Download
1 / 58
750 likes | 1.03k Vues
بسم الله الرحمن الرحیم. با عرض سلام و خسته نباشید خدمت استاد محترم و حضار گرامی. مدیریت مسیر پیشرفت شغلی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول. دانشکده مدیریت خلاصة درس منابع انسانی پیشرفته استاد مربوطه: جناب آقای دکتر رستگار ارائه دهنده گان: عماد رضایی جواد صلواتیان علی ملک
E N D
با عرض سلام و خسته نباشید خدمت استاد محترم و حضار گرامی
مدیریت مسیر پیشرفت شغلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول دانشکده مدیریت خلاصة درس منابع انسانی پیشرفته استاد مربوطه: جناب آقای دکتر رستگار ارائه دهنده گان: عماد رضایی جواد صلواتیان علی ملک پائیز 1391
مدیریت مسیر پیشرفت شغلی cpm چیست؟ مدیریت پیشرفت شغلی که همان cpm نامیده می شود، شاخه ای جدید در مدیریت منابع انسانی است که با این هدف بیان شده است تا سلسله مشاغلی که افراد درسازمان به عهده می گیرند اتفاقی نباشد بلکه مسیرشغلی درسازمان براساس منطقی درست وبنابر هدفی معین طرح ریزی گردد.
تاریخچه: تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی درخصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود پس از آن تعداد زیادی ازنظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه ازصاحب نظران آمریکا بود. که از یان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائة مقالات متعدد سهم عمده های در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعة مسیرپیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات اصلی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعة مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثر گذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرآیند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
ریشه یابی: کارراهه به مسیر شغلی فرد اتلاق می شود به طور دقیقتر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد یا ردپای چهارنعل اسب گفته می شود. در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن به کار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کاراراهه مطرح شد.
مفهوم توسعة کارراهه شغلی: کارراهه شغلی، یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کارکنان است که آنها در نقشهای کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهة شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در مسیر زندگیش در پیش می گیرد که شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد. به هر حال یک کارراهة شغلی در کلام وسیعتر می تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیتهای داوطلبانه و عمرانی کشور در یک جامعه هم باشد.
مسیر پیشرفت شغلی: وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را به شرح زیر بیان نمودند. • مرحلة اکتشاف و بررسی: یک سری تصورات حرفه ای که از طریق رسانه های گروهی، کتاب ها و فیلم ها برای شخص ایجاد می شود و مسیر تحصیلی خویش و شغل واقعی خود را گزینش می کند. • مرحله ایجاد: این مرحله بر اساس یک سری اقدامات توسط فرد محقق انجام می شود که به شرح زیر می باشند. الف: جستجوی مشاغل جهت استخدام شدن ب: انتخاب و توجیه ج: به کارگماری در اولین شغل د: غیر یکنواختی و انتقال یا ارتقاء ه: تصدی شغل
مسیر پیشرفت شغلی: • مرحلة نگهداری: این مرحله شامل موارد زیر است. الف: مسیر شغلی میانی: در این مرحله به دلیل واگذاری کارهای مهم تر به شخص، احساس رشد و امنیت شغلی در قرد ایجاد می شود. ب: مسیر شغلی پایانی: در این مرحله مشاغل قضاوتی- دیدگاهی و سایر مشاغل که اطلاعات سختی می خواهد تعیین می شود که توسط خود فرد انجام میگیرد. • مرحلة رکود و اواخر مسیر شغلی: این مرحله با برنامه ریزی برای بازنشستگی آغاز می شود، افراد یاد می گیرند که نقش های کمی را بپذیرند و تصمیمات جدیدی را برای جامعه، دوستان و خانواده اتخاذ کنند.
برنامه ریزی مسیر شغلی: تلاشی است آگاهانه از سوی فرد برای اطلاع از مهارت ها، گرایش ها، ارزشها، فرصت ها، محدودیت ها، انتخاب ها و دستاوردهایش و تشخیص اهداف مربوط به شغل و برنامه ریزی برای رسیدن به این اهداف. برنامه ریزی شغلی افراد را قادر می سازد تا ضمن کسب شایستگی، تصمیم گیری، هدف گذاری و عمل گرایی را با یکدیگر بیامیزند. در اینجا باید بیان نمود مراحل پیشرفت افراد در سازمان بنابر دلایل مختلف همچون ویژگی های شخصیتی متفاوت ـ شرایط حاکم در سازمان ها با یکدیگر متفاوت می باشند. بعضی از افراد می خواهند برخی یا تمامی مراحل را به سرعت بپیمایند و بعضی دیگر خواهان پیشرفت آهسته هستند.
توسعة مسیر شغلی: مفهوم توسعة مسیر شغلی بر اساس دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی بررسی می شود. • برنامه ریزی مسیر شغلی: • مدیریت مسیر پیشرفت شغلی:
مدیریت مسیر پیشرفت شغلی: این مدیریت بیشتر در برنامه ها و فعالیتهایی که توسط سازمان انجام می گیرد تأکید دارد. مدیریت سازمان طرح های مسیر ترقی کارمند را با نیازهای سازمانی مطابقت می دهد و طرح هایی را که به یک سری اهداف مشترک دست می یابد اجرا می کند. مدیریت مسیر شغلی با کار شکافی دقیق، زمینة ارتقاء کارکنان و جای گرفتن آنها در برنامة کارراهه را که بیانگر وضعیت پیشرفت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آنها در سازمان است فراهم می نماید. در این رابطه سنجش توانایی کارکنان نیازمند کارشکافی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان نیز نیازمند این امر می باشد. سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی تواند همة ویژگی های این نظام را ارائه دهد. بیشتر سازمان ها فقط به ارائة برنامه های آموزشی، پرورشی را ارزشیابی اکتفا می کنند.
مدیریت مسیر پیشرفت شغلی: اجرای کلیدی یک برنامة مدیریت مسیر شغلی اثر بخشی به صورت زیر است. • یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی • طراحی مسیر های پیشرفت شغلی • انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی • اطلاع رسانی برای پست های خالی • ارزیابی کارکنان • مشاورة مسیر شغلی • تجربه های کاری جهت توسعه • نقش مدیر • آموزش و پرورش • خط مشی ها و رویه های پیشرفت شغلی
اهمیت کارراهة شغلی: • به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می کند. • غنای زندگی کاری را تأمین می کند. • بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می گیرد. • فرقی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت و ترقی به وجود می آورد. افراد پس از خود سنجی با استفاده از بازار کار، برای خود هدف گذاری می نمایند. و از طریق فرصت های شغلی و اهداف شخصی، شغل مورد نظر را انتخاب می نمایند.
موفقیت مسیر شغلی: به طور سنتی کسانی که حقوق خوبی می گیرند، پست بالایی دارند، انگیزش و تشخیص بالایی دارند و پیشرفت می کنند، از نظر ما در شغلشان موفقند. هال و صاحب نظران دیگر توسعة مسیر شغلی، اعتقادشان بر این است که تعدادی از کارکنان حرفه ای و مدیران مسیر های شغلی متفاوتی را برای خود در پیش می گیرند. اصل این نوع تفکر جدیدتر به خود انتخابی و آزادی شخصی و تصور شخصی در مورد موفقیت باز می گردد. سید جوادین این نوع جهت گیری مسیر شغلی را کاملاً شخصی نامیده است که در چهارچوب آن دربارة رضایت از مسیر شغلی به صورت زیر است.
موفقیت مسیر شغلی: • تلاش افراد در جهت کنترل بهبود مسیر پیشرفت شغلی • تلقی آزادی، رشد و خود انتخابی به عنوان ارزش های مشخص مهم • تلاش افراد در جهت موازنه بین شغل، سازمان، خانواده، دوستان و تفریح • تعریف موفقیت به صورت شخصی • طراحی دوره های کاری توسط شخص فعال و سازگار
دلایل وجود یک مسیر شغلی: اولین دلیل این است که سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی به کارگران دانشی با کیفیت و منعطف وابستگی بیشتری پیدا کرده اند. این کارگران در سرمایة فکری شرکت اثر گذار بوده و عرضة آنها نیز نسبتاً محدود است. به موازات حرکت سازمان ها به سمت مسطح شدن ساختارهای غیر متمرکز و پهن، یکی از دلایل جذاب شدن کار با یک کارفرمای خاص یعنی فرصت ارتقاء از بین رفته است.
دلایل وجود یک مسیر شغلی: دلیل دوم تغییر نگرش کارگران بسیار ماهر به کارفرمایان است. وفاداری نسبت به کارفرمایان امروزه جای خود را به شناخت خویش به عنوان افرادی، آزاد و مستقل داده است. این تغییر نگرش از موج کوبشی تجدید سازمان نیروی کار در سال های اخیر با رشد اقتصادی بعضی از کشورهای غربی ناشی شده است.
دلایل وجود یک مسیر شغلی: دلیل سوم مربوط به شناخت این نیاز است که باید از کل توان نیروی کار بهره برداری شود. در گذشته بسیاری از سازمان ها همچون بروکراسی های بزرگی عمل کرده اند که در آنها فقط تعدادی از افراد منتخب امکان دست یابی به مسیر پیشرفت را داشتند. اگر کارگران در صدد تأمین آیندة استخدامی خود هستند باید نشان دهند که از دیگران متفاوت بوده و توانایی های متمایزی دارند. همچنین پتانسیل بلااستفادة کارفرمایان نیز به نوبة خود باید بیرون کشیده شود.
فنون توسعة مسیر شغلی: • جابجایی افقی • غنی سازی • ترفیع • گزینه های اکتشافی • همسان سازی مجدد • انتقال
جابجایی افقی: این حرکت شامل تغییر در شغل است اما لزوماً از این تغییر در مسؤلیت پذیری، موقعیت شغلی یا حقوق و مزایا نسبت به یک حرکت افقی می تواند فرصت توسعه یابی های مهارتی و علمی را در یک مکان خاص از سازمان را برایتان فراهم سازد. رفتن به بخش های دیگر سازمان، شروع تجربه ای نوین خواهد بود که برای موفقیت های بعدی بسیار حیاتی است.
غنی سازی: این روش عبارت است از رشد و پیشرفت در همان پست با عنوان شغلی است. غنی سازی فرآیندی است که از طریق آن، شخصی جهت بدست آوردن صلاحیت ها و قابلیت های بیشتر شغل خود مسؤلیت های شغلی فعلی خود را افزایش و یا تغییر می دهد. اهداف غنی سازی بر چالشی تر ساختن شغل فعلی از طریق افزایش قدرت تصمیم گیری، تنوع مهارت های قابل استفادة مسؤلیت پذیری می باشد.
ترفیع: برخی مسیرهای شغلی وجود دارد که از طریق آن شما به سادگی از نردبان ترقی بالا می روید. مزایای رایج ترفیع در یک سازمان پول، پرستیژ و قدرت به خوبی شناخته شده است. این مزایا در گذشته بین سازمان ها مشترک بود، اما در سازمان های امروزی که دارای ساختار سطحی تر هستند، این امتیازات نتایج قابل ملاحظه ای به همراه ندارد.
گزینه های اکتشافی: پرسیدن از افرادی که در شبکه شما قرار دارند را فراموش نکنید، روش های اکتشافی نیاز به آن دارد که در جستجوی جواب هایی برای این سؤالات باشید. • چه کار دیگری می توانم انجام دهم؟ • چه جای دیگری می توانم بروم؟ در خلال کاوش می توانید سایر مشاغلی را که با مهارت ها، علائق و ارزش های شما مرتبط است شناسایی کنید.
همسان سازی مجدد: هر چند توجه چندانی به این موضوع نمی شود ولی غالباً اگر قصد ایجاد تغییر در کارهای خود داشته باشید در واقع یک گام روبه پائین به سایر بخشهای مرتبط سازمان، می تواند جهش به سوی هدف جدیدتان تلقی گردد. همسان سازی مجدد شامل یک حرکت رو به پائین در سازمان فعلی یا سایر سازمان ها است.
انتقال: لازمة تحرک داشتن ترک سازمان است. شرایطی وجود دارد که تحت آن شرایط، شغل فعلیتان با مهارت ها، علائق و ارزش هایتان جور نیست. اگر دارای یک هدف شغلی هستید که در سازمان فعلی واقع گرایانه نمی باشد، اگر تخصص فنی شما در سازمان کمتر از ارزش واقعی تلقی میگردد و یا خارج از جهت اصلی است یا اگر قصد توسعة مهارت های اصلی و پایه ای خود را دارید، توجه به مسألة انتقال یا جابجایی ممکن است بهترین گزینه باشد.
دیدگاه جدید در خصوص مدیریت کارراهه: امروزه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رویکردهای سنتی نسبت به مدیریت کارراهه بر مبنای استخدام تمام عمر و پیشرفت سلسله مراتبی منسوخ گردیده است اما عده ای معتقدند که کارمندان هنوز هم بیشتر به ابتکارات توسعة کارراهة مدیریت شده و مفهوم امنیت شغلی اهمیت می دهند. علی رغم تأکید فعلی بر کارراهه خود مدیریت شده، برخی از سازمان ها تلاش می کنند تا در توسعة کارراهة افراد دخالت کنند تعدادی از مداخله های سازمان ها در کارراهة شغلی افراد که در سال 1997 به وسیلة آرنولد بیان گردیده است به شرح ذیل است:
طرح ریزی مادام العمر: ساده ترین تعریف فرهنگ لغت از "مسیر پیشرفت شغلی" عبارت است از " پیشرفت در طول عمر" طبق گفتة تام، طرح ریزی مادام العمر فرآیندی است بی انتها که موضوع آن رشد، تغییر و پرورش افراد است، تام مفاهیم اصلی طرح ریزی مادام العمر را، ارزش ها، غایات زندگی، مأموریت یا اهداف یا راهبرد تعریف می کند. اهداف بیانگر پیامدهای عملیات تعریف شده می باشند که پیشرفت فرد را در زندگی به سمت مقصد مشخص می سازند. راهبرد مجموعة همة اقدامات هدف داری است که از طریق اهداف میان مدت، در صدد تحقق مقصد زندگی است و یک طرح زندگی را تشکیل می دهد. هدفمند بودن به این معنی است که افراد به جای اینکه نقش انفعالی به خود بگیرند موقعیت خودآگاهانه انتخاب کنند.
دیدگاه جدید در خصوص مدیریت کارراهه: • اعلام جاهای خالی در سازمان • مسیر های کارراهه • کتاب های تمرین کارراهه • کارگاه های برنامه ریزی کارراهه • مدیریت کارراهه به کمک کامپیوتر • فرصت های آموزش و توسعه • طرح های توسعة فردی • مراکز اقدام کارراهه • مراکز توسعه • برنامه های ارشادی • انتصاب / چرخش شغل • خروج
دلایل توجه به طرح ریزی مادام العمر: از دیدگاه مک نولتی با توجه به طرح ریزی مادام العمر افراد به سه گروه دسته بندی می شوند. الف) افراد معیشت طلب:که با نیاز به امنیت برانگیخته شده، علاقه و توجه این افراد چه فقیر و چه غنی توجه به بقا است. این گروه افرادی هراسان، بیمناک و ملاحظه کار می باشند، اگر پولدار و مرفه باشند، بقاء برای آنها به مفهوم اتکاء به سبک موجود زندگی است. این افراد در مقابل تغییر به شدت مقاومت می کنند. ب) افراد برون گرا:که با مقام و احترام تحریک می شوند. معیاری که موفقیت خود را با آن اندازه می گیرند در خارج از خودشان است. این افرادانسان های رقابتی بوده و دربارة برداشت خود از چیزهای دیگر ( ماشین خوب، زمین خوب، . . ) بسیار نگران و دلواپس هستند. ج) افراد درون گرا:معیار موفقیت و استاندارد رفتار این افراد در درون آنهاست، این ها به عقاید و نظرات دیگران کمتر بها می دهند و با دیگران رقابت و گاهی حسادت می کنند. این افراد، افرادی خود انگیخته هستند.
نقش سرمایة اجتماعی در پیشرفت شغلی: رابرت یاتنام بیان می کند منظور از سرمایة اجتماعی مجموعه ای از مفاهیم مانند اعتماد، هنجارها و شبکه هایی است که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینة اعضای یک جامعه شده و در نهایت منافع متقابل آنها را تأمین خواهد کرد. این جامعه شناس آمریکایی روابط دو جانبة تعاملات و شبکه هایی که در میان گروه های انسانی پدیدار می شوند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی، به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می شود سرمایة اجتماعی می داند.
نقش سرمایة اجتماعی در پیشرفت شغلی: در یک نگاه اجمالی مزایای سرمایة اجتماعی مثبت برای سازمان را می توان در چند مورد خلاصه کرد: • تسهیم بهتر دانش به خاصه سطح بالای اعتماد و روحیة همکاری ( در سازمان، بین سازمانی، مشتریان و شرکاء ) • همبستگی بسیار در عمل به خاطر ثبات سازمانی و درک مشترک • کاهش نرخ جابجایی در سازمان و کاهش هزینه های تفکیک، آموزش و استخدام، دوری از گسیختگی های مرتبط با تغییرات دائمی کارکنان، حفظ اطلاعات با ارزش سازمان.
جنسیت و نژاد دو نظریة مطرح در خصوص کارراهة شغلی: به عقیدة مولیوان یک انتقاد پیرامون نظریة قدیمی کارراهه ( نظریة کارراهة بروکراسیک) توجه به ممتازترین افراد در قالب کارراهة سنتی است. در مدل قدیمی کارراهة ارتقای شغلی بیشتر برای گروه های خاص چون گروههای شغلی سفید پوست، طبقة متوسط رو به بالا ومعمولاً تحت سلطة مردان صورت می گیرد. در این مدل ها از زنان، اقلیت های نژادی و معلولین وفقرا و افراد بیسواد به عنوان دیگران یاد شده و مقصود نمونه هایی است که از الگوهای غالب انحراف داشته و به آنها توجهی نمی گردد. بر خلاف عقیدة فیتز جرالد و گراتیس که پیشنهاد می کنند فرآیند رشد کارراهة زنان و مردان یکسان می باشد، اکثر اندیشمندان بر این باورند که زندگی زنان بطور بنیادی با زندگی مردان متفاوت است و زنان برای ساخت کارراهه های خود از شیوه های متفاوت استفاده می نمایند.
جنسیت و نژاد دو نظریة مطرح در خصوص کارراهة شغلی: افراد اقلیت های نژادی بعد از استخدام با موانعی جدی در پیگیری کارراهه یشان مواجه می گردند. بر اساس تحقیقی که توسط بلاند و همکارانش در سال 1999 در خصوص پیشرفت کارراهه ای در نیروی پلیس انگلستان صورت گرفت مشخص گردید که افسران اقلیت های نژادی با محرومیتی قابل توجه مواجهند به عنوان مثال: هر چند آنها تقریباً در زمان یکسانی تقاضای ارتقاء به درجة گروهبان داده بودند، برای افسران اقلیت های نژادی در مقایسه با همکاران سفید پوست آنها تقریباً 12 ماه بیشتر طول کشید.
توسعة مدل کارراهه: در مطالعات سنتی کارراهه، سعی بر این بود که تنها از منظر یک رشتة دانشگاهی( صرفاً روانشناسی یا جامعه شناسی ) به کارراهه پرداخته شود، این دو رشته عقاید متفاوتی را در خصوص کارراهه بیان نموده اند. بر خلاف روا شناسان که معتقدند افراد کارراهه را می سازند و دارای دیدگاه ذهنی در خصوص کارراهه هستند، دیدگاه جامعه شناسان در این خصوص عینی بوده و معتقدند کارراهه ها افراد را می سازند این دو رویکرد به خاطر جزئی و نیمه کاره بودن مورد انتقاد واقع شده اند امّا به واسطة برجستگی شان در نظریة کارراهه، رویکرد عینی و خارج از فرد بوده، آن را به عنوان چیزی با مبناء طراحی و پیشرفت سازمانی می بیند که شامل یک سری از موقعیت ها و مقام ها است و توسط افراد خردگرا وضع می گردد.
توسعة مدل کارراهه: در خصوص توسعة کارراهه در طول زندگی فرد، مدل 5 مرحله ای مطرح شده توسط لویردر سال 1957 بسیار مؤثر بوده و مبنای بخش عمده ای از نظرات و نظریه پردازی های پیرامون کارراهه در طول 40 سال گذشته بوده است. این مدل در سال 1985 مورد بازبینی قرار گرفته، مراحل رشد کارراهه را در طول زندگی فرد در طی 5 مرحله از رشد تا افول بیان می نماید. این مدل به دو دلیل انحصاری بودن و عدم شهود انعطاف پذیری مورد استفاده قرار گرفته است.
توسعة مدل کارراهه: این مدل ها که مبتنی بر دیدگاه روانشناسانه می باشد. هنوز هم بر تفکر عمومی و دانشگاهی پیرامون حرفه و تدوین کارراهه شغلی تأثیر گذار است. نرم افزارهای کامپیوتری موجود نیز که به افراد در طراحی کارراهة شغلی کمک می نماید. بر مبنای این مدل ها، سازگاری فرد با شغل و توسعة کارراهه مبتنی می باشد.
مسیر حرکت کارراهه از گذشته تا امروز: در تلاش برای درک اینکه چه چیزی موجب تداوم کارراهه می شود، ارگادشین، درایور و دثر کارراهه را در حین شکل گیری و رشد خود در طول زمان مورد توجه قرار می دهند. شین عاملی را که موجب تداوم کارراهه می گردد و تحت عنوان " لنگرگاه ( تکیه گاه ) " بیان می نماید، درایور آن را تحت عنوان " شکل ها و الگوهای ماندگار" و دثر از آن به عنوان " منطق کارراهه " یاد می کند.
لنگرهای شغلی: شاین (1978) اعتقاد دارد که مسیر پیشرفت شغلی افراد و انتخاب این مسیرها از مجموعه ای از لنگرگاهها تشکیل شده است. جهت مسیر پیشرفت های شغلی و محدودة مسیر نیز به وسیلة این لنگرگاهها تعیین می شود. همچنین این لنگرگاهها باعث پایداری و استقرار و همبستگی مسیر پیشرفت شغلی می شوند. انجام وظایف با توانایی ها و استعدادهای شناخته شده، انگیزه ها، نیازها، نگرش ها و ارزش ها صورت می گیرد. در واقع این لنگرگاهها یا همان عواملی که فرد را به انتخاب مسیر شغلیش تحریک می کند عبارتند از: الف) لنگرگاه شایستگی فنی و کارکردی ب) لنگرگاه صلاحیت مدیریتی ج) لنگرگاه امنیت د)لنگرگاه استقلال ه) لنگرگاه خلاقیت و نوآوری
لنگرهای شغلی: جور نبودن لنگر و شغل با یکدیگر معمولاً باعث می شود که فرد سازمان را ترک کند یا نسبت به شغلش بی تفاوت و بی علاقه شود. پس منظور ادگار شاین از لنگرهای شغلی توجه به دو نکته است: • لنگرهای شغلی هر یک از کارکنان هم برای خود و هم برای مدیران سازمان شناخته شود. • سازمان و مدیریت آن با استفاده از تکنیک های گسترش شغل، گردش شغلی، غنی سازی شغلی یا تنوع سازی امکان اشتغال مفید برای هر یک از کارکنان را با لنگری متفاوت به وجود آورد.
مهارت های مدیریت کاراهه: این موضوع همانند مقولة دادن ماهی و یاد دادن ماهیگیری است. در این خصوص توجه ویژه مربیگری بر خلاف راهنمایی یا کمک به فرد برای آموختن این نکته است که خود مربی خودش باشد. در این زمینه، مربی باید به فرد کمک کند تا مهارت هایی را بیاموزد که بتواند در شرایط مشابه از آنها استفاده کرده و در فرآیندهای توسعه، نقشی را ایفا کند که منجر به رشد فرد می شود. از این رو مربیان را کسانی دانسته اند که پرسشی صحیح را مطرح می کنند نه کسانی که پاسخ هایی ارائه می دهند.
آنچه مربیان کارراهه انجام می دهند: • ارتباط افراد با انگیزه های بالاتر از شغلی ساده برای پیدا کردن مسیر و هدف صحیح توسط کارکنان. مربیان، افراد را برای انتخاب شغل و کار مورد علاقه شان تونمند ساخته و زندگی خوب و متعادلی را برای آنها به ارمغان می آورند. • ایجاد قابلیت در افراد و به نتیجه رسیدن در زمان واقعی، جهت رفع کمبودها و ایجاد مهارت • تلاش و کنکاش برای فراهم سازی فرصت های بلند مدت به جای اقدامات مقطعی و آنی • ایجاد تعاملات مربیگری اثر بخش از طریق شنود، مشاهده، تشخیص، الگوسازی • ارائة مربیگری اثر بخش از طریق بازخورد، پرسش ها، بیانیه ها، همایش ها و ایده ها
وظیفه مربیان کارراهه عبارت است از: • کمک به شفاف سازی اهداف کلی • مدیریت ارزیابی هایی نظیر: موجودی علائق، ابزار تیپ های شخصیت و . . . • کمک به کارکنان برای تطبیق مهارت ها، علائق و تمایلات خویش با مسیر شغلی آرمانی شغل و محیط کاری • ارتباط کارکنان با شغل های بالقوه اعم از شغل های شناخته شده و ناشناخته • ایفای نقش با کارکنان از طریق ملاقات های شبکه ای و مصاحبه ها
تئوری های مسیر شغلی: مسیر شغلی و چرخة زندگی اریکسون: بسیاری از نظریه پردازان اساس و پایة تجزیه و تحلیل رویدادهای تعیین مسیر شغلی را به تئوری معروف مراحل زندگی و مسیر شغلی اریکسون استوار می دانند. اریکسون دورة حیات و زندگی افراد را به هشت مرحله تقسیم می کند که چهار مرحله در دوران کودکی و چهار مرحله در دوران بلوغ قرار دارند. در این مدل که اریکسون معتقد به جهان شمول بودن آن است دورة عمر به هشت مرحله تقسیم شده و هر مرحله به عنوان نقطة عطف، دارای یک بحران می باشد. این بحران راه حل خاص خویش را داشته و در صورت عدم حل مناسب آن آسیب های روحی و روانی در رفتار و شخصیت فرد باقی می ماند این مراحل عبارتند از:
تئوری های مسیر شغلی: • طفولیت: این مرحله شامل یک سال اولیة زندگی شخص شده و با احساس اعتماد به مادر همراه است. • اوایل کودکی: در طی سال های دوم و سوم زندگی و پس از ایجاد حس اعتماد در طی سال اول زندگی کودک، زمینه های ایجاد احساس خود کفایی ایجاد گردیده، ارادة کودک با گرایش شدید به تجسس، کنجکاوی و مداخله در امور نمود می یابد. • سن بازی: این مرحله از چهار سالگی تا شش سالگی و قبل از ورود به دبستان است در این مرحله شدت اجتماعی شدن کودک افزایش یافته، کفایت بیشتری از خود نشان داده و ضمن برقراری روابط اجتماعی با افراد پیرامون خود برای آیندة خویش نیز نقشه می کشد.
تئوری های مسیر شغلی: • سن مدرسه و نوجوانی: در این مرحله که از سنین هفت سالگی آغاز شده و تا چهارده سالگی ادامه می یابد، از فرد خواسته می شود تا مهارت ها و آموزش هایی که به وی القاء می شود بیاموزد. در این مرحله در صورت بی توجهی به ارزش های فرد که در حال گذر از کودک یبه نوجوانی هستند، فرد با بحران بی کفایتی و خود کم بینی مواجه می گردد. در این مرحله قدرت استنباط، استدلال و ارتباط با همگنان طی یک سلسله قوانین خاص تقویت می گردد. • سن جوانی و جستجوی کار: این مرحله از سال آخر دبیرستان آغاز می شود و تا تحصیل در دانشگاه ادامه دارد و سن پانزده تا بیست و چهارسالگی را پوشش می دهد. در این مرحله، فرد هویت فردی خویش را یافته و از طریق اشتغال، نقش فرد در اجتماع و عهده داری مسؤلیت اجتماعی وی شکل می گیرد.
تئوری های مسیر شغلی: • میان سالی و استقرار در شغل: در این مرحله فرد شغل مناسب و قابل قبول خود را یافته، سعی می نماید موقعیت کاری خود را در سازمان و در رابطه با شغل مستحکم نماید. این مرحله شامل بیست وپنج الی چهل و چهار سالگی می باشد و ویژگی عمدة آن این است که فرددر این دوره از نظر موقعیت اجتماعی، به تشکیل خانواده مبادرت می ورزد. • بزرگسالی و نگهداری شغل: این مرحله در سنین چهل و پنج تا شصت و چهار سالگی رخ می دهد. فرد در این مرحله با دو حس بی حوصلگی و مولد بودن درگیر خواهد شد. مولد بودن زمانی ایجاد می گردد که فرد به علت وجود حس کمال گرایی در خویش نسبت به آینده، کیفیت و شرایط آن احساس مسؤلیت می نماید.
تئوری های مسیر شغلی: • پختگی، کهولت سنی و مرحلة کاهش فعالیت: در این مرحله که از شصت و چهار سالگی به بعد می باشد به علت کاهش توانایی جسمی، فرد ابتدا فعالیت های فیزیکی خویش را کم نموده و سپس فعالیت های شغلی خویش را در دوران بازنشستگی به طور کامل قطع خواهد نمود، در این مرحله فرد با آغاز سن پیری با مشکلات متعددی همچون از دست دادن توانایی جسمی، بیکاری، کم شدن درآمد، از دست دادن اقوام و دوستان و احساس نیاز به برقراری مجدد ارتباطات اجتماعی و روانی با دیگران به خصوص افراد هم سن خویش مواجه می گردد. به عقیدة اریکسون، رشد و تکامل واقعی یا همان خردمندی تنها در این مرحله رخ می دهد.
مدل های مسیر شغلی: مدل اول: چگونه تنوع کارراهة سازگاری مدیران را ارتقاء دهیم؟
