1 / 31

mad sg

mad sg .com. شبکه آموزشی پژوهشی ایران - مادسیج. Human Resource ACCOUNTING. استاد مربوطه : دکتر مهدی علی نژاد ارائه کنندگان : منصور خضرلو حمزه خوش آید. حسابداری منابع انسانی.

macha
Télécharger la présentation

mad sg

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. madsg.com شبکه آموزشی پژوهشی ایران - مادسیج

  2. Human Resource ACCOUNTING استاد مربوطه : دکتر مهدی علی نژادارائه کنندگان :منصور خضرلوحمزه خوش آید حسابداری منابع انسانی

  3. اهمیت مدیریت منابع انسانی در فعالیت های تجاری به طور گسترده ای توسط دانشگاهیان، محققان و پژوهشگران از سالها قبل شناخته شده است.انتقال نقش منابع انسانی از گزارش های اداری به شریک استراتژیک اشاره ای به این موضوع می باشد واین درحالیست که مدیران منابع انسانی در نشان دادن ارزش انسان و سهم انها در اوضاع مالی بامشکلاتی مواجه اند و دو تابع کمکی پیچیدگی مفهومی و عملی باعث تشدید سردرگمی اند.دراین راه تلاشهای بیشماری توسط حسابداران، اقتصاددانان و کارشناسان سازمان ها برای بدست اوردن و انعکاس ارزش منابع انسانی انجام شده است.”حسابداری منابع انسانی”، “کارت امتیازی نیروی کار”و دیگر معیارهای ارزیابی نیروی انسانی نمونه هایی از این کارهاست.بهرحال،هنوز ارزیابی سرمایه انسانی همانند "جعبه سیاه" می ماند.در این مقاله سعی برآن است که چارچوبی برای برای اندازه گیری منابع انسانی نشان داده شود.با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميم‌گيري، حسابداري منابع انساني اطــــلاعاتي فــــراهم مي‌آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

  4. مقدمه در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریانراضی تری داشته باشد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرارگرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبیاز سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند.

  5. کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است . با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميم‌گيري، حسابداري منابع انساني اطــــلاعاتي فــــراهم مي‌آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

  6. تعریف حسابداری منابع انسانی: • براساس تعريف انجمن حسابداري آمريكا «حسابداري منابع انساني، فرآيند شناسايي و اندازه‌گيري اطلاعاتي درباره منابع انساني و انتقال اين اطلاعات به گروه‌هاي ذينفع . اين تعريف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است. 1: شناسایی: تشخيص كميت و كيفيت منابع انسانی و تهيه آمار مناسب. 2: ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن. 3: گزارشگری: تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن. • حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد • فرآیند ارزیابی افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدید نظر در این گونه ارزیابی ها در طی زمان می باشد. حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیرویانسانی است.

  7. اهداف و ضروریتهای حسابداری منابع انسانی : • ايجاد تفكر صحيح نسبت به دارايي‌هاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناسايي ارزش منابع انساني و اندازه‌گيري بهاي تمام شده آن براي سازمان • ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي • افزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و ايجاد شرايط وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كارايي نيروي انساني در زمينه‌هاي آموزشي و مهارتي • اندازه‌گير ي ارزشي كه منابع انساني در منابع مالي و فيزيكي و حسن اعتبار شركت‌ ايجاد مي‌كنند • مهيا كردن اطلاعات لازم براي اداره مؤثر و كارامد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي • فراهم آوردن زمينه اندازه‌گيري اثربخشي هزينه‌هاي مربوط به ارتقاء و پرورش داراييهاي انساني از جمله هزينه‌هاي آموزشي

  8. وظایف کلی حسابداری منابع انسانی: • نشان دادن این تفکر به مدیریت که افراد در سازمان دارای ارزش هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ گردد • مهیا کردن اطلاعات لازم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي: • بهاي تمام شده منابع انساني، هزينه تلقي مي‌شود: انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد و توسعه حسابداري منابع انساني به شمار مي‌رود. اين امر موجب عدم تطابق هزينه‌ها و درآمدها در دوره‌هاي مالي منتفع از آن مي‌شود • كمبود اطلاعات لازم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامه‌ريزي و كنترل • عدم امكان تفكيك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينه‌هاي مربوط به اين منابع: به عبارتي در سيستم‌هاي حسابداري مرسوم، اشاره چنداني به مبالغ سرمايه‌گذاري شده بر منابع انساني، مخارج كارمنديابي،‌ آموزش ، استقرار و انتصاب، جايگزيني و... نمي‌شود و اطلاعاتي درجهت تعيين بهاي تمام شده منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار نمي‌گيرد.

  9. ابعاد مهم حسابداری منابع انسانی با توجه به مطالب ذکر شده میتوان حسابداری منابع انسانی را از 2 نظر بررسی کرد 1: تجزیه و تحلیل مبتنی بر هزینه 2: تجزیه و تحلیل مبتنی بر ارزش حسابداری منابع انسانی به طور خودکار ،انسان را به صورت یک دارایی تصور نمیکند اما در جست و جوی راهی است برای سرمایه گذاری سازمانی بر روی انسانها

  10. هزینه یابی منابع انسانی حسابداریمنابع انسانیمعیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود. به طور کلی هزینه عبارت است از بهای دست یابی به منافع و خدمات.از دیدگاه مفهومی و نظری مخارج میتواند به هزینه یا دارایی تبدیل گردد. هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود. • هزینههای اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام. • هزینههای جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد.

  11. هزینه اولیه آموزش و بهسازی دستیابی وقت آموزش دهنده، کاهش بهره وری در زمان آموزش آموزش رسمی، آموزش ضمن خدمت ارتقا کارمند یابی، استخدام

  12. گزینش،استخدام مستقیم ترفیع غیرمستقیم جذب آموزش توجیهی، آموزش ضمن خدمت مستقیم هزینه جایگزینی آموزش صرف وقت مربیان غیرمستقیم مستقیم بازخرید جداسازی غیرمستقیم تقلیل کارایی، هزینه خالی ماندن پست

  13. ارزشگذاری منابع انسانی حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است. ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است. ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اند و اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. منابع انساني به مجموعه دانش، مهارتها، تواناييهاي خلاقانه، استعدادها و نگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق مي شود كه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد . اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.

  14. ارزش اقتصادي منابع انساني  برخي روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني به‌شرح زير است : روشهای پولی : 1:روش بهای تمام شده تاریخی 2:روش بهای جایگزینی 3:روش ارزش اقتصادی (فعلی ) 4: مدل فلم هولتز 5:مدل مارکو 6:نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته 7:روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده8:روش نرخ بازده تلاشها روشهای غیرپولی(براساس مدل زیسنی لیریک):1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است) 2- متغیرهای واسطهای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است) 3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)

  15. روش بهای تمام شده تاریخی: هزینه های های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد. • جاری (حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد) • سرمایه ای (شامل هزینه های استخدام ، آموزش،آشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر یک از این هزینه ها به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی شده و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند) مزایا: 1: با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد 2: یک روش عینی است 3: بدلیل مستند بودن احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود 4:کاربرد آن ساده است

  16. معایب: 1: کلیه اطلاعات لازم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد 2: ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند 3: مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود 4: ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است 5: تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است 6: تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار آسانی نیست 7: به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ، انتخاب ،استخدام، آموزش ورشد هر کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن است داراییهای انسانی را به ارزشهایی منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد.

  17. روش بهای جایگزینی ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است: 1: هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود 2: هزینه های آموزش افراد جدید 3: هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل مزایا: 1:این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد 2: از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود معایب: 1:منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود 2:روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به برآوردهای کاملا متفاوتی دست یابند

  18. 3:تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است 4:منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد 5:شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد 6: ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه، مربوط تلقی گردد بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد روش ارزش اقتصادی(فعلی) این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است E(VR): ارزش منابع انسانی یک فرد :It درآمد سالیانه فرد تا بازنشستگی k:سن فعلی فرد Pr(t):احتمال بقا :tسن فرد در هر زمان :Tسن بازنشستگی :rنرخ تنزیل ویژه فرد

  19. معایب: 1:در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است 2: احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول بخدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است 3: برآورد درآمد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی است 4:بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد مدل مارکو : فرض این روش این است که پیش بینی احتمال باقی ماندن یا تغییر شغل هر یک از کارکنان مشکل است که در این حالت ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد میشود .فرمول کلی این روش عبارتست از:

  20. بردار مجموع ارزش اقتصادی هر گروه از کارکنان:[TV] بردار تعداد کارکنان در هر دوره در زمان صفر: [N] n:تعداد دوره های زمانی از n=iتا بینهایت :rنرخ تنزیل در هر دوره بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار در هررده: v][ : ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های بالاتر ) در طیn دوره زمانی بر اساس پرونده های مستخدمان یک سازمان احتمال ارتقاء هر کارمند و اخراج از سازمان از طریق ماتریس های انتقالی در هر سال قابل محاسبه است (جدول زیر)

  21. روش بهای فرصت از دست رفته (نظریه مزایده) به طور خلاصه دراین روش ارزش منابع انسانی طی فرایند زیر تعیین می گردد 1:شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود 2: خدمات نیروی انسانی متخصص وکمیاب برای اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود 3:مدیری که بالاترین قیمت را پیشنهاد نماید فرد متخصص را در اختیار خواهد گرفت 4: :قیمت تمام شده بعنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود مزایا: 1:کاربرد آن ساده است 2:بر محدودیتهای روش جایگزینی غالب می شود معایب : 1:نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی به منظور ارزیابی عملکرد مدیران نیست 2:برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است 3:کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبرواست 4:در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد آید بدین معنی که احتمالا کارکنان قیمت پیشنهادی مدیران مرکز سرمایه گذاری را به منزله حق مسلم خود تلقی کنند

  22. 5: این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد 6:ارزیابی انسانها به این صورت عاری از جهات انسانی است 7:ازلحاظ اصول حسابداری، پذیرفته شده نیست و روشی برای ثبت آن پیشنهاد نشده است 8: بعضی از واحدها با سود آوری پایین تر در این رقابت نمی توانند موفق باشند روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته در این روش هرمانسون پیشنهاد میکند که پرداخت حقوق ودستمزد تنزیل شده آتی افراد بر اساس عامل کارایی تعدیل شود این عامل برای اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی در یک سازمان معین طراحی می شود عامل کارایی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یک موسسه معین نسبت به سایر موسسات در اقتصاد برای یک دوره خاص تعیین می شود

  23. معایب: 1: دوره مورد نظر برای ارزش گذاری اختیاری است 2: مفهوم عامل کارایی در مقیاس واقعی اگر غیر ممکن نباشد مشکل خواهد بود و داده ها به سادگی در دسترس نیستند 3: مقیاس وزن گذاری برای عامل کارایی نیز اختیاری است 4: این روش صرفا رتبه بندی ارزش منابع انسانی را در شرکتهای مختلف ممکن می سازد و کوششی در جهت توسعه روشی برای مقاصد مدیریتی نکرده است بعبارتی هدف هرمانسون تهیه گزارش برای سرمایه گذاران خارج از شرکت بوده است روش نرخ بازده تلاشها این روش را واتسون مطرح کرده است روش کار به این صورت است که : 1:ابتدا مشاغل موجود در سازمانها را طبقه بندی نموده و برای هر طبقه ضریبی در نظر گرفته می شود 2: سپس حدود کارایی وفعالیت اشخاص مشخص شده وضرایب مربوطه تعیین می گردند

  24. 3:در نهایت سالهای تجربه هر طبقه شغلی تا سقف معینی مشخص می شود و برای هر یک ضرایبی در نظر گرفته می شود سپس: 1:ابتدا امتیاز هر فرد را با ضرب کردن تمامی ضرایب وی به دست می آوریم 2:امتیاز کل کارکنان با هم جمع می شود تا جمع کل امتیازات موسسه به دست آید 3:سود موسسه را تقسیم برکل امتیازات محاسبه شده نموده تا سود هرامتیاز بدست آید 4:سود هر امتیاز ضربدر تعداد امتیازات هر فرد می شود تا سود آوری هر فرد نسبت به سود کل موسسه بدست آید. این روش هم در عمل با مشکلاتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب، گروه بندی مشاغل و......

  25. به طور مثال امتیاز یک مدیر با عملکرد خیلی خوب و 7 سال تجربه برابر است با:

  26. ترازنامه منابع انسانیشرکت ...برای دوره منتهی به ...

  27. پیوست ترازنامهصورت وضعیت ارزش ویژه منابع انسانی مندرج در ترازنامه ارزش ویژه منابع انسانی در اول دوره ×× اضافه(کسر) می شود: ××سود(زیان)شغل ××سود(زیان)شاغل ××سود(زیان)بهره وری ×× ارزش ویژه منابع انسانی در پایان دوره نقل به ترازنامه ××

  28. توصیف حسابها: 1) ارزش شغل: ماهیت بدهکار-ارزش شغل از تفاوت بین هزینه های جاری(دستمزد، مزایا، پاداش، حق بیمه و...) با ارزش افزوده که شغل برای سازمان ایجاد می کند ، بدست می آید. اگر این ارزش منفی بدست آید سیستم مدیریت هزینه با تجدید نظر در آن شغل از ضرر و زیان جلوگیری کرده و موجب افزایش بهره وری می شود. 2) ارزش شاغل: ماهیت بدهکار-ارزش شاغل یعنی اگر بخواهیم نیروی انسانی باشرایطی خاص(نظیر تحصیلات، دانش، مهارت و...)را جایگزین کنیم در طول دوره پروژه ای خاص چه مقدار پرداخت یا دریافت شود. اگر این ارزش منفی بدست آید مدیریت تصمیماتی مبنی بر عدم جایگزینی نیروی انسانی اتخاذ میکند. 3) بهره وری واقعی منابع انسانی: ماهیت بدهکار-بهره وری اندازه گیری شده و واقعی نیروی انسانی در طی یک دوره کاری است. 4) بهره وری مورد انتظار منابع انسانی: ماهیت بستانکار-متوسط بهره وری نیروی انسانی طی سالهای باقی مانده خدمتی. 5) ذخیره هزینه های ارتقاء منابع انسانی: ماهیت بستانکار-مخارجی که برای افزایش مزیت های شاغل به کار می رود.(هزینه آموزش، بهسازی و...)از دیدگاه مدیریت میبایست با حداقل هزینه ممکن بیشترین ارتقا در منابع انسانی صورت گیرد.

  29. نتیجه گیری: • عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونهای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایهای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل بـــــرسند. • با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایهگذاریهای پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیمگیریهایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم میکند. • در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهمتـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهرهوری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساستر خواهد بود.

  30. منابع: 1)Human resource accounting(HRA) , مرکز علوم مدیریت ایران , www.emodiran.com 2)حسابداری منابع انسانی , اثیر کربلایی 3)Human resource measurement: the present and the way forward ; shahina javad. XLRI . Jamshedpur 4) “human resource management , work system & performance", Dissertation, Erasmus

  31. madsg.com مرجع فایل های علمی آموزشی

More Related