Manajemen Sumber daya Manusia - PowerPoint PPT Presentation

manajemen sumber daya manusia n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Manajemen Sumber daya Manusia PowerPoint Presentation
Download Presentation
Manajemen Sumber daya Manusia

play fullscreen
1 / 227
Manajemen Sumber daya Manusia
1917 Views
Download Presentation
michael-kemp
Download Presentation

Manajemen Sumber daya Manusia

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Manajemen Sumber daya Manusia Oleh Nur Rachmad SE.MM Nurrachmad06@gmail.com

  2. RENCANA POKOK PEMBELAJARAN : I. PENDAHULUAN II. SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Apa itu Manajemen? Fungsi-fungsi manajemen Pengertian Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Operasional SDM Variabel-variabel lain yg mempengaruhi keberhasilan organisasi Sikap Kerja Prilaku Karyawan Semangat Kerja Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Definisi MSDM Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM Peranan MSDM Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran Fungsi MSDM Anggaran dan Manajemen Keuangan Forcasting SDM MSDM III. Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan IV. Penarikan SDM Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan Analisis Pekerjaan Alasan-alasan Dasar Penarikan Penarikan dan Pengaruh Nilai Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan Teknik-teknik Penarikan Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil Elemen-elemen Disain Pekerjaan Trade-Off Keperilakuan dan efisiensi Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM Perputaran Karyawan vs Spesialisasi

  3. BAB I PENDAHULUAN Ini bukan salah strukturnya ini salah Manajemennya.. Ini salah Manajemen…??!

  4. Apa itu manajemen Apa itu Manajemen…??!

  5. Pengertian manajemen • Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber daya manusia dan sumber –sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

  6. Manajemen Apa yang diatur ? Apa tujuannya diatur Mengatur To manage Manajemen Mengapa harus diatur Bagaimana mengaturnya Siapa yang mengatur

  7. 5W + 1 H What/ Apa Why / kenapa Where / Dimana When / Kapan Who / Siapa How / bagaimana

  8. Unsur –Unsur manajemen • Man : manusia • Money : uang / dana • Methode : cara • Machines : alat • Material : bahan baku • Market : pasar

  9. Fungsi – fungsi manajemen

  10. Wewenang • Wewenang adalah kekuasaan resmiyang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. = Wewenang Tanggung jawab

  11. Pengertian MSDM • MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

  12. Pengertian MSDM Menurut Pendapat • Mary Parker Follett • Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yangdiperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri. • Edwin B. Flippo • Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat. • Marwansyah (2010:3) • manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.

  13. Pengertian MSDM Menurut Pendapat • Sastrohadiwiryo (2002) • menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badanusaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. • Hasibuan (2003, h10) • ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan perananmanajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yangmerupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM inihanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

  14. Pengertian MSDM Menurut Pendapat • Henry Simamora • MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasadan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan danhubungan perburuhan yang mulus. • Achmad S. Rucky • MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasitersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

  15. Pengertian MSDM Menurut Pendapat • Mutiara S.Panggabean • MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjameliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. • Hadari Nawawi (2003:42) • mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.

  16. Fungsi Operasional MSDM • Fungsi Pengadaan • Adalah proses penarikan, seleksi , penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (theright manon theright place). • Fungsi Pengembangan • Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, danmoral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. • Fungsi Kompensasi • Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

  17. Fungsi Operasional MSDM • Fungsi Pengintegrasian • Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan

  18. Fungsi MSDM • Perencanaan • Pengorganisasi • Pengarahan • Pengendalian • Pengadaan • Pengembangan • Kompensasi • Pengintegrasian • Pemeliharaan • Kedisiplinan • Pemberhentian

  19. FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL PLANNING ORGANIZING DIRECTING CONTROLLING PROCUREMENT DEVELOPMENT CONPENSATION INTERGRATION MAINTENANCE SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM 19

  20. Pentingnya MSDM Manajemen personalia Money man Methode MSDM manajemen matherial Mechine Market

  21. Perbedaan MSDM dengan Manejemen personalia • MSDM Dikaji secara makro sedangkan manajeemn personalia dikaji secara mikro. • MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama organisasi , jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. • MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

  22. Komponen MSDM • Pengusaha • Karyawan • Pemimpin atau Manajer Manajer Lini Manajer Staf

  23. Peranan MSDM • Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yg efektif,sesuai dg kebutuhan perusahaan berdasarkan Job deskription, Job spesifikation,job requirment, dan job evaluation. • Menetapkan penarikan , seleksi dan penmpatankaryawan berdasarkan the righ man in the right place and the right man in the right job. • Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,promosi dan pemberhentian • Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang • Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya • Memonitordg cermat undang – undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis • Memonitor kemajuan teknik dan perkebangan serikat buruh • Melaksanakan diklat dan penilaian prestasi karyawan • Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal • Mengatur pensiun,pemberhentian dan pesangon

  24. MSDM Manajemen Masalah – masalah ekonomi, politis dan sosial Diperlukan Pendekatan MSDM

  25. Pendekatan MSDM Pendekatan mekanis Pendekatan MSDM Pendekatan paternalis Pendekatan Sistem Sosial

  26. Pendekatan Mekanis • Mekanisasi ( otomatisasi ) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dgn tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kpd pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yg lebih besar Menimbulkan masalah baru

  27. Mekanisme Pengganguran teknologis Mesinisasi Keamanan Ekonomis Takut di PHK Pendekatan Mekanis Permasalahan Organisasi buruh Pengangguran mnmblkn Org Buruh Kebanggaan dlm pekerjaan Karena Spesialisasi tdk tahu hasil akhir

  28. Pendekatan Patrenalis • Pada pendekatan paternalis,manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak – anaknya. Para bawahan diperlakukan dg baik, fasilitas - faslitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak – anaknya. Misalnya diberikan pinjaman uang serta didirakan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit. • Mengakibatkan karyawan menjadi manja,malas dan kurang produktif.

  29. Pendekatan Sistem Sosial • Pendekatan sosial mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yg baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suaatu total sistem yang baik

  30. Variabel Variable Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi • Dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung : • A.Karakteristik individu • karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002). • B.Karekteristik organisasi • Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)

  31. Variabel-Variable Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi • C.Karakteristik pekerjaan • Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep. • Keanekaragaman tugas • Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan keterampilan yang mereka milik. • Identitas tugas • Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

  32. Variabel-Variable Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi • Keberartian tugas • Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan. • Otonomi • Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya. • Umpan balik • Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi

  33. Sikap Kerja • Manajemen Sumber Daya manusia. Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai

  34. Sikap Kerja • Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:a. Gaji yang cukupb. Memberikan kebutuhan rohani.c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.h. Sesekali mengajak karyawan berunding.i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167

  35. Sikap Kerja • Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non materialantara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).

  36. Sikap Kerja • Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja2. Tingkat absensi yang naik.Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.4. Kegelisahan dimana – mana.Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.

  37. Sikap Kerja • 5. Tuntutan yang sering terjadi.Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.6. Pemogokan.Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166). • Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTARASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.

  38. Sikap Kerja • b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).

  39. Perilaku Karyawan • Berdasar  fitrahnya  setiap manusia  dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya, disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor eksternal  sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang:  Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang buruk;  Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati; Ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga  dalam nuansa sebagai pekerja: Ada yang malas dan ada yang rajin; Ada yang produktif dan ada yang tidak produktif; Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada yang menjauhi tantangan kerja; Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang lemah. Pertanyaannya adalah mengapa  terjadi keragaman perilaku manusia khususnya di kalangan karyawan?      • Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik seperti digambarkan dalam formula persamaan berikut:

  40. Perilaku Karyawan • Y (perilaku) = f ( Xi, Xe ); ceteris paribus. • (1)     Unsur intrinsik (Xi) antara lain: • a) Tingkat pendidikan • Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan bidang ilmu tertentu. Dalam hal ini kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah. Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. • b)Tingkat pengetahuan • Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya. Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras” tetapi juga “lunak” misalnya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Selain itu, penguasaan pengetahuan tentang emosional dan spiritual dinilai penting. Semakin tinggi tingkat pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak) maka semakin tinggi  daya inovatif dan produktifitas kerjanya.

  41. Perilaku Karyawan • c) Tingkat ketrampilan • Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya. Sama halnya dengan tingkat pengetahuan maka penguasaan segi praktis di dalam menerapkan ilmu-ilmu keras dan lunak dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. Misalnya, seseorang yang memiliki kemampuan berkomunikasi untuk mengatasi konflik (horisontal dan vertikal) dengan orang lain,  biasanya dapat diterima secara sosial. Dengan kata lain dia memperoleh pengakuan sosial dan menjadi pendorong baginya untuk meningkatkan kinerjanya.

  42. Perilaku Karyawan • d) Sikap-motivasi terhadap kerja • Sikap-motivasi seorang karyawan terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya. Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi kinerjanya. Dorongan ini dapat terjadi karena adanya unsur sudut pandang yang positif terhadap pekerjaan, dorongan untuk mencari nafkah dan karir, dan dorongan untuk memperoleh pengakuan sosial dan  pencapaian harga diri serta aktualisasi diri. • e)Tingkat pengalaman kerja • Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pengalaman tersebut, seseorang memperoleh pembelajaran untuk berperilaku yang lebih baik. Dengan demikian, pengalaman kerja merupakan kondisi yang digunakan oleh seseorang di dalam proses umpanbalik untuk meningkatkan mutu perencanaan, pelaksanaan dan hasil pekerjaannya. Hipotesisnya adalah semakin banyak pengalaman kerja sesorang maka  semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akn mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.  

  43. Perilaku Karyawan • (2) Unsur ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur: • a) Lingkungan keluarga • Lingkungan keluarga yang dimaksud disini adalah sikap dan motivasi anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan. Interaksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk mengoptimumkan SDM (human capital) dalam bersaing  memperoleh atau menciptakan lapangan kerja. Selain itu, lingkungan keluarga yang kondusif akan mampu meningkatkan kinerja anggota keluarganya.  • b) Lingkungan sosial-budaya • Lingkungan sosial budaya, seperti tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif dalam

  44. Perilaku Karyawan • meningkatkan kinerjanya. Termasuk di dalamnya adalah memandang mutu SDM sebagai salah satu budaya dan sekaligus kebutuhan setiap individu masyarakat. Produktivitas sudah dipandang sebagai produk budaya untuk meningkatkan martabat  di antara warganya. • c) Lingkungan  ekonomi • Lingkungan ekonomi antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi, tingkat pengangguran, derajad kemiskinan, penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita. Misalnya pendapatan perkapita dan kemiskinan yang di bawah standar hidup layak akan mengakibatkan peluang penduduk untuk meraih tingkat pendidikan yang tinggi dan kesehatan yang purna menjadi semakin sulit dicapai. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja yakni produktivitas di bawah standar.

  45. Perilaku Karyawan • d) Lingkungan belajar • Lingkungan belajar dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal mengikuti pendidikan dan pelatihan. Apakah masyarakat  menyadari pembelajaran sudah menjadi kebutuhan dirinya dalam pengembangan energi sosialnya?. Selain itu lingkungan belajar dicirikan pula oleh ketersediaan fasilitas belajar, jumlah dan mutu instruktur, serta metode pembelajaran. Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan serta produktivitas kerjanya. • e) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja • Lingkungan kerja dibatasi pada tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan

  46. Perilaku Karyawan • atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan pelatihan, dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan. • f) Teknologi • Teknologi yang dimaksud disini dapat berupa teknologi lunak (intangible) dan teknologi keras (tangible). Teknologi lunak berupa metode, teknik dan prosedur kerja. Sementara teknologi keras  berupa mesin-mesin atau alat-alat produksi. Dua perangkat teknologi ini memiliki posisi sebagai unsur bantu atau instrumen dari suatu proses produksi agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya. Ukurannya adalah efektivitas dan efisiensi. Semakin tinggi kualitas  atau efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai

  47. Semangat Kerja • Pengertian Semangat KerjaHasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

  48. Semangat Kerja • Aspek-aspek Semangat KerjaAspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkanseseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:a. KegairahanSeseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkangaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

  49. Semangat Kerja • b. Kekuatan untuk melawan frustasiAspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit • c. Kualitas untuk bertahanAspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yangdiberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanyamenghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

  50. Semangat Kerja • d. Semangat kelompokSemangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.