우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 행태적 특징

우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 행태적 특징 -대기업과 중소기업 비교분석- 이 성 (한국직업능력개발원) 김미숙(한국직업능력개발원)

연구 개요 주요내용 연구 목적: • 대기업과 중소기업 인적자원개발 활동 차이에 관한 구체적 연구 목적 • 대기업과 중소기업 ‘인적자원개발’과 ‘관리’의 구성 요소별 특징 논의 연구 대상: • 2006년 인적자원개발 우수기관 인증 심사 결과 500점 이상(1,000점 만점) 총 43곳 (대기업 20곳, 중소기업 23곳) 주요 문헌: • 인적자원개발 영역 • 대기업과 중소기업 인적자원개발 격차 • 인적자원개발 우수기관 인증제 개념, 도입배경 및 심사영역 • 2006년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업결과

연구 개요 주요내용 조사 도구: • 인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표 연구 방법: • 기술 통계 및 t-test (p=.05) 결과 및 논의: • 규모별 점수 분포 • 규모별 통계적 차이 항목: 50개 심사항목 중 9개 항목

35 30 25 20 15 10 5 0 연구 개요 연구 필요성 및 목적 지식기반사회와 지식근로자 양성 • 기존의 기술, 기능 인력 중심 성장의 한계 • 기업 경쟁력 제고를 위한 지식근로자 양성의 중요성 인식 대기업 30.1% 대기업과 중소기업의 지식근로자 육성 비교 중소 9.9% • 대기업: 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 • 중소기업: 평생학습의 사각지대에 놓여있음 2005년 대기업 & 중소기업 고용보험 직업 능력개발 참여율 (나영선 외, 2006)

연구 개요 연구 필요성 및 목적 인적자원개발 우수기관 사업 결과 비교 • 인증기준 이상 대기업 : 81.0% (총 21곳 중 17곳 인증)중소기업 : 23.8% (총 42곳 중 10곳 인증) 대기업 81.0% 중소 23.8% 대기업과 중소기업의 지식근로자 육성 비교 • 대기업: 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 • 중소기업: 평생학습의 사각지대 2006년 인적자원개발 우수기관 인증 획득율

연구 필요성 및 목적 연구 개요 지식기반경제의 도래로 지속적인 인적자원개발의 중요성 강조 - 지속적으로 학습하는 혁신적 인적자원이 기관의 경쟁력 좌우 - 국민의 요구에 맞춰 공공부문의 혁신을 위한 능력개발 필요 - 기존 연구: 인적자원개발을 교육훈련으로 한정, 교육훈련 시간 비교 분석 인적자원에 대한 투자는 기관의 성과향상 및 조직효율성의 핵심요인 - 조직의 성과향상에서 인적자원에 대한 투자가 시설투자보다 효율적임 - 개인의 주체적 능력개발을 지원하는 제도적 기반 필요 인적자원개발 우수기관에 대한 인증제도는 세계적인 추세임 - 영국의 Investors in People(IiP) - 싱가포르의 People Developer

이론적 배경 1. 인적자원개발의 영역 인적자원 바퀴 (HR Wheel) 인적자원개발 (HRD) • McLagan (1989) • 인적자원개발(HRM)과 인적자원관리(HRD)로 구성 • HRD: 개인, 경력, 조직개발 • HRM: 조직직무설계, 인적자원계획, 선발 및 임명, 인적자원정보체제, 보상 및 장려,근로자 복지후생, 노조/근로자 관계 기업 현장 반영 인적자원관리(HRM) • 인적자원개발(학습조직,지식경영)분야 포함

이론적 배경 1. 인적자원개발의 영역 인적자원 회전바퀴 인적자원관리(HRM) 인적자원개발 (HRD) • Wilson (2005): 인적자원관리(HRM)로 인식되던 영역이 인적자원개발(HRD), 또는 둘의 공통 영역으로 인식 • HRD: 개인, 직무 및 집단, 조직개발, 조직설계 • HRD & HRM 공통영역: 직무설계, 인적자원기획, 성과관리, 채용 및 배치 • HRM: 보상시스템, 직원지원, 노무관리, 연구, 정보시스템관리 공통영역(HRM&D) 출처: Wilson (2005)

이론적 배경 2. 중소기업과 대기업의 인적자원개발 격차 순이익률 비교 대기업 5% • 대기업: 5% • 중소기업: 2% 중소 2% 대기업과 중소기업의 순이익률 (OECD 2005 Country Reviews) 기업규모별 직업능력개발 참여율 출처: 통계청, 사회통계조사 (’04년) / 경제활동인구조사 (’06년)

이론적 배경 2. 중소기업과 대기업의 인적자원개발 격차 기업규모별 근로자 1인당 연 교육훈련비 자료: 노동부, 기업체노동비용조사 (2006) 기업규모별 근로자의 숙련수준 (제조업 생산자) 자료: 한국직업능력개발원, 인적자본 기업 패널조사 (2005년)

이론적 배경 3. 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 및 도입배경 인적자원개발 우수기관 인증제도[Best HRD]란? • 공공 및 민간기관에서 능력을 중심으로 인재를 채용하고, 재직 중 학습을 통해 개인의 능력을 제고하는 등 인적자원개발이 우수한 기관에 심사를 통해 인증마크를 부여하는 제도 • 품질관리 우수기업의 제품에 ISO나 KS 인증을 부여하는 것과 같이 인적자원개발 영역에서 우수한 기관을 국가적으로 공인하는 제도 • 인적자원개발 우수기관 인증제도의 영문 명칭은 Best HRD (Best Human Resources Developer)로 함

이론적 배경 3. 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 및 도입배경 A1. 채용 및 관리 B1. 기획 A2. 배치 및 이동 B2. 운영 B. 인적자원개발 A. 인적자원관리 B3. 평가 A3. 목표관리 및 성과평가 B4. 인프라 A4. 승진 및 보상

이론적 배경 3-A. 인적자원관리 부분

이론적 배경 3-B. 인적자원개발 부분

이론적 배경 4. 2006년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업 결과 2006년 서류 심사 실시 2006년 서류 심사 및 현장심사 결과

이론적 배경 4. 2006년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업 결과 심사 방법 • 심사위원의 업체 방문, 현장 심사표 및 사전 제공된 심사 체크리스트에 의거하여 관련서류 및 현장 확인, 질의•응답 등을 통하여 개인별 독립적 심사 후 심사위원의 점수를 합산 정리 업체 규모별 심사인원 및 기간

연구 방법 1. 연구 대상 연구 대상 • 총 43 곳 (대기업 20 곳, 중소기업 23 곳)

연구 방법 2. 조사 도구 및 자료 분석 조사 도구 • 인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표 (김미숙 등, 2005) • 2005년 인적자원개발 우수기관 인증제 시범 사업을 통해 효과성 검증 • 중소기업 현실을 감안하여 일부 조정된 평가항목 비중을 원래 대기업 점수로 환산하여 사용 자료 분석 • 기술 통계 : 평균, 표준편차, 최대값, 최소값 등 • t-test (p=.05)

연구 결과 1. 분석 대상 기업의 특징 지역 및 업종별 분포 29 17 6 5 5 4 3 9 2 1 3 2 수도권 영남 충청 호남 제조업 서비스업 지역별 분포 업종별 분포

연구 결과 1. 분석 대상 기업의 특징 기업규모별 분포 12 11 10 7 3 ~100 100 300 500 1,000인 이상 ~300 ~500 ~1,000 기업 규모별

연구 결과 2. 분석결과 분석대상 기업의 규모별 점수 분포

연구 결과 2. 분석결과 기업규모별 통계적 차이가 있는 9 항목 • (1) 조직 핵심역량 설정 및 인력 채용 방법 • (2) 회사비전(전략)에 근거한 채용 계획 수립 • (3) 채용 분야 관련 역량 측정 도구 개발 및 활용 • (4) 측정시스템 합리성 • (5) 역량 평가 및 업무 평가 • (6) 승진 •승격 기준 요소 다원화 • (7) 전년도매출액 대비 인적자원개발 투자 비율 • (8) 인적자원관리와의 연계와 활용 • (9) 개인의 경력개발계획과 연계

연구 결과 2. 분석결과 (1) 조직 핵심역량 설정 및 인력 채용 방법 (2) 회사비전(전략)에 근거한 채용 계획 수립

연구 결과 2. 분석결과 (3) 채용 분야 관련 역량 측정 도구 개발 및 활용 (4) 측정시스템 합리성

연구 결과 2. 분석결과 (5) 역량 평가 및 업무 평가 (6) 승진 •승격 기준 요소 다원화

연구 결과 2. 분석결과 (7) 전년도 매출액 대비 인적자원개발 투자 비율 (8) 인적자원관리와의 연계와 활용

연구 결과 2. 분석결과 (9) 개인의 경력개발계획과 연계

결론 및 논의 1. 결론 대기업 > 중소기업 중소기업 > 대기업 • 인적자원관리 영역 • - 조직 핵심 역량 설정 및 인력 채용 • - 채용 분야 역량 측정 도구 개발/활용 • - 승진 승격 기준 요소의 다원화 • 인적자원개발 영역 • - 교육훈련결과의 인사와 체계적 연계 • - 개인경력개발계획에 따른 교육훈련 • 인적자원관리 영역 • - 조직 중장기 비전과 목표 달성을 위한 필요 인력 관리계획 수립 및 채용 계획에의 반영 • - 핵심성과지표 등 합리적 성과지표 설정을 통한 목표 명확화와 업무평가와 연계 • - 역량평가와 근무실적평가를 구분하여 실시, 성과급 등에 분리 반영 • 인적자원개발 영역 - 인적자원개발 투자비율 • 대기업, 중소기업 여부에 따라 특징적으로 우수하게 수행하는 인적자원관리 또는 개발 영역이 있음

결론 및 논의 2. 논의 제언 • 대기업의 절대적 점수가 비교적 높으나 통계적으로 유의미하지 않음 • 특정 강점보다는 인적자원관리 및 개발 영역에서 체계적 활동 이루어져야 함 대기업 중소기업 • 강점: 외부 전문기관 도움 및 조직 경제 규모를 활용할 수 있는 항목인 경우였음 • 방향제시: 내부 노력 통해 얻을 수 있는 영역에 대한 노력과 투자 확대하여야 함 • 강점: 내부 노력을 통해 획득 가능한 체계 및 상대적으로 비용부담 크지 않은 항목 • 방향제시: 예산 소요되는 시스템 구축에도 전략적 관심 기울어야 함

Q & A

부록(1)-인증제도 소개 Best HRD 인증 주요 내용 교육인적자원부, 중앙인사위원회, 행정자치부 인증주체 중앙행정기관, 지방자치단체, 중앙행정기관 또는 지방행정기관의 산하기관 및 출연 연구기관․연구회, 지방교육행정기관, 대학, 국립대병원 등의 공공기관(총 1,771개) 중 희망기관을 대상으로 함 인증대상 인증서 수여 및 마크의 활용(유효기간 3년) 인증결과 1,000점 만점 중 600점 이상인 기관을 대상으로 최종심의를 거쳐 인증 HRM, HRD 부문별 점수가 50% 미만 점수인 경우 인증 제외 인증기준 신청서 접수  서류심사 현장심사  보고서작성  인증 가부 최종결정  인증서 발급 심사절차

인증제도의 목적 제 1 장 인증제도 소개 우수한 인적자원의 개발을 통한 국가경쟁력 고취 최고의 인적자원개발 프로세스에 대한 정보 공유 공공기관의 효율성 향상 인간 중시 경영 미래를 위한 장기적 관점 지속적인 학습과 개선 인간존중과 구성원의 참여 협력관계 구축 신속한 변화 적응력

부처의 협력적 체제 구축 제 1 장 인증제도 소개 공 동 주 관 운 영

인증제 심사기준의 구조 –인적자원관리 부문 부록(1)-인증제도 소개  구성원과 조직의 인사관리에 관한 기준  능력중심의 인사관리에 초점  채용, 배치, 승진, 보상 등 인사관리 전반에 대한 합리적인 의사결정을 도모하기 위함

인증제 심사기준의 구조 –인적자원개발 부문 부록(1)-인증제도 소개  구성원과 조직의 능력개발/경력개발에 초점  기획, 운영, 평가, 인프라 등 인적자원개발 전반에 대한 합리적인 의사결정을 도모하기 위함

인증제 심사기준의 구성 부록(1)-인증제도 소개  인적자원관리와 인적자원개발의 2개 범주, 각 범주 별 영역으로 구분됨  총 47개 세부 평가항목으로 구성

인적자원개발 부문(600점) 부록(2)-인증 심사기준의 세부구성 example B.1.1 조직의 인적자원개발을 위한 가치와 조직분위기(100)

심사기준의 채점방식 접근방법 부록(3)-인증 심사기준의 적용 심사항목별 채점시 3가지 차원 고려 심사항목별 요구사항을 실행하기 위해 사용하고 있는 방법 접근방법이 실제로 활용되는 수준 전 개 적절한 접근방법을 활용하여 효과적으로 전개하여 조직의 성과 향상에 기여한 정도 성 과 평가시 3가지 분류에 따라 그 이행 정도를 종합적으로 반영하여 각 항목별로 5점 척도로 채점

인증심사 프로세스 교육인적자원부 중앙인사위원회 행정자치부 신청인 한국직업능력개발원 부록(3)-인증 심사기준의 적용 신청기관 운영기관 인증기관 서류작성 접수 불합격 피드백 제공 서면심사 심사위원단 합격 시정/보완사항 브리핑 현장심사 불합격 인증실패 최종 심의 인증위원회 합격 인증 인증결과 보고 인증서 발급 인증서 전달

1 원본보기 인증심사 프로세스 부록(3)-인증 심사기준의 적용 서면심사 방법 : 심사위원 1인당 1-3개 기관의 서류를 검토하여 채점한 후, 팀장을 포함한 6명의 심사위원으로 구성된 합의심사를 통해 현장심사 대상 기관 선정 서면심사를 위한 관련자료 및 평가기준

1 인증심사 프로세스 부록(3)-인증 심사기준의 적용 서면심사 서면심사자료 제출시 유의사항 제공된 자료목록에 해당하는 자료가 없을 경우, 제출하지 않아도 무방함 자료의 명칭이나 사용하는 용어가 제공된 목록과 일치할 필요는 없으며, 내용을 증명할 수 있는 기타 자료로 대체 가능 현장심사에서 서면심사서류상의 자료, 데이터, 정보의 출처, 타당성, 실제 적용여부를 엄밀히 검토할 예정임

2 인증심사 프로세스 부록(3)-인증 심사기준의 적용 현장심사 대상 : 서면심사를 통과한 기관 방법 : 기관당 2-4명으로 구성된 심사위원이 한 팀을 이루어 서면심사자료의 사실 여부와 실제 적용사항을 확인 인증기관 선정 : 현장심사를 거쳐 선정된 기관들을 대상으로 인증위원회를 통한 최종 검토를 거쳐 인증기관 선정

심사위원 구성방법 부록(3)-인증 심사기준의 적용 심사위원의 역할  심사위원회의 위원들이 신청서 평가 높은 점수를 받은 기관을 대상으로 현장심사 실시 현장심사 결과 인증기관 선정 심사위원의 구성

인증기준 부록(3)-인증 심사기준의 적용 인증을 받기 위해서는 600점 이상의 점수 받아야 함 (HRM: 200점 이상, HRD: 300점 이상) 인증유효기간: 3년 (단, 인증기간 이내라도 인증 사항에 위배되는 심각한 사항이 발생할 경우, 별도의 기준에 의거하여 인증유지 여부 결정) 본 시범사업은 기관간의 상대적인 서열을 정하거나 평가하는 것을 목적으로 하지 않습니다. 인적자원개발 우수기관 인증마크

세부심사과정 및 지침 서면심사 부록(3)-인증 심사기준의 적용 1차 독립심사 현장심사 각 기관에서 제출한 서면심사 자료를 대상으로 심사 심사위원 1인당 1-3개 기관의 서류를 심사하며, 기관당 1-3명의 심사위원으로부터 심사를 받음 인증기관 선정 심사결과를 취합하여 합의심사 대상 기관을 선정하고 독립심사를 통과하지 못한 기관에 피드백 리포트 제공 2차 합의심사 팀장을 포함한 6명 내외의 심사위원이 팀을 이루어 심사 현장심사 대상 기관을 선정하고, 합의심사를 통과하지 못한 기관에 피드백 리포트 제공

세부심사과정 및 지침 현장심사 부록(3)-인증 심사기준의 적용 서면심사 팀장을 포함, 2-4명의 심사위원이 팀을 이루어 기관을 방문 현장심사 기간은 기관당 2-4일 정도로 제한 서면심사 자료의 사실 여부, 타당성, 실제 적용 상황을 파악 인증기관 선정 현장심사를 받은 모든 기관에 피드백 리포트 제공 현장심사 후, 현장심사 보고서 작성(합의심사 내용과 현장방문을 통해 밝혀진 사항을 위주로 작성) 현장심사 후에는 기관 담당자와의 접촉을 금함

세부심사과정 및 지침 인증기관 선정 부록(3)-인증 심사기준의 적용 서면심사 심사위원 중에서 선발된 15명 이내의 인증위원회 개최 현장심사 현장심사팀의 심사보고서를 기준으로 인증후보 추천기관 선정 자료 검토와 토론을 통해 의견 교환 심사대상 기관의 인증 여부를 결정하기 위하여 각 기관에 대한 독립적인 투표 실시 - 해당 심사기관과 이해관계가 있는 심사위원은 투표에서 제외 - 만장일치로 탈락을 가결할 경우에 한하여 인증 제한

A.2 배치 및 이동 A.1 채용 및 관리 A.3 목표관리 및 성과평가 A.4 승진 및 보상 부록(4)-심사기준 세부구성: A. 인적자원관리 혁신주도형 성장동력의 기반 * 평가를 위한 자료목록은 [부록1] 서면심사 자료 참고 A.1.1 채용계획의 전략성(25)

A.2 배치 및 이동 A.1 채용 및 관리 A.3 목표관리 및 성과평가 A.4 승진 및 보상 부록(4)-심사기준 세부구성: A. 인적자원관리 혁신주도형 성장동력의 기반 A.1.2 채용시스템의 합리성(10)

A.2 배치 및 이동 A.1 채용 및 관리 A.3 목표관리 및 성과평가 A.4 승진 및 보상 부록(4)-심사기준 세부구성: A. 인적자원관리 혁신주도형 성장동력의 기반 A.1.3 채용관리의 효율성(15)

우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 행태적 특징

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