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Factores Que Afectan el Cumplimiento de las Obligaciones. Guillermo Hasbun Noviembre 2013. ¿ Qué Buscan las Organizaciones?. Eficacia Eficiencia. El Papel del Recurso Humano. El Recurso Humano como factor principal para alcanzar los objetivos de la organización.
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Factores Que Afectan el Cumplimiento de las Obligaciones Guillermo Hasbun Noviembre 2013
¿Qué Buscan las Organizaciones? Eficacia Eficiencia
El Papel del Recurso Humano El Recurso Humano como factor principal para alcanzar los objetivos de la organización. Puede ser el factor competitivo clave o el factor de freno. Toda empresa opera en función de objetivos. Los cuales se llevan a cabopor el RRHH a través del cumplimiento de labores.
La Parábola de Los Talentos • “Porque el reino de los cielosescomo un hombre que yéndose lejos, llamó a sus siervos y les entregó sus bienes. A uno dio cinco talentos, y a otro dos, y a otro uno, a cada uno conforme a su capacidad y luego se fue lejos.” • Mateo 25:14-15
El Rey Saúl “Y Samuel dijo: ¿Se complace Jehová tanto en los holocaustos y víctimas, como en que se obedezca a las palabras de Jehová? Ciertamente el obedecer es mejor que los sacrificios, y el prestar atención que la grosura de los carneros.” 1 Samuel 15:22
El Problema del Rey Saúl “Porque como pecado de adivinación es la rebelión, y como ídolos e idolatría la obstinación. Por cuanto tú desechaste la palabra de Jehová, él también te ha desechado para que no seas rey.” 1 Samuel 15:23
Causaspor el Liderazgo La importancia del Liderazgo en la Organización. El Gerentehizoalgoindebidopara con los empleados. El Gerentefalló en haceralgocorrectopara con los empleados.
Resultados en el Desempeño 48% redujointencionalmentesusesfuerzoslaborales. 47% redujointencionalmente el tiempoquepasa en el trabajo. 38% redujointencionalmente la calidad de sutrabajo. 80% perdió tiempo en el trabajo lamentándose por el incidente.
1.No saben por qué deberían hacerlo Está relacionado con el efecto de la función
Lo quedicen los Gerentes “No les importa”. “No estáncomprometidos”. “No comprendenque los demásresultanafectadospor lo queelloshacen”.
Ejemplos “No séporqué mi jefe se exasperacuando no contesto el teléfono tan pronto suena”. “Prefierotomarnotasunavezterminado el experimento. Porquétodo se debehacercomoellaquiere? “No acostumbro a usarapoyo visual en la presentación de ventas, no los necesito.”
Problema El empleado no conoce la verdaderarazóndetrás del comportamientorequerido y tomasupropiocurso de acciónconforme a susconclusiones.
Solución Incluir el beneficio detrás de la acción tanto para la empresa como para el empleado. Detalle las consecuencias de no hacerlo. Explicar su relación con otros departamentos. Enfocarlos en la misma visión. Sentirse parte de un equipo con el mismo objetivo.
2. No saben cómo hacerlo “Sé que no estoy haciendo las cosas en forma adecuada, pero no sé como hacerlo, así que finge que sí lo sabes”. “Cualquieraque sea tutrabajo, no le digas al jefeque no sabes cómo hacerlo”.
Lo quedicen los gerentes “Si yodebodecirlecomohacertodo, ¿Para qué le pago? ¿No pueden pensar por sí mismos? Por el momento estoy muy ocupado. ¿Quiere que yo haga el trabajo por usted? Necesitamos personas que puedan funcionar independientemente
El Problema Los gerentes suponen que los empleados saben cómo hacerlo. Los gerentes piensan que están enseñando, cuando solo están informando. No quieren desperdiciar el tiempo enseñando. El empleado tiene miedo de preguntar.
La Causa Común Por lo común, los gerentes desean reducir al mínimo el tiempo de capacitación para que los empleados empiecen a producir más pronto.
La Realidad • “Se estimaque el 80% de los empleadosquefallan en suslaboresesporquenunca les enseñaronadecuadamentecómohacersutrabajo.” • Ferdinand Fournies
La Solución Elegir y entrenar a una sola persona como capacitador. Elaborar un manual de capacitación para el instructor. Elaborar un manual de referencia para el empleado. Hacer un listado de problemas y soluciones. Hacer una prueba de verificación al nuevo empleado.
Para Reflexionar Los erroresque se cometencuando se estápracticandofrente a un cliente son máscostososque los que se practican en el cuarto de entrenamiento.
Un CasoBíblico • “Dijo, pues, Dios a Noé: He decidido el fin de todo ser, porque la tierra está llena de violencia a causa de ellos; y he aquí que yo los destruiré con la tierra. Hazte un arca de madera de gofer; harás aposentos en el arca, y la calafatearás con brea por dentro y por fuera.” • Génesis 6:13-14
Las Especificaciones del Arca “Y de esta manera la harás: de trescientos codos la longitud del arca, de cincuenta codos su anchura, y de treinta codos su altura. Una ventana harás al arca, y la acabarás a un codo de elevación por la parte de arriba; y pondrás la puerta del arca a su lado; y le harás piso bajo, segundo y tercero.”
Los BeneficiosparaNoé • “Másestableceré mi pactocontigo, y entrarás en el arcatú, tushijos, tumujer, y lasmujeres de tushijoscontigo.” • Génesis 6:18
El Origen Saben el Quépero no el CuándoniCuánto. Dicrepancia entre lo que se “piensa” por parte de la Gerencia y lo que se “supone” por parte del empleado. Hay unabrecha de expectativa.
El problema Se describenlasresponsabilidadespero no los procesos y laspolíticas. Procesosindican los pasos. Políticasindicanlasreglas. lo Abstractovs lo Concreto. Lo General vs lo Específico.
Solución Proporcionedescripcionesprecisas del puesto de trabajo. IndiqueObjetivos , uso de Recursos (incluyendo el tiempo), y lasreglas del juego. Incluyasupuestos.
El Problema Falta de fe en el liderazgo de la Gerencia. Muchoserrores en el pasado Se obtienenmejoresresultados con otrosmétodos. El empleadocreehonestamentequeesmejor.
Solución Demuestreporquésumétodofunciona. Gánese la confianza de sugente. Investigue en el tema a delegar. Permita la innovación y creatividadsiempre y cuando se alcanze el objetivo. No permitaquealguienhagaalgomalo solo paraprobarqueustedtienerazón.
5. No conocenlasprioridades El empleadopiensaqueotraactividades de mayor importancia.
Explicaciones Aún no he tenidotiempo de hacerlo. No sabíaque a usted le urgía. Habíaotrascosasqueteníaquehacer. Eso lo tengocomosegundo en la lista. Solo puedohacerunacosa a la vez.
El Problema No se asignaunaprioridad a lastareas. Se asigna con la mismaprioridad a todaslastareas. “Todas son urgentes”. Se cambia la prioridad sin informar al empleado.
A Considerar En ocasiones los gerentespresentansusproyectos de máximaprioridad con mucho detalle y cuidado, perocuandolasprioridadescambian, el cambio no se comunica o se haceincidentalmente.
Solución Clasifiquelasactividadespororden de importancia. Si el trabajoque se haceproviene de otrafuente, indiquelascategoríasprioritarias. Si cambianlasprioridades, quesean los empleados los primeros en saberlo. Expliqueclaramentelasrazones del cambio. No clasifiquetodaactividadcomo “urgente”.
A considerar • “ Las personas no vienen a trabajarpararecibir un pago, lo hacenparaqueesepago no se interrumpa”. • B.F. Skinner, psicólogo. • Recibir un pagoquincenalescomorespirar, solo se vuelveimportantecuando se interrumpe.
El Problema Se suponeque “paraeso le estanpagando”. No hay conciencia de la importancia del estímulopositivo. El gerentecreequesi lo elogia, le va a pediraumento.
La Solución Estimule a través del elogio o del reconocimiento. El elogiodebe ser específico y lo máscercaposible al desempeño. Sorpréndaloshaciendoalgobueno. Enfóquese en los logrosaunqueseanparciales. No mire el ladovacío del vaso. El temordebe ser un últimorecurso.
A Considerar Las investigacionessobre la conductahumanaindicanquelas personas hacencosasporlascualesrecibenunarecompensa. El desempeñoqueesrecompensado, incrementarásufrecuencia. El temor solo motivaporpocotiempo.
De Acuerdo a La Palabra • “He aquí yo pongo hoy delante de vosotros la bendición y la maldición: la bendición, si oyereis los mandamientos de Jehová vuestro Dios, que yo os prescribo hoy, y la maldición, si no oyereis los mandamientos de Jehová vuestro Dios, y os apartareis del camino que yo os ordeno hoy, para ir en pos de dioses ajenos que no habéis conocido.” • Deuteronomio 11:26-28
AlgunosEjemplos Asignaciónsolamente de tareasfáciles. Se les eliminanfunciones. A los empleadosquemás se quejan se les ofrecenconcesiones. Cuando se cometenerrores, el jefe los corrije. Se incentiva con mejorassalariales con el afán de cambiar el mal desempeño.
Solución Ayude al empleado a mejorarsurendimientopero no ejecuteporél. Evalúa al empleado con estándares del desempeño. Ejecutelaspenalizaciones del mal desempeño. Ocupe el reglamento.
A la luz de La Palabra • “El hombre serásaciado del bien del fruto de suboca; y le serápagadosegún la obra de susmanos.” • Proverbios 12:11 • La mano de los diligentesseñoreará; mas la negligenciaserátributaria”. • Proverbios 12:24
Ejemplos Máscarga de trabajoporhacerlobien. Las sugerencias se vuelvensuresponsabilidad. Al empleadoinnovador lo tildan de ridículo o lo regañan. Fallar en el intentoescastigado. Al pedirayuda el jefesiempre lo regaña o le predicaacerca de la productividad.
Solución Cuando el empleado le contactavoluntariamente, no aprovecheparareprenderlo. Déjeloparadespués. Cuando le envíeninformes no los devuelva con todo lo negativo. Agradezca la iniciativa del empleado de acercarse a usted. Elimine el comentariosarcástico.
