Aanlooptraject middenkader

1. Aanlooptraject middenkader Infosessie

2. Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef je ze nauwelijks te managen. (Jack Welch)

3. Waarom (1) And the day came when the risk to remain tight in a bud was more painful than the risk it took to blossom. (Anaïs Nin)

4. Waarom (2) Wij ontwikkelen een leiderschapsstijl die de vorige doelstellingen faciliteert en stimuleert, en die een evenwicht tussen de vier rollen van leidinggeven (leider, manager, ondernemer en coach) realiseert. (Modern HR-beleid: strategische doelstelling Leiderschap)

5. Waarom (3) Redenen: • Ontwikkeling van medewerkers met potentieel en ambitie voor leidinggevend middenkader • Op een betere manier talent ontdekken • Uitstroom opvangen • Meer diversiteit in leidinggevend middenkader

6. Deelnemingsvoorwaarden • niveau A of gelijkgesteld • 5 jaar werkervaring • geen negatieve evaluatie of loopbaanvertraging • aanbeveling van leidinggevende • vrouwen extra aangemoedigd

7. 6 fasen

8. Prijs • per fase opgesplitst en apart gefactureerd • gedragen door de entiteit zelf • op dezelfde manier als de facturatie van opleidingen bij AgO

9. 1. Kandidaatstelling • Bespreken met leidinggevende • Beiden portfolio invullen (online!)  Wat komt hierin aan bod? Zie: http://www.bestuurszaken.be/sites/default/files/Aanlooptraject_Portfolio.pdf • Toegang Wo_Mentoring verloopt langs aanlooptraject • Deadline = 17 april

10. 2. Development center 1 (1)

11. a) Waar ben je toe in staat?

12. 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (1)

13. 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (2) • Regels afleidenuitabstracteinformatieéntoepassen op nieuweinformatie. • Meet geen intelligentie (!) wel abstract redeneervermogen. • Potentieelom met informatieomtegaan + manier van werkenbij het omgaan met informatie

14. 2. ElektronischePostbakoefening: Flexible CompetencyAssessment (1) • Inbox: • Vragenlijst

15. 2. ElektronischePostbakoefening: Flexible CompetencyAssessment(2) • Simulatieoefening: rol in een fictieve organisatie • Vanuit deze rol dienen een aantal multiple choicevragen beantwoord te worden (onderaan het scherm) • De documentatie die hiervoor nodig is, zit in een mailbox (bovenaan het scherm)

16. b) Welke eigenschappen heb jij?

17. Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (1)

18. Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (2) • Persoonlijkheidsfacetten gebaseerd op het algemeen aanvaarde ‘Big Five’ persoonlijkheidsmodel. • In een werksituatie • Niet één juiste persoonlijkheid (er zijn geen goede/foute antwoorden)

19. c) Wat zijn jouw drijfveren?

20. Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (1)

21. Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (2) • Om inzicht te verwerven in persoonlijke drijfveren. • Motivatie ≠ Kundigheid • Helpt prioriteiten te bepalen • Drijfveren kunnen veranderen over tijd

22. 2. Development center 1 (2) • Meer weten over assessments? Zie www.bestuurszaken.be/afdelingshoofd-worden • Kandidaat ontvangt geïntegreerd ontwikkelgericht feedbackrapport met de geleverde prestaties (gericht op 4 rollen) • Management en P&O krijgen aanvullend de normscores (gericht op competenties generieke functiebeschrijving middenkader)

23. 2. Development center 1 (3)

24. 3 + 4. Talentbesprekingen (1) • DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche) • Objectiveren oordeel • Gelijke lat doorheen entiteit • Op basis van feiten • MC voorziet doorgroeiopdracht dat in DC wordt opgevolgd

25. 3 + 4. Talentbesprekingen (2)

26. 3 + 4. Talentbesprekingen (3) Potentieel Veel Weinig Nu 18 maand 3 jaar Timing

27. 5. Development center 2 (1)

28. a) PCA: Personal Competency Audit (1)

29. a) PCA: Personal Competency Audit (2) Multi-rater Feedback

30. b) Rollenspel: RI-X (1)

31. b) Rollenspel: RI-X (2) • Management rollenspel • Fact-finding & people management oefening • Met een assessor c) Interview

32. 5. Development center 2 (2) • Resultaat = • feedbackgesprek • ontwikkelgericht rapport op maat (waarin de resultaten van het eerste development center zijn verwerkt) • Op basis van het rapport geïndividualiseerd ontwikkelplan(opmaak tijdens 1ste intervisie)

33. 6. Intensieve ontwikkeling (1)

34. 6. Intensieve ontwikkelingformele ontwikkeling Workshops/opleidingen • Basis: Zelfinzicht, motivatie, eigen leiderschapsstijl • Keuze uit: • visievorming • Persoonlijke effectiviteit • Effectieve communicatie naar individu & team • Outputgericht managen, sturen op resultaat, delegeren • Verandermanagement; organisatiebeheersing • Gebruik van bestaande instrumenten VO

35. 6. Intensieve ontwikkelingintervisie - netwerken • 30 september 2014 (namiddag): In de startblokken • 13 oktober 2014 (13-17uur): kick-off Wo_mentoring en Coaching • 9 december 2014 (11.45- 16 uur): Vlechtwerk panelgesprek + Intervisie • 27 februari 2015 (9.30-12.30 uur): samenkomst mentoren en coaches • 27 februari 2015 (13.30-17uur): Intervisie • 24 april 2015 (voormiddag): Gebalanceerd leiderschap + intervisie • 26 juni 2015 (namiddag): Intervisie (uitwisseling ervaringen jobruil + doorgroeiopdracht) • 18 september 2015: Finish + start alumni

36. Verwachtingen

37. a) Leidinggevende (1) Wij vragen • Gesprek met kandidaat-deelnemer • Invullen portfolio • Input talentbespreking – sjabloon, matrix • Input doorgroeiopdracht • Loopbaangesprek niet geselecteerde kandidaten • Ondersteuning kandidaat tijdens ontwikkeling

38. a) Leidinggevende (2) Wij bieden • Leidraad “de kunst van het inschatten” • Leidraad perspectiefgesprek • ‘spreekuur’ op 14/3/2014, 9-12u • Ondersteuning talentbespreking (via P&O) of extern (betalend) • Info over doorgroeiopdrachten

39. b) P&O (1) Wij vragen • Bekendmaking en aanspreken mogelijke kandidaten • Ondersteuning LG bij voorbereiding perspectiefgesprek • Ondersteuning DC en MC talentbespreking • Aandacht voor genderverdeling middenmanagement • Ondersteuning niet geselecteerde kandidaten bij interpreteren ontwikkelrapport

40. b) P&O (2) Wij bieden (1) • Spreekuur voor LG: 14 maart 2014 • Opleiding P&O: 16 mei 2014 • Inzicht verwerven in de achtergrond van de gebruikte oefeningen, zodat dit uitgelegd kan worden op het directie/management comité • Inzicht verwerven in de interpretatie van de scores en rapporten • Oefenen op het bespreken van de resultaten op het directie/management comité en begeleiden van de selectie.

41. b) P&O (3) Wij bieden (2) • Ondersteuning talentbespreking (materiaal, opleiding) via pool facilitatoren of extern (= betalend) • Info over doorgroeiopdrachten

42. c) Medewerker • Wij vragen • Portfolio invullen • Voorbereiden perspectiefgesprek • Bespreken ontwikkelrapport • Wij bieden • Ondersteuning perspectiefgesprek • Ondersteuning via P&O

43. Relevante links en documenten • www.bestuurszaken.be/aanlooptraject-middenkader • www.bestuurszaken.be/sites/default/files/Perspectiefgesprekken_leidraad_leidinggevende.doc • www.bestuurszaken.be/wo-mentoring • www.bestuurszaken.be/radar • www.bestuurszaken.be/sites/default/files/documenten/personeel/diversiteit/Tabel_diversiteitscijfers_2.pdf • www.bestuurszaken.be/afdelingshoofd-worden • www.bestuurszaken.be/sites/default/files/DemoRapport_AanlooptrajectMiddenkader_22_02_2014.docx

44. Vragen? • vorming@vlaanderen.be02 553 51 99 • patricia.vandenbossche@bz.vlaanderen.be0499 16 39 46 • joke.renneboog@bz.vlaanderen.be0478 75 76 38 • veerle.depauw@bz.vlaanderen.be0491 96 60 38