Compasmethodiek

1. Compasmethodiek

3. Historiek Compas Interface: binnen STC-werking vanaf ‘99 Werking EAD: geen aansturing meer voor Interface, geen PO Interface meer Aantal positieve ervaringen met leereilanden in de praktijk Suggesties en vaststellingen vanuit de praktijk

4. Compasproject Rode draad: begeleide instroom van cursisten Ondersteuning personeelsbeleid Implementatie principes competentiemanagement voor lagergeschoolden, management van diversiteit en strategisch HR-beleid adhv concrete case

5. Rode draad Begeleide instroom van cursisten Opleidingstraject in het bedrijf Vaste aanwerving op het einde van het traject Betrokkenheid van alle stakeholders (op alle niveaus binnen het bedrijf) Ontwikkelen instrumentarium ter ondersteuning van het HR-beleid

6. Stuurgroep Compasproject Doelstelling: Afstemmen + neuzen in dezelfde richting Vastleggen van traject + bewaken van proces + bijsturing in functie van behoeften Communicatie binnen het bedrijf Contacten met externe partners Deelnemers: Personeelsverantwoordelijke Leidinggevenden Werknemersafgevaardigden Ad hoc aangevuld met extra deelnemers

7. Case: Willemen Doel: Draagvlak creëren Project toelichten Samenstelling stuurgroep: Directie Projectleider/werfleider Preventieadviseur Personeelsmedewerker PO RESOC Taak: Concretisering invulling project Planning opvolgen en bijsturen project

8. Concrete vraag Invullen vacatures Koppeling aan introductie van HR-methodieken ter ondersteuning van de instroom van nieuwe werknemers Voorwaarde: bereidheid aanwerving van kansengroepen In praktijk: zeer uiteenlopende vragen: Verminderen onderaannemers – meer eigen werknemers Dalende motivatie van ploegbazen om nieuwe werknemers (uitzendkrachten) op te leiden Behoefte aan meer ploegbazen Invullen startbanen Knelpuntvacatures ….

9. Case: Willemen Gebrek aan eigen geschoolde werknemers Problemen met onderaannemers Aanzet naar opleiding ploegbazen

10. Diagnosegesprek Inzicht krijgen in structuur en cultuur van het bedrijf Bevraging van alle elementen uit het personeelsbeleid Met zoveel mogelijk werknemers van verschillend niveau (personeelsdienst, afdelingshoofd, meestergast, ploegbaas, functiehouder) Gesprek: vaak ook reeds sensibiliserend karakter

11. Case: Willemen Algemeen directeur: kostenstructuur – personeelsbeleid – evolutie bedrijf … Medewerker personeelsdienst: personeelsbeleid (van aanwerving tot opleiding en uitstroom) – administratie – sterke en zwakke punten … Preventieadviseur: evolutie bedrijf, verwachtingen tav werknemers, personeelsbeleid, sterke en zwakke punten Werfleider, ploegbaas, metser (functiehouder): eigen loopbaan binnen bedrijf, veranderingen tav vroeger, personeelsbeleid, sterk en zwakke punten, …

12. Competentieprofiel leren opmaken Inhuren externe organisatie: aanleren om competentieprofielen op te maken Laagdrempelig: methodiek ook geschikt om uit te voeren met laaggeschoolden In een werkgroep met personeelsdienst, leidinggevenden, functiehouders Proces & resultaat: overdracht methodiek

13. Case: Willemen Werkgroep: belang van samenstelling ! Samenstelling: Personeelsverantwoordelijke Preventieadviseur Vakbondsafgevaardigde Werfleider, ploegbazen, functiehouder Begeleiding Itineris: zeer concrete vragen, laagdrempelig, 2 vergaderingen Competentieprofiel: meer dan oorspronkelijke verwachtingen tav sollicitanten (willen werken + twee handen) – duidelijkheid omtrent jobinhoud

14. Criteriumgericht interview Alternatieve methode voor sollicitatiegesprekken Vervanging voor het wegvallen van vereisten inzake diploma/werk-ervaring Objectiverend: vertrekt vanuit situaties en gedragingen in het verleden STARR-methodiek (situatie-taak-analyse-resultaat-reflectie)

15. Case: Willemen In samenwerking met verschillende bedrijven: meerwaarde = uitwisseling Concreet a.d.h.v. opgemaakte competentieprofielen Volledig op maat van bedrijven: specifieke situatie wordt onder de loep genomen Praktische opleiding: veel oefeningen

16. Opmaken vacature Zo duidelijk en eenvoudig mogelijk Praktisch: Wie is het bedrijf, wat doen ze Welke functie komt vrij, wat houdt deze in Welke (start)competenties worden verwacht Aanbod van bedrijf (opleiding, contract) Aandachtspunten: taalgebruik + voldoende informatie

17. Case: Willemen Voorstelling bedrijf – functie Aanbod Criteria: startcompetenties Bepaald na discussie in de stuurgroep Duidelijke formulering van de startcompetenties Duidelijke link naar opleiding op de werkvloer

18. Werving en selectie Toeleidingskanalen: vacature en toelichting (in beste geval aangevuld met bedrijfsbezoek) Vraag om kandidaten door te sturen Uitnodiging kandidaten door RESOC op bedrijf met de bedoeling zo veel mogelijk info te geven aan de kandidaten Info op bedrijf Toelichting Rondleiding Eerste selectie (motivatie – kennis van het Nederlands – stukje sollicitatieondersteuning)

19. Case: Willemen Vacature + info aan toeleidingskanalen: 4 weken tijd om kandidaten door te sturen Toeleidingskanalen: netwerk van 70-tal organisaties/personen Info: 2 halve dagen – telkens 25 kandidaten Weerhouden na eerste selectie (motivatie en taalkennis): 20 kandidaten

20. Case Willemen Uiteindelijke selectie door bedrijf: 10 cursisten Gesprek met preventieadviseur Gesprek met personeelsmedewerker Rondleiding op de werf door vakbondsafgevaardigde – zeer concreet (hoogtevrees, concrete info, interesse voor functie, ….) Op basis van principes van criteriumgericht interview: gaf een meer objectief beeld van de kandidaten (met/zonder ervaring) Voorafgaand werfbezoek: communicatie + informatie + omgaan met weerstand

21. Peter/meterschap Voorwaarde voor welslagen opleiding: discussie over de rol en invulling van peterschap Eventueel: opmaken competentieprofiel peter/meter Aanduiden van peters/meters in overleg Opleiding van peters/meters (vaak in overleg met sectorfonds)

22. Opleiding direct leidinggevenden Direct leidinggevenden: cruciale rol in ontwikkeling van nieuwe medewerkers Leidinggevenden: technische kennis primeert vaak op leidinggevende competenties Inhoud: theoretische kaders m.b.t. leidersschapsstijlen, leerstijlen, motivatie van medewerkers, instructies geven, leren omgaan met weerstand, … aangevuld met intervisie/coaching ter ondersteuning van de integratie van de nieuwelingen

23. Opleiding direct leidinggevenden Eerste deel (opleiding) voor de concrete instroom van cursisten Tweede deel (coaching) na de instroom van de cursisten Behandelen van concrete cases Belang van interactie tussen ploegbazen/leidinggevenden – aangevuld met expertise van externe begeleider Zoeken naar alternatieven voor de ontwikkeling van medewerkers Input over het werken, motiveren, opleiden van nieuwe medewerkers uit de kansengroepen

24. Case: Willemen Integratie van peterschapsopleiding en opleiding direct leidinggevenden Combinatie opleiding en intervisie Ploegbazen = sleutelfiguren Bereikbaarheid – betrokkenheid: praktische invulling, belang ploegbazen, vragen en bekommernissen Aanzet tot blijvende ondersteuning Start blijvend ploegbazenoverleg

25. Opmaken opleidingsplan Op basis van competentieprofiel en startcompetenties Collectief opleidingsplan: generieke + functiespecifieke competenties Individueel opleidingsplan: individuele competentieontwikkeling In overleg met alle betrokkenen Stap voor stap Integratie verschillende onderdelen: Technische opleiding Attitudetraining: extra uitleg, randvoorwaarden, (re)integratie op de werkvloer Begeleiding: op werkvloer + groeigesprekken Volledig op maat van het bedrijf

26. Case: Willemen IBO van 9 weken Concrete invulling van week tot week: opsomming elementen van opleiding Communicatie naar ploegbazen (verantwoordelijken voor opleiding) Invulling van en afspraken inzake Attitudetraining Groeigesprekken Crisisinterventie

27. Onthaal Aanzet voor een onthaalbeleid: Onthaalbrochure Eerste dag van opleiding Peter/meterschap – checklist Koppeling aan attitudetraining: Extra toelichting arbeidsreglement Verduidelijking terminologie Extra toelichting over kwaliteit en veiligheid Functie van externe attitudetrainer

28. Case: Willemen Aangepaste onthaalbrochure Uitwerken van een eerste onthaaldag Halve dag door bedrijf + halve dag door attitudetrainer

29. Groeigesprekken Op basis van competentieprofielmeting Belang van afstemming met opleidingsplan Doelstelling: In kaart brengen van nieuwe/evoluerende opleidings- en begeleidingsbehoeften Opvolging Bijsturing collectief/individueel opleidingsplan Vastleggen van concrete afspraken zowel naar leidinggevenden als naar cursist Voeren van objectieve en duidelijke communicatie

30. Case: Willemen Opmaak competentieprofielmeting Begeleiding door PO en attitudetrainer Vlot te hanteren door ploegbaas en cursist: Apart invullen Samenleggen Bespreking Opstellen van actiepunten Eventueel bepalen van deadlines

31. Evaluatie – duurzame tewerkstelling - nazorg Evaluatie: Projectevaluatie Cursistevaluatie Duurzame tewerkstelling: Officiële tewerkstelling door bedrijf Nazorg: Door jobcoach In functie van vraag van bedrijf

32. Case: Willemen Start opleiding: 10 cursisten (4 autochtonen en 6 allochtonen) Start tewerkstelling: 8 contracten (3 autochtonen en 5 allochtonen) Uitval: 1 omwille van beperkte capaciteiten 1 omwille van andere job – niet in bouw Momenteel: nog 6 in dienst Uitval: 1 omwille van langdurige ziekte 1 omwille van lichamelijke beperkingen