E N D
1. Compasmethodiek
3. Historiek Compas Interface: binnen STC-werking vanaf ‘99
Werking EAD: geen aansturing meer voor Interface, geen PO Interface meer
Aantal positieve ervaringen met leereilanden in de praktijk
Suggesties en vaststellingen vanuit de praktijk
4. Compasproject Rode draad: begeleide instroom van cursisten
Ondersteuning personeelsbeleid
Implementatie principes competentiemanagement voor lagergeschoolden, management van diversiteit en strategisch HR-beleid adhv concrete case
5. Rode draad Begeleide instroom van cursisten
Opleidingstraject in het bedrijf
Vaste aanwerving op het einde van het traject
Betrokkenheid van alle stakeholders (op alle niveaus binnen het bedrijf)
Ontwikkelen instrumentarium ter ondersteuning van het HR-beleid
6. Stuurgroep Compasproject Doelstelling:
Afstemmen + neuzen in dezelfde richting
Vastleggen van traject + bewaken van proces + bijsturing in functie van behoeften
Communicatie binnen het bedrijf
Contacten met externe partners
Deelnemers:
Personeelsverantwoordelijke
Leidinggevenden
Werknemersafgevaardigden
Ad hoc aangevuld met extra deelnemers
7. Case: Willemen Doel:
Draagvlak creëren
Project toelichten
Samenstelling stuurgroep:
Directie
Projectleider/werfleider
Preventieadviseur
Personeelsmedewerker
PO RESOC
Taak:
Concretisering invulling project
Planning opvolgen en bijsturen project
8. Concrete vraag Invullen vacatures
Koppeling aan introductie van HR-methodieken ter ondersteuning van de instroom van nieuwe werknemers
Voorwaarde: bereidheid aanwerving van kansengroepen
In praktijk: zeer uiteenlopende vragen:
Verminderen onderaannemers – meer eigen werknemers
Dalende motivatie van ploegbazen om nieuwe werknemers (uitzendkrachten) op te leiden
Behoefte aan meer ploegbazen
Invullen startbanen
Knelpuntvacatures
….
9. Case: Willemen Gebrek aan eigen geschoolde werknemers
Problemen met onderaannemers
Aanzet naar opleiding ploegbazen
10. Diagnosegesprek Inzicht krijgen in structuur en cultuur van het bedrijf
Bevraging van alle elementen uit het personeelsbeleid
Met zoveel mogelijk werknemers van verschillend niveau (personeelsdienst, afdelingshoofd, meestergast, ploegbaas, functiehouder)
Gesprek: vaak ook reeds sensibiliserend karakter
11. Case: Willemen Algemeen directeur: kostenstructuur – personeelsbeleid – evolutie bedrijf …
Medewerker personeelsdienst: personeelsbeleid (van aanwerving tot opleiding en uitstroom) – administratie – sterke en zwakke punten …
Preventieadviseur: evolutie bedrijf, verwachtingen tav werknemers, personeelsbeleid, sterke en zwakke punten
Werfleider, ploegbaas, metser (functiehouder): eigen loopbaan binnen bedrijf, veranderingen tav vroeger, personeelsbeleid, sterk en zwakke punten, …
12. Competentieprofiel leren opmaken Inhuren externe organisatie: aanleren om competentieprofielen op te maken
Laagdrempelig: methodiek ook geschikt om uit te voeren met laaggeschoolden
In een werkgroep met personeelsdienst, leidinggevenden, functiehouders
Proces & resultaat: overdracht methodiek
13. Case: Willemen Werkgroep: belang van samenstelling !
Samenstelling:
Personeelsverantwoordelijke
Preventieadviseur
Vakbondsafgevaardigde
Werfleider, ploegbazen, functiehouder
Begeleiding Itineris: zeer concrete vragen, laagdrempelig, 2 vergaderingen
Competentieprofiel: meer dan oorspronkelijke verwachtingen tav sollicitanten (willen werken + twee handen) – duidelijkheid omtrent jobinhoud
14. Criteriumgericht interview Alternatieve methode voor sollicitatiegesprekken
Vervanging voor het wegvallen van vereisten inzake diploma/werk-ervaring
Objectiverend: vertrekt vanuit situaties en gedragingen in het verleden
STARR-methodiek (situatie-taak-analyse-resultaat-reflectie)
15. Case: Willemen In samenwerking met verschillende bedrijven: meerwaarde = uitwisseling
Concreet a.d.h.v. opgemaakte competentieprofielen
Volledig op maat van bedrijven: specifieke situatie wordt onder de loep genomen
Praktische opleiding: veel oefeningen
16. Opmaken vacature Zo duidelijk en eenvoudig mogelijk
Praktisch:
Wie is het bedrijf, wat doen ze
Welke functie komt vrij, wat houdt deze in
Welke (start)competenties worden verwacht
Aanbod van bedrijf (opleiding, contract)
Aandachtspunten: taalgebruik + voldoende informatie
17. Case: Willemen Voorstelling bedrijf – functie
Aanbod
Criteria: startcompetenties
Bepaald na discussie in de stuurgroep
Duidelijke formulering van de startcompetenties
Duidelijke link naar opleiding op de werkvloer
18. Werving en selectie Toeleidingskanalen: vacature en toelichting (in beste geval aangevuld met bedrijfsbezoek)
Vraag om kandidaten door te sturen
Uitnodiging kandidaten door RESOC op bedrijf met de bedoeling zo veel mogelijk info te geven aan de kandidaten
Info op bedrijf
Toelichting
Rondleiding
Eerste selectie (motivatie – kennis van het Nederlands – stukje sollicitatieondersteuning)
19. Case: Willemen Vacature + info aan toeleidingskanalen: 4 weken tijd om kandidaten door te sturen
Toeleidingskanalen: netwerk van 70-tal organisaties/personen
Info: 2 halve dagen – telkens 25 kandidaten
Weerhouden na eerste selectie (motivatie en taalkennis): 20 kandidaten
20. Case Willemen Uiteindelijke selectie door bedrijf: 10 cursisten
Gesprek met preventieadviseur
Gesprek met personeelsmedewerker
Rondleiding op de werf door vakbondsafgevaardigde – zeer concreet (hoogtevrees, concrete info, interesse voor functie, ….)
Op basis van principes van criteriumgericht interview: gaf een meer objectief beeld van de kandidaten (met/zonder ervaring)
Voorafgaand werfbezoek: communicatie + informatie + omgaan met weerstand
21. Peter/meterschap Voorwaarde voor welslagen opleiding: discussie over de rol en invulling van peterschap
Eventueel: opmaken competentieprofiel peter/meter
Aanduiden van peters/meters in overleg
Opleiding van peters/meters (vaak in overleg met sectorfonds)
22. Opleiding direct leidinggevenden Direct leidinggevenden: cruciale rol in ontwikkeling van nieuwe medewerkers
Leidinggevenden: technische kennis primeert vaak op leidinggevende competenties
Inhoud:
theoretische kaders m.b.t. leidersschapsstijlen, leerstijlen, motivatie van medewerkers, instructies geven, leren omgaan met weerstand, …
aangevuld met intervisie/coaching ter ondersteuning van de integratie van de nieuwelingen
23. Opleiding direct leidinggevenden Eerste deel (opleiding) voor de concrete instroom van cursisten
Tweede deel (coaching) na de instroom van de cursisten
Behandelen van concrete cases
Belang van interactie tussen ploegbazen/leidinggevenden – aangevuld met expertise van externe begeleider
Zoeken naar alternatieven voor de ontwikkeling van medewerkers
Input over het werken, motiveren, opleiden van nieuwe medewerkers uit de kansengroepen
24. Case: Willemen Integratie van peterschapsopleiding en opleiding direct leidinggevenden
Combinatie opleiding en intervisie
Ploegbazen = sleutelfiguren
Bereikbaarheid – betrokkenheid: praktische invulling, belang ploegbazen, vragen en bekommernissen
Aanzet tot blijvende ondersteuning
Start blijvend ploegbazenoverleg
25. Opmaken opleidingsplan Op basis van competentieprofiel en startcompetenties
Collectief opleidingsplan: generieke + functiespecifieke competenties
Individueel opleidingsplan: individuele competentieontwikkeling
In overleg met alle betrokkenen
Stap voor stap
Integratie verschillende onderdelen:
Technische opleiding
Attitudetraining: extra uitleg, randvoorwaarden, (re)integratie op de werkvloer
Begeleiding: op werkvloer + groeigesprekken
Volledig op maat van het bedrijf
26. Case: Willemen IBO van 9 weken
Concrete invulling van week tot week: opsomming elementen van opleiding
Communicatie naar ploegbazen (verantwoordelijken voor opleiding)
Invulling van en afspraken inzake
Attitudetraining
Groeigesprekken
Crisisinterventie
27. Onthaal Aanzet voor een onthaalbeleid:
Onthaalbrochure
Eerste dag van opleiding
Peter/meterschap – checklist
Koppeling aan attitudetraining:
Extra toelichting arbeidsreglement
Verduidelijking terminologie
Extra toelichting over kwaliteit en veiligheid
Functie van externe attitudetrainer
28. Case: Willemen Aangepaste onthaalbrochure
Uitwerken van een eerste onthaaldag
Halve dag door bedrijf + halve dag door attitudetrainer
29. Groeigesprekken Op basis van competentieprofielmeting
Belang van afstemming met opleidingsplan
Doelstelling:
In kaart brengen van nieuwe/evoluerende opleidings- en begeleidingsbehoeften
Opvolging
Bijsturing collectief/individueel opleidingsplan
Vastleggen van concrete afspraken zowel naar leidinggevenden als naar cursist
Voeren van objectieve en duidelijke communicatie
30. Case: Willemen Opmaak competentieprofielmeting
Begeleiding door PO en attitudetrainer
Vlot te hanteren door ploegbaas en cursist:
Apart invullen
Samenleggen
Bespreking
Opstellen van actiepunten
Eventueel bepalen van deadlines
31. Evaluatie – duurzame tewerkstelling - nazorg Evaluatie:
Projectevaluatie
Cursistevaluatie
Duurzame tewerkstelling:
Officiële tewerkstelling door bedrijf
Nazorg:
Door jobcoach
In functie van vraag van bedrijf
32. Case: Willemen Start opleiding: 10 cursisten (4 autochtonen en 6 allochtonen)
Start tewerkstelling: 8 contracten (3 autochtonen en 5 allochtonen)
Uitval:
1 omwille van beperkte capaciteiten
1 omwille van andere job – niet in bouw
Momenteel: nog 6 in dienst
Uitval:
1 omwille van langdurige ziekte
1 omwille van lichamelijke beperkingen