ระบบฐานข้อมูลบุคคล -การสรรหาคนในระบบเปิด -แผน Rotation ระหว่างส่วนราชการ -ระบบตรวจสอบการใช้กำลังคน -ระบบเกลี่ยกำลังคน 4.พัฒนาคนให้มีสมรรถนะเหมาะสม -แผนพัฒนากำลังคน -ระบบการบริหารจัดการความรู้ -เครือข่ายองค์ความรู้ 5.การเสริมสร้างแรงจูงใจ เช่น -ระบบให้ค่าตอบแทนตามผลงานและ สมรรถนะของบุคคล -ระบบ HiPPs (Fast Track) - เกษียณอายุแบบยืดหยุ่น • คณะกรรมการ • พิทักษ์ระบบ • คุณธรรม • มาตรฐานทาง • คุณธรรมและ • จริยธรรม/ • จรรยาบรรณ • ร่วมกำหนด • Strategy • เชื่อมโยง HR กับ • กลยุทธ์องค์กร • การวางแผนและ • การใช้กำลังคน • ภาวะผู้นำและKM • วัฒนธรรมที่เน้น • ผลงาน • กำลังคนคุณภาพ • การรับผิดชอบ • ใช้เครื่องแทนคน • DPIS • คลังข้อมูลข้าราชการ • ที่มีศักยภาพ (Talent • Inventory) • e-Recruitment • e-Examination • e-Learning • e-Training • e-Job Evaluation • การว่าจ้าง • บุคคล หรือ • หน่วยภายนอก • ให้รับงาน/ • ทำงานแทน • ก.พ.มอบอำนาจเพิ่ม • ให้ส่วนราชการกำหนด • จำนวนตำแหน่งได้เอง • ตามกรอบงบประมาณ • และหลักเกณฑ์ ก.พ. • /จัดตำแหน่งได้ตาม • มาตรฐานฯ ที่กำหนด • CHRO ทิศทางการดำเนินการ ใช้HR Scorecard ประเมิน/วัดผลและพัฒนาระบบบริหารจัดการ HR Plan Do Check Action

50. การจัดตั้งศูนย์การปรับเปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในกระทรวงการจัดตั้งศูนย์การปรับเปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในกระทรวง