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LG 증권 연봉제 사례

고려대학교 노동대학원 KOREA UNIVERSITY Graduate School of Labor Studies. LG 증권 연봉제 사례. 강의 : 노사관계론 ( 김동원교수님 ) 조원 : 김 환 ( 노사관계학과 ) 23 기 이호복 ( 노사관계학과 ) 20 기 김재문 ( 노사관계학과 ) 23 기 김지운 ( 인력관리학과 ) 23 기. 목 차. 1. 왜 연봉제인가 ? - LG 증권 개요 - LG 증권 연봉제 도입배경. 2.

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LG 증권 연봉제 사례

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Presentation Transcript

  1. 고려대학교 노동대학원 KOREA UNIVERSITY Graduate School of Labor Studies LG 증권 연봉제 사례 • 강의 : 노사관계론(김동원교수님) • 조원 : 김 환(노사관계학과) 23기 이호복(노사관계학과) 20기 김재문(노사관계학과) 23기 김지운(인력관리학과) 23기

  2. 목 차 1 왜 연봉제인가?- LG 증권 개요- LG 증권 연봉제 도입배경 2 LG증권의 연봉제는?- LG 증권 연봉제 주요내용- LG 증권 연봉제의 장단점- LG 증권 연봉제 보완방법 3 토의 과제- 성공적 연봉제 도입 방안- 용어정리

  3. 위탁 매매 자기 매매 인수 주선 LG증권 개요 사업 영역 우리금융그룹 계열회사로 편입 2004 LG그룹으로부터 계열 분리 LG투자증권으로 상호 변경 1999 LG종금과 합병 LG증권으로 상호 변경 1995 회사 개요 • 국내 145개 지점/해외 법인 3개 • 자산 89,300억원 (2005년말) • * 자본금 7,868억원(2005년말) • * 고객 예탁고 40조 수준 • 2005년 영업이익 6,883억원 • 직원수 : 2,400명 내외 대보증권과 럭키증권 합병, 1983 럭키증권(주)로 상호변경 한보증권 설립 1969

  4. LG증권 연봉제 도입배경 • 호봉 단일화에 따른 급여체계 조정에 따라 고정성 상여 탄력적 운용 • 업적/능력 및 역량에 따른 차별적 보상을 통한 성과주의 문화 정착 주요 방향 주요 내용 Task Force 구성 • 기본 연봉 90% 보장 • 노동조합 참여 Incentive Incentive 총 인건비의 13%수준 확대 • 직원 의견 수렴 • 차등 폭 결정 제도 설계 차등상여200% 고정상여800% 고정상여600% • 전 직원 대상 설명회 개최 20G→18G (10% 조정) 기본급 기본급 • 전 직원 2/3 찬성 찬반투표 • 비누적 방식 보상체계 • 평가위원회를 통한 공정성 확보 제도도입

  5. LG증권 연봉제 주요내용 • 5단계(S,A,B,C,D) 평가 평가등급 S A B C D 비고 인원비중 10% 20% 40% 20% 10% 점수식 평가 서열로 평가등급 결정 평가 • 평가시기 : 업적평가, 태도/능력평가 : 년 1 회 실시 • 반영비율 : 업적평가 70%, 태도/능력평가 30% • 평가소원심의회를 통해 평가의 공정성 확보 : 평가결과에 대한 이의 신청 가능 보상 • 기본상여 중 200%를 재원으로 평가결과에 따라 차등지급 함 차등 상여 • 연간 600% ~ 1000% 상여 차등 지급(비누적 방식) ☞ 퇴직금 계산시 차등 지급율이 아닌 기존 상여 800%를 기준 산정 • 평균 임금인상율을 기준으로 평가결과에 따라 차등 인상율 적용 임금 인상 • 임금 인상 3% 합의시 최대 5% ~ 1% 수준으로 차등 적용 • (누적방식)

  6. LG증권 연봉제 장/단점

  7. LG증권 연봉제 보완방법 기업 특성 고려 • 기업 환경, 경영방침, 조직문화와 성과급 도입의 적합성 • 내.외부 고객(구성원/외부 노동시장)의 Needs Consensus 확보 • 성과급 도입 목적.내용.방법에 대한 충분한 홍보 • 지속적인 제도 보완과 개선 연봉제 성공요인 명확한 평가기준 • 직군별 성과의 객관적 측정 가능성(영업, 지원, 상품 개발 등) • 평가에 대한 수용성.납득성 제고를 위한 노력 비금전적 보상 활용 • 단기 실적 중심의 폐해 방지를 위한 다양한 보완 제도 검토 • 건전한 조직풍토 유지/관리 기업성과와 연계 • 개별 성과와 조직 전체 성과를 함께 고려할 수 있는 보상체계 • 수립 및 배분 방법에 대한 협의

  8. 성공적 연봉제 도입방안 조합측 제기 ISSUE 설득 방안 • 연봉제가 반드시 필요한 것인가 ? - 변화에 대한 거부 • 기업환경 및 선진 사례 등으로 변화의 필요성 공감/설득 - 연봉제 도입 목적.내용.방법 등 • 단기성과 지향/개인주의 심화 - 기업문화 변질 • 단기성과 지향/개인주의 심화를 억제할 수 있는 제도 시행 - 비 금전적 보상 등 • 평가에 대한 불신 - 평가 기준, 평가자 문제 • 목표 수립시 사전 합의를 통한 평가 기준의 공정성 확보 - 평가/보상에 대한 납득성 수용성 제고 • 고용불안 - 연봉계약 해지/임금 저하 • Zero-sum 보다 Plus-sum - 초기 제도 도입에 대한 긍정적 참여 유도 - 인건비 절감이 아닌 효율적 인력 운영 • 조합원 차별 처우 - 노조 조직력/단결력 저하 • 투명하고 공정한 평가제도 운영 - 이의 제기시 조사위원회를 통한 F/B

  9. Feedback & Coaching 성공적 연봉제 도입방안 전략적 성과/역량 경영시스템 Business Plan 사업부 목표 KPI DB Competency 지식,학습자원 DB 부서 목표 개인 목표 C&C C&C 성과창출 역량개발 업무할당/ 성과목표 설정  목표조정/ 중간점검  성과측정  Competency 개발목표설정  지원 / 지도, 중간점검  역량측정 사업부 인재육성위원회 개인 조직 Growth C&C : Communication & Consensus

  10. 성과 평가 가산 연봉 : 성과상여 (년1회 지급) 50% 기본 연봉 : 임금인상에 차등 종합 평가 승/진급 : 진급 및 직책임용에 반영 50% 역량 평가 기타 금품 기타임금 인재 육성 : 개인별 역량강화 변동수당 성공적 연봉제 도입방안 성과형 급여제도 평가 및 결과의 활용 기본 연봉 월정보수 12G 정기상여 6G 가산 연봉 최고성과 10G 표준성과 2G 최저성과 0

  11. 용어 정리 • 누적식, 비누적식 보상 • 패자부활 불가능 : 특정기간, 특정시점의 성과/능력이 지속적으로 보상에 영향을 미쳐, 해당시점의 저성과자/저능력자가 높은 임금을 받기 힘든 상태

  12. 용어정리(계속) • Zero-Sum과 Plus-Sum • Minus-Sum : 이익과 손실의 합이 Minus가 되는 상태 - 최종 조정금액 합계가 Minus가 되도록 조정하는 방식

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