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組織氣候認知、組織承諾與創新行為 之研究－以 臺 北市運動中心及 健身俱樂部員工為例

組織氣候認知、組織承諾與創新行為 之研究－以 臺 北市運動中心及 健身俱樂部員工為例. 指導教授：楊志顯　博士 研 究 生：徐嘉琪. 內容大綱. 第壹章　緒論. 第貳章　文獻探討. 第參章　研究方法　. 第肆章　結果與討論　. 第伍章　結論與建議　. 第壹章. 研究背景與動機. 國人閒暇時間隨之 增多 。 運動場所 需求 日益增加與 重視 ， 不同 運動組織的產生，讓競爭力不斷 上升 。 員工 為組織的根本 因素 。. 研究目的. 運動 中心及健身俱樂部員工組織氣候認知、組織承諾及創新行為之現況。.

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組織氣候認知、組織承諾與創新行為 之研究－以 臺 北市運動中心及 健身俱樂部員工為例

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Presentation Transcript

  1. 組織氣候認知、組織承諾與創新行為之研究－以臺北市運動中心及健身俱樂部員工為例組織氣候認知、組織承諾與創新行為之研究－以臺北市運動中心及健身俱樂部員工為例 指導教授：楊志顯　博士 研究生：徐嘉琪

  2. 內容大綱 第壹章　緒論 第貳章　文獻探討 第參章　研究方法　 第肆章　結果與討論　 第伍章　結論與建議　

  3. 第壹章

  4. 研究背景與動機 • 國人閒暇時間隨之增多。 • 運動場所需求日益增加與重視，不同運動組織的產生，讓競爭力不斷上升。 • 員工為組織的根本因素。

  5. 研究目的 • 運動中心及健身俱樂部員工組織氣候認知、組織承諾及創新行為之現況。 • 不同個人背景變項在組織氣候認知及員工組織承諾上之差異情形。 • 運動中心及健身俱樂部員工之組織氣候認知以及組織承諾認知與創新行為之相關性。 • 探討運動中心及健身俱樂部員工之組織氣候認知與組織承諾對創新行為之預測效果。

  6. 研究問題 • 運動中心及健身俱樂部員工組織氣候認知、組織承諾及創新行為之現況為何？ • 不同個人背景變項在組織氣候認知及組織承諾上是否有顯著差異？ • 運動中心及健身俱樂部員工組織氣候認知與創新行為以及組織承諾與創新行為是否有顯著相關？ • 運動中心及健身俱樂部員工背景變項、組織氣候認知與組織承諾是否可有效預測創新行為？

  7. 研究假設 • 不同個人背景變項、組織氣候認知、組織承諾無顯著差異。 • 運動中心及健身俱樂部員工之組織氣候認知以及組織承諾與創新行為皆無顯著相關。 • 運動中心及健身俱樂部員工之組織氣候認知與組織承諾無法有效預測創新行為。

  8. 研究範圍 • 以台北市運動中心與健身俱樂部員工（包含兼職，不包含志工）為研究範圍，以問卷調查方式，進行資料收集。

  9. 名詞釋義 組織氣候認知 (organizational climate perception )： 員工在互動後直接或間接對周遭環境的知覺與解釋，員工與組織互動之結果而形成的知覺感受 組織承諾 (organizationalcommitment)： 員工因信仰組織目標而對組織產生高程度的認同，經由利益成本的認知後，願意投入更多的心力與時間在組織中

  10. 名詞釋義（續） 創新行為 (innovative behavior)： 員工發想不同的點子經過支持、產生反應、修正與應用，而使組織產生新技術、新產品或是新服務的過程。 台北市運動中心 (Taipei sports center)： 為提供市民一個藝文活動、社區交流、運動諮詢及處方之場所，並具有殘障福利、保障婦幼全力之公共運動環境之功能。基於政府組織人事精簡，引進民間資源參與公共設施皆以OT模式經營。 • 健身俱樂部 • (fitness/health/exercise club)： • 以營利為目的，採取會員制，經營服務項目以多功能型為主，兼具硬體設施及軟體服務，在經營定位上為專業體適能俱樂部，且地點大都在大都會區。

  11. 第貳章

  12. 臺北市運動健身產業發展概況 臺北市運動中心 12座運動中心皆以OT模式經營，財團法人中國青年救國團負責經營6座；遠東鐵櫃鋼鐵股份有限公司負責經營3座；台北市中華基督教青年會負責經營2座；匯陽百貨事業股份有限公司負責經營1座。 健身俱樂部 在經營上標榜的是專業體適能及有氧舞蹈運動為主，是以健康為訴求、運動為主流且皆採取會員制。

  13. 組織氣候認知的意涵與測量 組織氣候認知的意義 • 組織內的成員對此組織環境直接或間接的知覺及管理環境交互行為過程中形成的特殊氣氛。 組織氣候認知的測量 • 主觀衡量法

  14. 組織承諾的意涵與理論模式 • 情感性承諾 • 持續性承諾 • 規範性承諾 組織承諾之意涵 • 員工經由內化規範及評估後，對組織產生情感性的依附感，願意外組織付出額外的努力與時間為組織達到其目標。 • 組織承諾所組構面

  15. 創新行為的意義與構面 創意行為形成過程 創新行為的構面組成

  16. 第參章

  17. 研究架構 組織氣候認知 結構、責任、 獎酬、風險、 人情、支持、 標準、衝突、 認同 t-test one-way ANOVA Pearson’s r 背景變項 性別 年齡 教育程度 服務年資 月收入 職稱 任職 運動中心/健身俱樂部 創新行為 機會探索 產生 成形的調查 提倡 應用 研究架構圖 多元逐步迴歸分析 組織承諾 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾 t-test one-way ANOVA Pearson’s r

  18. 研究流程 確 定 研 究 目 的 問題形成與研究範圍 建 立 研 究 架 構 編 製 問 卷 進 行 預 試 預 試 結 果 分 析 修訂成正式問卷 正 式 發 放 問 卷 文 獻 探 討 回 收 問 卷 資料分析與討論 結 論 與 建 議 確 定 研 究 問 題

  19. 研究對象 運動中心部分 • 四家承包廠商所承包之運動中心隨機抽樣各取一間。 健身俱樂部部分 • World Gym之大臺北地區進行隨機抽樣四家分店。家

  20. 研究工具 填答與計分

  21. 預試結果 項目分析 • 組織氣候認知第26題未達顯著水準，予以刪除 因素分析 • 組織氣候認知共剔除19題，萃取四個因子 • 創新行為共剔除5題，萃取兩個因子 • 組織承諾共剔除1題 信度分析 • 組織氣候認知量表各構面之α值為 .650~ .820之間 • 組織承諾量表各構面之α值為 .837~ .911 • 創新行為量表各構面之α值為 .874~ .880

  22. 第肆章

  23. 背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析

  24. 背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析

  25. 背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析背景變項、組織氣候認知、組織承諾與創新行為之現況分析

  26. 不同背景變項受試者在運動組織之組織氣候認知差異分析不同背景變項受試者在運動組織之組織氣候認知差異分析 • 不同類別在獎酬標準上達顯著差異 • 不同月收入在獎酬標準上達顯著差異 • 不同職稱在結構認同上達顯著差異 • 不同任職在結構認同、獎酬標準及責任認知上達顯著差異 在組織氣候認知各構面上有差異者

  27. 不同背景變項受試者在運動組織之組織承諾差異分析不同背景變項受試者在運動組織之組織承諾差異分析 • 不同類別在規範性承諾上 • 不同年齡在情感性及規範性承諾上 • 不同任職年資在情感性承諾 • 不同月收入在情感性及規範性承諾上 • 不同任職在情感性及規範性承諾上 在組織承諾各構面上有差異者

  28. 組織氣候認知對創新行為之相關分析 組織氣候認知與創新行為各構面之相關摘要表 *p<.05

  29. 組織承諾對創新行為之相關分析 組織承諾對創新行為各構面之相關摘要表 *p<.05

  30. 組織氣候認知與組織承諾對創新行為之預測效果組織氣候認知與組織承諾對創新行為之預測效果 可解釋依變項變異的29% 方程式 創新行為 = 1.985 + .216情感性承諾 + .226規範性承諾 + .147責任認知 -.084 持續性承諾

  31. 第伍章

  32. 結論 • 類別及月收入在獎酬標準及規範性承諾 • 任職在結構認同、獎酬標準與責任認知；情感性及規範性承諾 • 年齡在情感性及規範性承諾 • 月收入及任職年資在情感性承諾 • 結構認同、獎酬標準、責任認知、情感性及規範性承諾與創新行為的擴展與實施 • 人情感受與創新行為的擴展 • 「情感性承諾」、「規範性承諾」、「責任認知」以及「持續性承諾」

  33. 建議 對實務運作的建議 • 改善員工組織氣候認知及強化組織承諾與創新行為之參考依據 • 運動組織應針對獎酬標準進行檢討及重新規劃 • 建議組織可與員工建立長久良好的關係 對後續研究者的建議 • 針對運動組織員工之相關研究較少 • 未來後續研究應擴大研究之範圍 • 建議未來研究應投入不同或更多的變項

  34. Thanksforyourlistening THE END

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