Ekonomika a marketing

1. Ekonomika a marketing 3. ročník

2. Řízení lidských zdrojů Podnik či jakákoliv jiná organizace mohou fungovat jen tehdy, podaří-li se shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat: • a) materiální zdroje(stroje a jiná zařízení, materiál, energie), • b) finanční zdroje, • c) informační zdroje a • d) lidské zdroje.

3. Náplň řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů (personální řízení) tvoří tu část podnikového řízení, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu: • jeho získávání, • formování, • fungování, • využívání, • jeho organizování

4. Náplň řízení lidských zdrojů • propojování jeho činností, • výsledků jeho práce, • jeho pracovních schopností a pracovního chování, • vztahu k vykonávané práci, podniku a spolupracovníkům • a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, • jeho personálního a sociálního rozvoje.

5. Vývoj názorů na řízení lidí Vývoj názorů na řízení lidí z hlediska různých pojetí koncepce organizace a organizačního chování můžeme rozčlenit do řady myšlenkových etap zhruba po 20 letech: • mechanistický přístup (do 20. let XX. stol.), • škola lidských vztahů (20. a 30. léta), • humanistický přístup (40. a 50. léta), • moderní názory (60. a 70. léta), • postmoderní názory (80. a 90. léta).

6. Mechanistický přístup • Ideálem byl perfektně fungující systém • s přesným vymezením rolí, pravomocí a odpovědností, • kde člověk vykonával rutinní práci a vystupoval vlastně jako součást velkého stroje. • Očekávalo se, že pokud bude přesně vymezeno, co mají lidé dělat, • a pokud budou lidé důsledně tato pravidla dodržovat, • budou organizace pracovat bez problémů.

7. Mechanistický přístup Teorie byrokracie Max Weber rozlišoval tři typy sociální akce: • afektivní akci (založenou na emocích), o kterou se opírá charismatická autorita • tradicionální akci (založenou na zvyku), z níž vychází tradicionální autorita • racionální akci (která je řízena jasným vědomím cílů). Z ní je odvozena racionálně legální autorita a organizační struktura. Příslušná organizační struktura se nazývá byrokracie

8. Byrokracie • Byrokracie je podle Maxe Webera tzv. ideální typ, vzor, kterému se lze přiblížit zaváděním prvků racionálního řízení. • Weberova byrokracie je zavedením přesného systému do řízení administrativy. • Aplikace jejích pravidel však potlačuje osobní individualitu, iniciativu a tvořivost, brání spolupráci mezi útvary, důsledkem jsou pak bludné kruhy byrokracie. • Motivovaní jedinci se mohou cítit v takové organizaci frustrováni. • Přísně byrokratická organizace se nedokáže vyrovnat s nečekanými změnami.

9. Vědecké řízení - F. Taylor • Určení jediného nejlepšího způsobu vykonávání práce pomocí časových a pohybových studií. • Vědecký výběr pracovníků podle pracovní kapacity, svalové síly a odolnosti vůči únavě. • Výcvik pracovníků, ve kterém se učí správnému způsobu vykonávání činnosti.

10. Vědecké řízení - F. Taylor • Sledování práce dělníků, zda správně dodržují pracovní postup a dosahují očekávaných výsledků • Určení úkolové mzdy, která by měla pracovníky motivovat k vyšším výkonům (v Taylorově době byly mzdy takřka výhradně hodinové). • Přesunutí veškeré odpovědnosti za práci z dělníků na manažery. “Neočekává se od vás, že budete myslet. Za myšlení jsou tady placeni jiní", říkal dělníkům

11. Škola lidských vztahů – E. Mayo • upozornil na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro úspěch organizace a výkonnost pracovníků. • faktory, které ovlivňují produktivitu práce (šlo zejména o fyzické podmínky - hluk, vlhkost, osvětlení • interpersonální vztahy jsou nejdůležitějším motivačním faktorem.

12. Humanistický přístup • Nejdůležitější lidskou potřebou je podle amerického psychologa Abrahama Maslowa (1908-1970) potřeba sebeaktualizace (seberealizace, sebeuskutečnění) • realizovat veškeré své schopnosti, svůj potenciál, uskutečnit svá přání, dělat práci, kterou člověk umí a kterou má rád • organizace by měly umožňovat lidem dosažení sebeaktualizace • k tomu slouží například systémy obohacování práce a řízení kariéry.

13. Situační vedení Teorie kontingence zpochybnila jeden ze základních předpokladů dosavadních názorů na řízení: že existuje jeden správný způsob řízení, který je efektivní v jakékoliv situaci. Učí, že v určité situaci je efektivní určitý způsob řízení, který může být naprosto nevhodný za jiných okolností.

14. Situační vedení Thomas Burns a G. M. Stalker (Morgan, 1986) určili dva organizační typy: • mechanistický, charakterizovaný rutinní technologií, neměnností pracovních postupů a direktivním řízením, • organický, flexibilní, s důrazem na změny, pružnost, povzbuzování iniciativy a tvůrčího potenciálu.

15. Teorie chaosu – T. Peters Zdroje nejistoty v současnosti: • v naší době nelze nic předvídat, • neznáme, jaká bude zítra cena energie nebo peněz, • nevíme, zda ochranářská opatření nebo jiná nařízení zítra neuzavřou některé hranice a nevyvolají tím zmatek v obchodě, • netušíme, jaké budou výsledky slučování či rozpadu organizací, netušíme, které firmy se stanou partnery, ani kteří partneři se od sebe odloučí, • neznáme své nastávající konkurenty, nevíme odkud přijdou,atd.

16. Teorie chaosu – T. Peters Požadavky na praktickou přípravu organizace pak lze shrnout do několika bodů: • Odpovědnost vůči zákazníkům se vytváří “porézní" organizací, která pozorně naslouchá přáním klientů a pružně se jim přizpůsobuje. • Rychlá inovace vyžaduje neustálé zavádění nových věcí ve všech oblastech a za účasti všech pracovníků, aby organizace dokázala držet krok s měnícími se požadavky prostředí.

17. Teorie chaosu – T. Peters • Přizpůsobení skrze posílení pravomoci pracovníků lze dosáhnout vyšší účastí zaměstnanců, omezením hierarchických vztahů v organizaci a odměňováním, závislým na nových parametrech výkonu (kvalita, odpovědnost). • Vedení lidí spočívá ve vštěpování lásky ke změně a v nahrazení tradičního formálního řízení tvorbou a šířením vize. • Systém řízení přechází od tradičních postupů měření a kontroly k novým kritériím (jakost, proměnlivost, inovace) a k širokému sdílení informací, dříve považovaných za důvěrné.

18. Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů • usilovat o zařazování správného člověka na správné místo a snažit se o to, aby tento člověk byl neustále připraven přizpůsobovat se měnícím požadavkům pracovního místa, byl flexibilní. • optimálně využívat pracovních sil v podniku, tj. především optimální využívání fondu pracovní doby a optimální využívání pracovních schopností (kvalifikace) pracovníků.

19. Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů • formovat týmy, efektivní styl vedení lidí a udržování zdravých mezilidských vztahů v podniku • personální a sociální rozvoj pracovníků podniku, tedy rozvoj jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, rozvoj jejich pracovní kariéry • dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv a vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace.

20. Cíle řízení lidských zdrojů • 1.v hospodářské oblasti: • optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výr. faktory • zvyšování kvality lidských zdrojů • stanovení a udržení personálních nákladů firmy • realizace odměňování podle výkonu zaměstnance

21. Cíle řízení lidských zdrojů • 2.v sociální oblasti: • naplnění osobních cílů zaměstnance • spokojenost zaměstnance • motivace zaměstnance • identifikace zaměstnance s cíly firmy • zabezpečení sociálních jistot zaměstnance

22. Předpoklady pro výkon funkce obecné • vzdělání, • praxe, • znalosti, • dovednosti Obecné předpoklady se ověřují pomocí dokladů o vzdělání a pracovních posudků od bývalého zaměstnavatele.

23. Předpoklady pro výkon funkce • osobní – charakterové • svědomitost, • odpovědnost, • pracovitost, • osobní cíle Osobní předpoklady se ověřují pomocí psychologických testů a pohovorem.

24. Cíle mzdové politiky • získat a stabilizovat kvalifikované zaměstnance • stimulovat k žádoucím výsledkům a chování • udržet objem mzdových prostředků v optimálním rozsahu • zajistit mzdovou strukturu uvnitř firmy srovnatelnou s konkurencí

25. Mzdový systém firmy Je ovlivněn těmito faktory: • hodnota práce • složitost, • odpovědnost, • namáhavost ve srovnání s ostatními druhy práce ve firmě, • pracovní podmínky, • pracovní výsledky, • pracovní chování, • pracovní výkony, • tržní cena práce.

26. Formy mzdy • Časová – Kč/hod • Úkolová – výkonové normy Kč/ks • Prémie – doplňuje předcházející, je poskytována za výsledky práce ovlivnitelné samotným zaměstnancem, vypláceny pravidelně kvartálně. • Odměna – ocenění jednorázových a mimořádných aktivit, někdy mívá podobu osobního ohodnocení • Účast na výsledku hospodaření firmy – hlavně pro vrcholový management

27. Motivace • Jádrem motivace je motiv, který vyjadřuje vnitřní pohnutku chování. • Výchozím stavem je potřeba ( vychází z pocitu nedostatku). • Motivační chování směřuje k dosažení cíle a dovršující reakcí je tzv. uspokojení.

28. Motivace • Motivace je vnitřní proces, který se vytváří v prostředí, ve kterém se nacházíme. • Motivace udržuje a obnovuje vnitřní rovnováhu. • Motivace je pevně spojena s emocemi, s motorickým a senzorickým systémem. • Není-li cíl dosažitelný, je nahrazen jiným, který přinese stejné uspokojení.

29. Maslowova hierarchizace potřeb

30. Benefity • příspěvek na stravování • pitný režim • vzdělávání, školení, odborný rozvoj • používání majetku pro osobní účely • doprava do a ze zaměstnání • příspěvky na kulturu, sport či rekreaci • nepeněžní dary • prodloužená dovolená, zdravotní dny volna

31. Příspěvek na stravování podle § 236 ZP musí zaměstnavatel poskytovat stravování ve všech směnách, není však povinný toto stravování zajistit nejčastěji jsou poskytovány stravenky a to do výše 55% z ceny jednoho jídla zaměstnavatel může využít dva odvodové režimy příspěvek je daň.výdajem podle § 24 odst. 2 písmene j) příspěvek je hrazen z fondů kulturních a sociálních potřeb, sociál.fondu či obdobného fondu nebo ze zisku po jeho zdanění na straně zaměstnance tento nepeněžní příjem od daně z příjmů osvobozen, stejně tak i od sociálního a zdravotního pojištění hodnota stravenky není zákonem stanovena, ani kolik musí zaměstnance zaplatit z nominální částky využití stravenky závisí na zaměstnanci

32. Pitný režim • poskytování nealko nápojů a to především v letních měsících • na straně zaměstnavatele v případě nepeněžního plnění jde vždy o daňový výdaj, v případě peněžního pouze tehdy, je-li toto plnění zaneseno v kolektivní nebo pracovní smlouvě nebo ve vnitřním přepisu • na straně zaměstnance jsou od daně z příjmu osvobozeny nepeněžní plnění, stejně tak od sociálního a zdravotního pojištění

33. Vzdělávání, školení, rozvoj • Prohloubením kvalifikace • se rozumí jeho doplňování, udržování nebo obnovení kvalifikace • zaměstnavatel může účast na řídit, a účast je považována za výkon práce a zaměstnanci náleží plat nebo mzda • Zvýšení kvalifikace • se považuje změna, tedy získání nebo rozšíření – dosažení vyššího stupně vzdělání • zaměstnanec má nárok na volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, které se nevztahuje na přijímací zkoušky, opravné termíny a různé formy ceremoniálů • Kvalifikační dohoda • písemná dohoda o kvalifikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

34. Vzdělávání, školení, rozvoj • na straně zaměstnavatele je prohlubování kvalifikace daňový výdaj, při zvyšování jen tehdy souvisí-li s předmětem činnosti nebo se zařazením zaměstnance nebo se jedná o peněžní plnění, které je zaneseno ve smlouvě nebo ve vnitřním přepisu • u zaměstnance je osvobozena částka poskytnutá zaměstnavatelem na odborný rozvoj, ale nevztahuje se na náhradu mzdy,platu ani odměnu, zvyšování kvalifikace není osvobozeno od daně z příjmů, pouze v případě nepeněžního plnění související s používáním vlastního vzdělávacího zařízení a částka je hrazena zaměstnavatelem z fondů nebo ze zisku po jeho zdanění

35. Používání majetku • Služební automobil • na straně zaměstnavatele jsou uznány výdaje v plné výši na opravy, udržování, pojištění, odpisy a garážování, daň.neuznatelné jsou náklady na pohonné hmoty, které spotřebuje zaměstnanec při soukromých jízdách • na straně zaměstnance je zahrnuto do ZD pro DPFO i do VZ pro odvod ZP a SP 1% ze vstupní ceny včetně DPH min.však 1000,- Kč za každý započatý měsíc • Mobilní telefon • pokud jsou soukromé hovory zaneseny ve smlouvě, jsou na straně zaměstnavatele daň.výdajem • na straně zaměstnance jsou soukromé hovory, které platí zaměstnavatel, součástí základu pro odvod daně i SP a ZP • Notebook

36. Doprava do a ze zaměstnání • od 1.1.2008 změna v zákoně • na straně zaměstnavatele jde o daňový výdaj, pokud je poskytnutí bezplatné dopravy, zlevněných nebo bezplatných jízdenek zaneseno ve smlouvě nebo ve vnitřním předpisu • na straně zaměstnance je bezplatné nebo zlevněné poskytování jízdenek, kdy jízdné hradí zaměstnavatel, od daně z příjmů osvobozeno i od SP a ZP • pokud zaměstnavatel dopravu poskytuje bezplatně, kdy zaměstnavatel nepožaduje úhradu, je cena obvyklá zahrnuta do základu daně i SP a ZP

37. Kultura, sport, rekreace Kultura – divadlo, kino, výstavy, galerie, muzea, hrady, zámky apod. Sport – bazény a aquaparky, fitcentra, wellness centra, sportoviště, kluziště apod. Rekreace – tuzemské a zahraniční zájezdy, pobyty pro děti zaměstnanců Na straně zaměstnavatele nejde o daň.výdaj. Je hrazen z fondů nebo ze zisku po jeho zdanění příspěvek na kulturu a sport je od daně z příjmů SP a ZP osvobozen, pokud je hrazen z fondů nebo ze zisku po zdanění příspěvek na rekreace je do výše 20 tis. Kč za rok také osvobozen

38. Nepeněžní dary • na straně zaměstnavatele nejde o daň.výdaj – je hrazen z fondů nebo ze zisku po jeho zdanění • na straně zaměstnance jsou dary darované v souvislosti s výkonem činnosti považovány za příjem – podléhají dani z příjmů • osvobozeny jsou do výše 2 tis. Kč za rok dary poskytnuté za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele, za aktivitu humanitární a sociální, při pracovních výročí ch - 20 let a každých dalších 5 let, při životních jubileích 50 let a každých dalších 5 let věku, při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu • u darů poskytovaných odborovou organizací, které nesouvisí se závislou činností nebo s výkonem funkce nepodléhají dani z příjmů, ale podléhají dani darovací

39. Dovolená, Sick Days Minimální délka dovolené podle Zákoníku práce je 4 týdny v kalendářním roce, zaměstnanci ve státní sféře 5 týdnů a pedagogové a akademici v délce 8 týdnů Na straně zaměstnavatele musí být prodloužená dovolená nebo zdravotní dny zaneseny ve smlouvě nebo dány vnitřním předpisem, aby mohly být uznány jako daňové Na straně zaměstnance tyto dny navíc podléhají dani z příjmů, SP a ZP

40. Pružná pracovní doba, práce z domova • není dostupná pro všechny zaměstnance – nejčastěji administrativa, vývoj, IT – software • při pružné pracovní době nesmí být překročena v součtu 4týdenní pracovní doba • výhoda práce z domova • pohodlí, klid a větší soustředěnost na straně zaměstnance • ušetřené náklady na straně zaměstnavatele • ale problém s bezpečností práce

41. Pracovně-právní vztahy Pracovní poměr - hlavní pracovní poměr, s týdenní pracovní dobou 40 hodin. Práce konané mimo pracovní poměr: Dohoda o pracovní činnosti -na základě dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohoda o provedení práce - rozsah práce, na který se uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalend. roce.

42. Vznik pracovního poměru 1. Jmenováním • Mimořádný způsob vzniku pracovního poměru u vedoucích pracovníků (některých top manažerů). • Jmenování může uskutečnit pouze statutární orgán, u zaměstnavatelů fyzických osob majitel podniku. 2. Uzavřením pracovní smlouvy • Pracovní smlouva je základní forma vzniku pracovního poměru. • Smlouva vznikne dnem nástupu do práce, který je sjednán v pracovní smlouvě.

43. Druh práce Místo výkonu práce Den nástupu do práce Doba trvání pracovního poměru Zkušební doba Délka pracovní doby Způsob odměňování Náležitosti pracovní smlouvy

44. Zánik pracovního poměru Dohodou Výpovědí Odvoláním Okamžitým zrušením Uplynutím doby sjednané Odchodem do starobního či invalidního důchodu Smrtí zaměstnance

45. Zánik pracovního poměru Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů, které stanoví zákoník práce. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Okamžitým zrušením pracovní poměr končí doručením oznámení o skončení pracovního poměru, pouze z důvodu uvedených v zákoníku práce, např. hrubé porušení pracovní kázně (krádež).

46. Pracovní kázeň a pracovní řád § 73 zákoníku práce Základní povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci jsou povinni zejména a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

47. Pracovní kázeň a pracovní řád Zaměstnanci jsou povinni zejména c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

48. Přestávky v práci Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo; mladistvým musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

49. Přestávky v práci Zaměstnavatel může po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo. Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby

50. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci • souhrn opatření stanovených legislativou a zaměstnavatelem, která mají předcházet ohrožení nebo poškození lidského zdraví v pracovním procesu • součástí problematiky BOZP jsou především: • vyhledání a vyhodnocení rizik při práci, • kategorizace prací, • bezpečnost technických zařízení, • osobní ochranné pracovní prostředky, • ergonomie, • hygiena práce včetně pracovního prostředí. • Za zajištění BOZP na pracovištích jsou odpovědni vedoucí zaměstnanci.