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激励和奖励员工

10. Chapter. 激励和奖励员工. 学习目标. 定义和解释激励 比较早期的激励理论 比较当代激励理论 讨论当前的员工激励问题. 什么是激励？. 激励 是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现 人与人在激励驱动上是有差异的 全部激励随着环境条件的变化而变化. 激励的三个因素. 激励的定义有三个关键的因素： 精力 —— 对强度或干劲的衡量 方向 —— 努力指向于有利于公司的方向 坚持 —— 员工坚持努力直到目标实现. 马斯洛的需要层次理论？. 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都有五个层次的需要 生理需要 安全需要

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Presentation Transcript

  1. 10 Chapter 激励和奖励员工

  2. 学习目标 定义和解释激励 比较早期的激励理论 比较当代激励理论 讨论当前的员工激励问题

  3. 什么是激励？ • 激励 • 是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现 • 人与人在激励驱动上是有差异的 • 全部激励随着环境条件的变化而变化

  4. 激励的三个因素 激励的定义有三个关键的因素： • 精力——对强度或干劲的衡量 • 方向——努力指向于有利于公司的方向 • 坚持——员工坚持努力直到目标实现

  5. 马斯洛的需要层次理论？ • 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都有五个层次的需要 • 生理需要 • 安全需要 • 社会需要 • 尊重需要 • 自我实现需要

  6. 马斯洛的需要层次 图 10-1 自我实现 资料来源：Motivation and Personally, 2nd ed., by A.H.Madlow,1970. Reprinted by permission of Prentice Hall,Inc.,Upper Saddle River, New Jersey

  7. 麦格雷戈的X理论和Y理论 道格拉斯·麦格雷戈由于提出了两种关于人类本性的假定——X理论和Y理论而著名 • X理论 • 假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必须严格地控制他们才会使他们有效的工作 • Y理论 • 假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，具有自觉性

  8. 赫兹伯格的双因素理论 • 赫兹伯格的双因素理论认为： • 内在的因素与员工对工作的满意相关 • 外在的因素与员工对工作的不满意相关 • 保健因素 • 消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素 • 激励因素 • 增加工作满意感和激励的因素

  9. 赫兹伯格的双因素理论 图 10-2 激励因素 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 薪酬 与同事关系 个人生活 与下属关系 地位 安全保障 成就感 认同感 工作本身 责任 晋升 成长 极满意 中立 极不满意

  10. 激励因素 保健因素 图 10-3 满意与不满意论观点对比 满意 没有不满意 没有满意 不满意 传统观念 满意 不满意

  11. 麦克莱兰的三需要理论 满足三种需要是人们工作的主要动机 • 成就需要 (nAch) • 达到标准、追求卓越、争取成功的需要 • 权力需要(nPow) • 使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要 • 归属需要 (nAff) • 建立友好密切的人际关系的需要

  12. 目标设定理论 • 目标设定理论 • 具体的目标会提高工作绩效 • 困难的目标如果被接受会带来更好的绩效 • 自我效能 • 个人相信他有能力执行任务

  13. 努力实现某个目标是工作动机的一个主要来源 困难的目标会使激励作用最大化 当员工可能拒绝接受困难的挑战时，他们参与目标设置将有利于提高目标的可接受性 员工在完成目标的过程中得到必要的反馈，他们会表现更佳

  14. 目标是公开的 • 个人具有内在控制意愿 • 自我设定目标 目标设定理论 图 10-4 自我效能 承诺目标实现 激励（为实现目标工作的意愿） 目标 实现目标进度的反馈 实现 • 具体的 • 困难的 国家文化 更高的绩效加上目标实现 参与目标制定

  15. 工作设计怎样影响激励？ • 工作设计 • 把任务结合起来组成完整工作的方式 • 工作特征模型 (JCM) • 一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响 • 工作丰富性 • 通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展

  16. 工作核心维度 图 10-5 工作特征模型 关键心理状态 个人与工作成果 技能多样性 任务同一性 任务重要性 高度的内在工作 激励 体验到工作的意义 高质量的工作表现 自主性 体验到对工作成果的责任 高度的工作满意感 反馈 了解到工作活动的实际结果 低缺勤率和离职流动率 员工成长需求强度

  17. 图 10-6 工作设计指导 建议 核心工作维度 合并工作任务 技能多样性 自然地形成工作小组 任务同一性 与顾客建立关系 任务重要性 纵向扩展工作 自主性 拓展发展渠道 反馈

  18. 公平理论（亚当斯） • 公平理论 • 公平理论认为，员工将自己的投入—结果比率与和自己相关的其他人的投入—结果比率进行比较，然后纠正产生的不公平感 • 参照点 • 个体为了评价是否公平而选择与他自己进行比较的其他人、其他系统或者自我

  19. 公平理论 • 分配公平 • 对个人之间所得报酬的合理性 • 程序公平 • 对报酬分配程序合理性的评价

  20. A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 不公平（过低） 图 10-7 公平理论的关系 觉察到的比率比较① 员工的评价 不公平（过高） ＜ 公平 ＞ ＝ ①A为某员工，B为参照点

  21. 期望理论怎样解释激励？ • 期望理论（弗鲁姆） 人体倾向于以此为基础采取这一特定行为： • 预期某一行为能给个体带来某种既定结果 • 这种结果对于个体具有吸引力

  22. 图 10-8 期望模式理论 个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标 A B C =努力-绩效的关联性（期望） A =绩效-报酬的关联性（工具） B =吸引力（价值） C

  23. 效价：个人对奖励价值的主观判断 期望值：对取得奖励的可能性的主观判 断与期望。 为此： 了解该激励吸引力 目标挑战而能达到

  24. 图 10-9 当代激励理论的综合 高成就需要 绩效评估标准 公平性比较 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 任务复杂性 工作设计 能力 个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标 目标绩效评估系统 主导需要 强化 目标引导升级

  25. 激励多样化员工队伍 • 压缩工作周 • 一周内，员工每天的工作时间延长，而工作日减少 • 灵活工作时间 • 在这种工作时间安排中，要求员工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时候工作员工可以自由安排

  26. 激励多样化员工队伍 • 工作分享制 • 两个或更多的人分享一份全职工作 • 远程办公 • 在这种情况下，员工可以在家里工作，由技术手段与公司相连接

  27. 设计适当的报酬体系 • 公开管理 • 向员工公开组织的财务状况 • 员工奖励计划 • 包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划 • 根据工作绩效支付报酬计划 • 是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给员工支付报酬

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