นโยบาย / แนวทางการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุข

1. นโยบาย / แนวทางการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุข นพ.พิพัฒน์ ยิ่งเสรี รองปลัดกระทรวงสาธารณสุข จากนโยบาย สู่การปฏิบัติ นพ.ปภัสสร เจียมบุญศรี ผอ.สถาบันพระบรมราชชนก วันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2548

2. ระบบ คน แนวคิด ความสัมพันธ์ระหว่างคน ระบบ และองค์กร องค์การ จุดเริ่มต้นของการพัฒนาองค์กรพัฒนาบุคลากรและพัฒนาระบบ

3. สิ่งที่มีผลกระทบต่อการพัฒนาบุคลากรสิ่งที่มีผลกระทบต่อการพัฒนาบุคลากร • สังคมโลก • ประเทศชาติ • รัฐบาล • องค์กร

4. The Changing World • Knowledge Based Organization • Advance Technology • Result Based Management • Balanced Scorecard • Matrix Reporting System

5. MOPH in The Changing World • KBO ------> Competent • AT ------> Competitive • RBM------> CEO • BSC ------> Creative • MRS------> Compatriot

6. ปัจจัยแวดล้อมบ้านเมืองเราปัจจัยแวดล้อมบ้านเมืองเรา การรุกคืบ ทางวัฒนธรรม การค้าเสรี FTA ความเสียเปรียบ ทางเทคโนโลยี ทุนนิยมตะวันตก

7. ความแตกต่างระหว่างการทำงานในอดีตกับปัจจุบันความแตกต่างระหว่างการทำงานในอดีตกับปัจจุบัน • ข้อมูล • เทคโนโลยี • บุคคลที่เข้ามาเกี่ยวข้อง • งบประมาณที่ใช้ในการทำงาน • ระยะเวลาในการวางแผน และวงรอบในการทำงาน • ความซับซ้อนและความไม่แน่นอน (เพิ่มมากขึ้น) (COMPLEXITY & UNCERTAINTY) --------> -------------> Behavior Complexity

8. นโยบายที่มีผลกระทบโดยตรงนโยบายที่มีผลกระทบโดยตรง ภาครัฐ กระทรวงสาธารณสุข

9. นโยบายภาครัฐ 1. แผนพัฒนาระบบราชการไทย 2. การประเมินผลการปฏิบัติราชการ 3. สำนักงาน ก.พ.

10. 1. แผนพัฒนาระบบราชการไทย จุดประสงค์ พัฒนาคุณภาพการบริการ ปรับบทบาท/ภารกิจให้เหมาะสม ยกระดับขีดความสามารถในการทำงาน ตอบสนองการปกครองระบบประชาธิปไตย

11. ยุทธศาสตร์ เปลี่ยนกระบวนทัศน์และวิธีการทำงาน ปรับโครงสร้างการบริหารแผ่นดิน รื้อระบบการเงินและงบประมาณ สร้างระบบการบริหารงานบุคคลและค่าตอบแทน เปลี่ยนกระบวนทัศน์ วัฒนธรรม ค่านิยม เสริมสร้างระบบราชการให้ทันสมัย เปิดระบบราชการให้ประชาชนมีส่วนร่วม

12. 2. การประเมินผลการปฏิบัติราชการ กรอบการประเมินใน 4 มิติ ประสิทธิภาพ คุณภาพ ประสิทธิผล การพัฒนาองค์กร -รองรับการเปลี่ยนแปลง (พัฒนาคน ข้อมูล สารสนเทศ) คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ

13. 60% 10% 10% 20%

14. 3. สำนักงาน กพ. นโยบายพัฒนาข้าราชการ ส่วนราชการจัดสรรงบพัฒนา ฯ 3%ของหมวดเงินเดือนและค่าจ้าง ข้าราชการได้รับการพัฒนารายบุคคล กำหนด10 วัน/คน/ปี และเป็นวันปฏิบัติราชการ

15. ยุทธศาสตร์ ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ ค่านิยม สร้างนักบริหาร (ผู้นำยุคใหม่) พัฒนาขีดสมรรถนะแก่ทรัพยากรบุคคล

16. นโยบายกระทรวงสาธารณสุขนโยบายกระทรวงสาธารณสุข ปี 2544 นโยบายการสร้างประกันสุขภาพ เปลี่ยนการบริหารจัดการงบประมาณใหม่ ขาดงบประมาณพัฒนาบุคลากร ปี 2545 นโยบายการจัดทำแผนกำลังคนระดับเขต แผนพัฒนาฯ ไม่ครอบคลุมกลุ่มเป้าหมาย

17. ปี 2546 ปรับโครงสร้างงาน/ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค - จังหวัดไม่มีผู้รับผิดชอบชัดเจน - บทบาท/ภารกิจไม่ชัดเจน

18. การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาการของนโยบายและแผนพัฒนาบุคลากร ในแผน ฯ 1 - 9 แผนฯ1 - 6 (ปี 2505 – 2534) เน้นพัฒนากลุ่มเป้าหมายสายวิชาชีพ เนื้อหาการพัฒนาทางด้านเทคนิคทางวิชาชีพ งบประมาณส่วนใหญ่อยู่ในระดับผู้บริหาร

19. แผนฯ7 – 8 (ปี 2535 – 2544) กลุ่มเป้าหมายขยายมากขึ้น เนื้อหาด้านบริหาร วิชาการใหม่ ๆ มากขึ้น รูปแบบ - เน้นจัดอบรม

20. แผนฯ 9(ปี 2545 – 2549) ยุทธศาสตร์ : การบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ แผนความต้องการ แผนการกระจายกำลังคน แผนพัฒนากำลังคน -------> “Healthy Thailand”

21. นโยบายพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขนโยบายพัฒนาบุคลากรสาธารณสุข นโยบายพัฒนาบุคลากรสาธารณสุข 1. ส่วนราชการจัดระบบการพัฒนาบุคลากรให้ ครอบคลุมทุกกลุ่มเป้าหมายทุกระดับ - หาความต้องการพัฒนาCompetency 2. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร - กำหนดผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน

22. 3. พัฒนาระบบข้อมูลด้านการพัฒนาบุคลากร - ใช้ประกอบการวางแผนพัฒนาฯ 4. ส่งเสริมให้สร้างองค์ความรู้ใหม่ ๆ พัฒนาสื่อ เทคโนโลยีที่เหมาะสม

23. 5. ส่งเสริมการดำเนินงานพัฒนาฯ แบบบูรณาการ 6. ดำเนินการในลักษณะเครือข่ายกับองค์กรต่าง ๆ

24. แนวทางการดำเนินการ ส่วนราชการ ตั้งคณะกรรมการพัฒนาบุคลากร (ระดับหน่วยงาน/จังหวัด/เขต) กำหนดทีมรับผิดชอบให้ชัดเจน

25. กำหนดนโยบายพัฒนา ฯ ขององค์กร จัดทำแผนยุทธศาสตร์/แผนพัฒนาบุคลากรตาม competency ทำแผนจัดสรรงบพัฒนา ฯ ของหน่วยงาน (3%ของหมวดเงินเดือนและค่าจ้าง) ติดตาม/ประเมินผลการพัฒนา

26. เป้าหมายการพัฒนา 1. บุคลากรสาธารณสุขมีขีดสมรรถนะ ในการปฏิบัติงานตามภารกิจอย่างมีประสิทธิภาพ 2. นักบริหารสาธารณสุขทุกระดับ เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและนักบริหารมืออาชีพ

27. ศักยภาพของกระทรวงสาธารณสุขศักยภาพของกระทรวงสาธารณสุข Competency Base

28. คุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการ(ระดับองค์ความรู้และวุฒิภาวะ)คุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการ(ระดับองค์ความรู้และวุฒิภาวะ) คุณธรรมและความรับผิดชอบ ความรู้ในด้านการจัดการ ความรู้พื้นฐานด้านต่างๆ

29. แหล่งรวมองค์ความรู้ (Knowledge) ทุนมนุษย์ (Human Capital) ค่านิยมองค์กร (Corporate Value) กระบวนทัศน์ใหม่ (New Paradigm) วัฒนธรรมองค์กรที่ดี (Corporate Culture) แนวคิดการสร้างทุนมนุษย์

30. ความสอดคล้อง • วัฒนธรรม • นโยบาย • ภารกิจ • องค์กร • บุคคล กำหนดสมรรถนะ/บทบาท/กลุ่มเป้าหมาย • ผู้บริหาร • ผู้ปฏิบัติ • นักวิชาการ • นักยุทธศาสตร์ • อื่นๆ

31. จุดอ่อนของการพัฒนาบุคลากรจุดอ่อนของการพัฒนาบุคลากร • ไม่มีทิศทางที่ชัดเจนและต่อเนื่อง • ไม่มีการลงทุน/ไม่มีงบประมาณ • ไม่มีการร่วมมือกันระหว่างหน่วยงาน • ขาดแรงจูงใจ/ ขาดความคิดริเริ่ม • ผู้บริหารไม่ให้ความสนใจเท่าที่ควร จากนโยบาย ------> สู่การปฏิบัติ

33. ร่วมกันเรียนรู้ ร่วมมือ ร่วมใจ ร่วมกันชื่นชม ร่วมทุกข์ร่วมสุข วิธีการ (ทำอย่างไร) • ร่วมกันรับรู้ • ร่วมกันคิด • ร่วมกันทำ • ร่วมกันตรวจสอบ • ร่วมกันรับผิดชอบ จากนโยบาย ------> สู่การปฏิบัติ

34. ปัจจัยแห่งความสำเร็จ จากนโยบาย ------> สู่การปฏิบัติ 1. ผู้บริหารต้องเป็นตัวแบบที่ดี (ให้ความสำคัญ/ให้การสนับสนุน) 2. ตัวบุคลากรต้องตระหนักในการพัฒนาตนเอง 3. หน่วยงานรับผิดชอบแสวงหาแนวทาง ความร่วมมือในทุกระดับ 4. มีการบริหารจัดการที่ดี

35. เตรียมองค์กรอย่างไรให้พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง พัฒนาบุคลากร