Upozornenie!

1. Upozornenie! Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM.

2. Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku

3. Obsah • Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku • Činnosti riadenia ľudských zdrojov v podniku • Faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi • Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v podniku • Subjekty riadenia ľudských zdrojov • Útvar riadenia ľudských zdrojov a jeho špecifické úlohy • Personálna stratégia, personálna politika a personálne plánovanie • Časová dimenzia personálneho plánovania

4. Riadenie ľudských zdrojov • Riadenie (manažment) ľudských zdrojov – činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov (ľudské zdroje) podniku. Na tejto činnosti sa podieľajú vedúci (riadiaci) zamestnanci a špecializovaní zamestnanci útvarov riadenia ľudských zdrojov.

5. Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v podniku • Zabezpečiť súlad medzi nárokmi konkrétneho pracovného miesta(jeho náplň je odvodzovaná od strategických cieľov podniku)s úrovňou potenciálu nositeľa pracovného miesta. • Využiť potenciál každého zamestnanca(formou optimálneho štýlu riadenia, správnym spôsobom komunikácie, motivácie, pracovného hodnotenia, zlepšovania medziľudských vzťahov) • Vytvárať podmienky pre sústavný rozvoj zamestnancov podniku tak, aby boli schopní plniť zvyšujúce sa nároky ekonomického prostredia(sebazdokonaľovanie, celoživotné vzdelávanie)

6. Subjekty riadenia ľudských zdrojov • Vrcholové vedenie • Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov • Línioví manažéri

7. Subjekty riadenia ľudských zdrojov Vrcholové vedenie – formuje misiu a víziu podniku, – od vízie podniku odvádza ciele podniku a hľadá stratégie, ako tieto ciele dosiahnuť,

8. Subjekty riadenia ľudských zdrojov Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov – tvorí koncepciu riadenia ľudských zdrojov – uskutočňuje metodicko-poradenskú činnosť pre líniových vedúcich, – realizuje konkrétne personálne aktivity (evidencia, analýza, operatíva) – zodpovedá za realizáciu cieľov a stratégií v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

9. Subjekty riadenia ľudských zdrojov Línioví manažéri Líniovým manažérom je každý vedúci, ktorý vo svojej práci realizuje funkcie celostného manažmentu a vedie spolupracovníkov.

10. Ľudský potenciál podniku a jeho zložky Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja: – človek je osobnosť – každý jedinec je jedinečný, – človek je rôzne vyzretou osobnosťou ( v závislosti od veku, poznatkov, skúseností, schopností a pod.), – človek je formovateľný, učenlivý a zmeniteľný, – človek je bytosťou s vlastnou špecifickou „históriou“ – človek je bytosť s vlastnými cieľmi, – človek je bytosť schopná myslieť a hľadať varianty riešení,

11. Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja: – človek je schopný emotívneho prežívania, – človek je schopný slobodne sa rozhodovať, – človek je schopný komunikovať a prijímať názory iných, – človek je bytosť s nesmierne zložitou potrebou hodnôt.

12. Zložky ľudského potenciálu Ľudský potenciál podniku predstavuje všetkých zamestnancov podniku s ich vedomosťami a skúsenosťami, zručnosťami a pracovnými návykmi a ich postojmi a motivačnou orientáciou. Úroveň ľudského potenciálu podniku závisí: – od úrovne potenciálu každého jednotlivca podniku, – od kvality manažmentu podniku, – od stupňa možného využitia rozvoja spoločnosti, – od životných skúseností, znalostí a vedomostí jednotlivcov, – od úrovne medziľudských vzťahov.

13. Personálna stratégia Pod personálnou stratégiou chápeme prístup vedenia podniku k dlhodobému riešeniu cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov v podniku. Ide o potrieby a zdroje ich krytia spolu so stanovením ciest a metód na ich dosiahnutia. Personálna stratégia sa odvíja od celkovej podnikovej stratégie a musí byť s ňou v súlade.

14. Personálna politika Je stály systém zásad, ktorými sa riadi vedenie podniku a personálny útvar: – pri rozhodovaní o riadení ľudských zdrojov, – pri aplikácii opatrení na ovplyvňovanie chovania a jednania zamestnancov podniku. (Obsahovo sa personálna politika môže týkať vyhľadávania, výberu, adaptácie, hodnotenia, odmeňovania, kariéry, hodnotenia zamestnancov.)

15. Personálne plánovanie Cieľom personálneho plánovania je zabezpečiť, aby podnik mal v súčasnosti, ale hlavne v budúcnosti zamestnancov: – v potrebnom počte, čase a primeranými nákladmi, – s požadovanými vedomosťami, schopnosťami a skúsenosťami, – s požadovanými osobnými vlastnosťami, – s optimálnou motivačnou kapacitou, – s optimálnym rozmiestnením do vnútropodnikových útvarov, – s potrebnou flexibilitou.

16. Tri oblasti personálneho plánovania • Plánovanie potreby zamestnancov • Plánovanie krytia potreby zamestnancov • Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov

17. Plánovanie potreby zamestnancov Zodpovedanie na otázky: – akých zamestnancov bude podnik potrebovať? – z akých zdrojov a v akých množstvách? – kedy bude uvedených zamestnancov potrebovať? – koľko z nich v súčasnosti v podniku pracuje? – aký je rozdiel medzi potrebou a súčasným stavom? (do akej miery je možné využiť vnútorné a do akej miery vonkajšie zdroje?) – ako bude prebiehať mobilita zamestnancov v podniku? (horizontálne a vertikálne?) – aké zmeny môžu nastať na vonkajšom trhu práce a aké môžu mať dôsledky na formovanie podnikovej pracovnej sily?

18. Plánovanie krytia potreby zamestnancov Krytie potreby zamestnancov je možné z interných(nespokojní zamestnanci, zamestnanci zvyšujúci si kvalifikáciu, zamestnanci, ktorých schopnosti sa zmenil a pod.), alebo externýchzdrojov(ÚP, pracovný trh, dobrovoľne nezamestnaní, študenti a pod.).

19. Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov Plánovanie personálneho rozvoja má za úlohu stabilizovať pracovné sily, dať im jasnú perspektívu v podniku a maximálnej miere sa snažiť o zosúladenie ich individuálnych záujmov so záujmami podnikovými. (talent manažment, riadenie kariéry)

20. Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl Prognóza potreby pracovných síl vychádza z: – podnikovej výrobnej orientácie a jej zamýšľaných zmien, – situácie a možných zmien na trhu, – stavu a vývoja technológie a techniky a podniku, – demografickej štruktúry zamestnancov podniku, – mobility zamestnancov podniku a jej tendencie vývoja.

21. Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl Prognóza zdrojov pracovných síl vyžaduje analýzu o: – súčasnom využívaní a budúcich možnostiach úspory pracovných síl v podniku, – súčasnej kvalifikačnej štruktúre zamestnancov s ohľadom na budúce potreby kvalifikačnej štruktúry, – o populačnom vývoji v štáte a v bezprostrednom zázemí podniku, – situácii na trhu práce (lokálnom, ale aj globálnom), – profesno–kvalifikačnej orientácii ľudí a tendenciách v oblasti vzdelávania.

22. Časová dimenzia personálneho plánovania V rámci časového horizontu personálneho plánovania rozlišujeme plány: – dlhodobé (strategické, viac ako 5 rokov), – strednodobé (taktické, 3–5 rokov), – krátkodobé ( operatívne, 0,5–1 rok). Ich použitie je závislé na type a charaktere podniku, potrebe flexibility vo výrobe, odbyte výrobkov a pod.

23. Odporúčaná literatúra: • Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M., Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.: Rozvoj ľudských zdrojov I. Technická univerzita vo Zvolene. 227 s. ISBN 978–80–228–1830–8. • Galajdová, V., Hitka, M.: Personálny manažment. RDV ES TU Zvolen, 2008. ISBN 978-80-228-18964. • Višňovský, J., Nagyová, Ľ., Šajbidorová, M.: Manažment ľudských zdrojov. ES SPU Nitra, 2000. ISBN 80-7137-798-8. • Koubek, J., Hüttlová, E., Hrabětová, E.: Personální řízení. VŠE Praha, 1995. ISBN 80-7079-629-4.