ตอนที่ 1

ตอนที่ 1 ข้อ 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล

Context โรงพยาบาลสมเด็จพระยุพราชเดชอุดม เป็นโรงพยาบาลชุมชนระดับ 2.3 มีเจ้าหน้าที่ทั้งหมด 393 คน ชาย 149 คน หญิง 244 คน ประกอบด้วย 1. ข้าราชการ 152 คน อายุเฉลี่ย 40.5 ปี อายุงานเฉลี่ย 19.5 ปี 2. ลูกจ้างประจำ 40 คน อายุเฉลี่ย 51 ปี อายุงานเฉลี่ย 21.5 ปี 3. ลูกจ้างชั่วคราว 237 คน อายุเฉลี่ย 34.5 ปี อายุงานเฉลี่ย 11.75 ปี

โรงพยาบาลกำหนดเป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล4 เป้าหมาย • เป้าหมายที่ 1 ด้านอัตรากำลังเพียงพอและมีประสิทธิภาพ • ยังมีบุคลากรตามสายวิชาชีพไม่เพียงพอ (วิเคราะห์ตามภาระงาน) . แพทย์ . ทันตแพทย์ . พยาบาลวิชาชีพ . เจ้าหน้าที่สายสนับสนุน (พัสดุ,ธุรการ,การเงิน,บุคลากร คนงาน)

เป้าหมายที่ 2 ด้านการพัฒนาความรู้และทักษะ • Competency จะทำการประเมิน 2 อย่าง • Core Competency (สมรรถนะหลัก) กพ 5 core • Specific Competency (สมรรถนะตามสายงาน) • การพัฒนาความรู้โดยการอบรม / ประชุม / • ศึกษาดูงาน

เป้าหมายที่ 3 ด้านการสร้างแรงจูงใจและความก้าวหน้า • ประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยใช้ผู้ประเมินมากกว่า 1 คน • เจ้าหน้าที่ทุกคนทราบผลการประเมินของตนเอง

เป้าหมายที่ 4 ความพึงพอใจและความผาสุก • ประเมินความพึงพอใจเจ้าหน้าที่ปีละ 1 ครั้ง ผลการประเมินในส่วนที่ไม่พึงพอใจส่วนมากเป็นเรื่อง ด้านสิ่งอำนวยความสะดวก เช่นที่จอดรถ จำนวนบ้านพัก อัตราค่าตอบแทน อัตราค่าจ้างลูกจ้างชั่วคราว • สภาวะสุขภาพพบว่า ปีนี้เจ้าหน้าที่ตรวจสุขภาพ • ปี 2548 ปี 2549 ปี 2550 • ผลตรวจ 70.6798.4088.60

Design & Action 1. การวางรูปแบบและการจัดระบบงาน • มีคณะกรรมการทีม Hum • คณะกรรมการ HRD • (ประชุมอย่างน้อย 2 เดือน/ครั้ง หรือมีวาระเร่งด่วน)

คณะกรรมการ Hum & HRD กำหนดนโยบายและแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล ที่สอดคล้องกับพันธกิจและยุทธศาสตร์ของโรงพยาบาล โดยมีนโยบายและเป้าหมาย • 1.มีกำลังคนเพียงพอทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ • 2.พัฒนาความรู้และทักษะตามแผนการประเมินส่วนขาด • 3.การสร้างแรงจูงใจและความก้าวหน้า • 4.สร้างความพึงพอใจและความผาสุก • โดยเป้าหมายแต่ละเรื่องจะมอบให้อยู่ในงานประจำของแต่ละหน่วยงาน

นโยบายข้อที่ 1 อัตรากำลังเพียงพอ 1.การคิดภาระงานและแนวทางการทดแทนส่วนขาด 2.กระบวนการสรรหาว่าจ้างและธำรงรักษาบุคลากร 3.การเตรียมความพร้อมประจำการ (HRD – ปฐมนิเทศ) 4.การกำหนด JD, JS, Competency และ KPI รายบุคคล(กพ.) 5.การกำกับดูแลผู้มีคุณสมบัติไม่ครบ – ทดลองการปฏิบัติงาน การสอนงานโดยมีพี่เลี้ยง

นโยบายข้อที่ 2 ความรู้และทักษะ 1.การสำรวจ Training Need และการประเมิน Competency 2.การวางแผนพัฒนาทรัพยากร 3.การทำ KM

นโยบายข้อที่ 3 แรงจูงใจและความก้าวหน้า • 1.ระบบการประเมินผลงานโปร่งใสและเป็นธรรม • 2.การรับทราบผลการปฏิบัติงานเพื่อพัฒนาตนเอง • 3.การให้รางวัลและการบริหารค่าตอบแทน

นโยบายข้อที่ 4 ความพึงพอใจและความผาสุก • 1.สภาพแวดล้อมในการทำงานปลอดภัยสุขภาพดี • 2.การสำรวจความคิดเห็นของเจ้าหน้าที่และการตอบสนอง • 3.การจัดระบบสวัสดิการ การรักษาเวลาเจ็บป่วย การช่วยเหลือด้านอื่นๆ ตามระบบสวัสดิการที่รพ.กำหนด • 4.การดูแลสุขภาพ กาย จิต เป็นแบบอย่างพฤติกรรมสุขภาพ

2.ระบบประเมินผลและพัฒนางานของบุคลากร2.ระบบประเมินผลและพัฒนางานของบุคลากร • บุคลากร มีการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละ 2 ครั้ง • - หน่วยงานทำการประเมิน • - ส่วนขาด/ประสิทธิภาพการทำงานต่ำมีการแก้ไข • - นำผลการประเมินประกอบการพิจารณาความดี • ความชอบบุคลากรประจำปี • จัดงานมหกรรม CQI

3.การจ้างงานและความก้าวหน้าในสายงาน3.การจ้างงานและความก้าวหน้าในสายงาน • เจ้าหน้าที่ทุกคนกำหนด JD,JS,Competency,KPI รายบุคคล • กระบวนการสรรหา ว่าจ้าง คัดเลือก บรรจุหรือรับย้าย หน่วยงานที่ต้องการบุคลากร กำหนดคุณลักษณะ คุณสมบัติเฉพาะให้ทีม Hum พิจารณาพร้อม Work Load

4.การเรียนรู้และการสร้างแรงจูงใจสำหรับบุคลากร4.การเรียนรู้และการสร้างแรงจูงใจสำหรับบุคลากร • ทุกหน่วยงานมีการประเมิน Training Need • ความต้องการ ส่วนขาดของ Competency และ JS เพื่อเป็นข้อมูลนำไปประกอบทำแผนพัฒนาบุคลากร ซึ่งมีแผนระยะสั้นและแผนระยะยาว แผนการฝึกอบรม แผนการศึกษาต่อเนื่อง • แผนพัฒนาบุคลากร ต้องสอดคล้องกับภารกิจของ โรงพยาบาล

5.การติดตามหลังการอบรม5.การติดตามหลังการอบรม • เชิงปริมาณพบร้อยละตามแผนบุคลากรที่ได้รับการอบรม • ปี 2548 ร้อยละ 85.00 • ปี 2549 ร้อยละ 85.00 • ปี 2550 ร้อยละ 89.00 • ปี 2551 ร้อยละ เชิงคุณภาพ - ความเสี่ยงจากผลการปฏิบัติงานหลังจากอบรมน่าจะลดลง

6.แรงจูงใจและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน6.แรงจูงใจและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน • ผลการสำรวจความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่ (ปี 2550) • 1.ความพึงพอใจในบรรยากาศการทำงาน ร้อยละ 74.80 • 2.ความพึงพอใจในการจัดสวัสดิการของโรงพยาบาลให้กับบุคลากร ร้อยละ 66.40 • 3.ความพึงพอใจในระบบป้องกันความเสี่ยงและความปลอดภัยพร้อมทั้งการจัดอุปกรณ์ป้องกันอุบัติการ ร้อยละ 70.00 • 4.ความพึงพอใจในเงินเดือนและค่าตอบแทน ร้อยละ 64.00 • 5.คะแนนเฉลี่ยในความพึงพอใจกับโอกาสและกิจกรรมที่โรงพยาบาลได้พัฒนาคุณภาพความสามารถของตัวท่าน ร้อยละ 71.80

7.ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน7.ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน • เมื่อมีการอนุมัติตำแหน่งให้ว่าจ้างลูกจ้างชั่วคราว ที่เป็นตำแหน่งที่ต้องใช้คุณวุฒิที่สูงขึ้น โรงพยาบาลจะพิจารณาให้สิทธิลูกจ้างชั่วคราวรายวัน / รายเดือน ที่มีคุณวุฒิตามที่ต้องการได้โอกาสเข้าสอบทำการคัดเลือกก่อนโดยใช้วุฒิที่สูงขึ้น • เจ้าหน้าที่ที่มีวุฒิสูงขึ้นเปิดโอกาสให้สามารถสอบคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นตามประกาศ สป.

8.ความผาสุกและความพึงพอใจของบุคลากร8.ความผาสุกและความพึงพอใจของบุคลากร • สภาพแวดล้อมในการทำงาน • - 5 ส. • - คณะกรรมการตรวจสอบ แสง เสียง ความร้อนและ ความปลอดภัยอาคาร ปีละ 1 ครั้ง • - ซ้อมแผนอัคคีภัย/อุบัติเหตุหมู่ ปีละ 1 ครั้ง

9.การดูแลและสร้างความพึงพอใจแก่บุคลากร9.การดูแลและสร้างความพึงพอใจแก่บุคลากร • สำรวจความพึงพอใจเจ้าหน้าที่ปีละ 1 ครั้ง • อัตราการลาออกของลูกจ้างชั่วคราว • ปี 2548 ร้อยละ 6.36 • ปี 2549 ร้อยละ 5.21 • ปี 2550 ร้อยละ 3.37 - ปี 2551 ร้อยละ 1.69 (ลาออก 4 คน ให้ออก 1 คน)

10.สุขภาพของบุคลากร • โรงพยาบาลกำหนดนโยบาย โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพ บุคลากรจะต้องเป็นผู้นำด้านสุขภาพและเป็นตัวอย่างที่ดีแก่ประชาชน (ไม่ดื่มเหล้า, ไม่สูบบุหรี่) • การตรวจสุขภาพเจ้าหน้าที่ประจำปี (ปี 2548=70.67% • ปี 2549=98.40% และปี 2550=88.60%) • เจ้าหน้าที่ใหม่ทุกคนก่อนเข้าปฏิบัติงานจะต้องตรวจสุขภาพ • การปฏิบัติงานตามหลัก SP

เครื่องชี้วัดประสิทธิภาพระบบทรัพยากรบุคคลเครื่องชี้วัดประสิทธิภาพระบบทรัพยากรบุคคล

ตอนที่ 1

ตอนที่ 1

Presentation Transcript