ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

2. TEORIAS ADMINISTRATIVAS E MOTIVAÇÃO HUMANA: Introdução às novas tendências de motivação de seres humanos. O PAPEL DO ADMINISTRADOR E OS FATORES RELEVANTES NA GESTÃO DE PESSOAS: motivação, feedback, liderança, trabalho em equipe, competência interpessoal, diferenças individuais. ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS: plano de sucessão de carreiras, negociação, mediação (conceito e funcionamento), administração participativa, responsabilidade social e voluntariado nas organizações. Jogos de empresas. Técnicas de dinâmica de grupo. Empowerment para mudanças; Construindo equipes com Empowerment. EVOLUÇÃO E NOVAS ALTERNATIVAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: gestão de competência, cooperativa de trabalho, processo de fusões e aquisições de empresas, demissões voluntárias e empregabilidade. CULTURA ORGANIZACIONAL: O RH como guardião da Cultura e do Clima Organizacional. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

3. ARH II TEORIAS MOTIVACIONAIS

4. OS NOVOS ATIVOS DAS EMPRESAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS X COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS – Gestão das competências Organizacionais A EXCELÊNCIA EMPRESARIAL TEORIAS MOTIVACIONAIS

5. O QUE SIGNIFICA REALMENTE A MOTICAÇÃO? ALGUMAS TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA As necessidades Humanas – Maslow Modelo Contingencial de Vroom Modelo de Expectância Fatores Higiênicos e Motivacionais - Herzberg OBJETIVOS INDIVIDUAIS X ORGANIZACIONAIS O QUE HÁ DE NOVO EM MOTIVAÇÃO? TEORIAS MOTIVACIONAIS

6. PARA QUE SERVE UMA EMPRESA? Charles Handy => 2 Mitos sobre para que uma empresa serve (A Era da Transformação) 1° MITO O objetivo de uma empresa é o lucro! O objetivo final de uma empresa não é somente obter lucro. É obter lucro a fim de continuar operando ou produzindo produtos cada vez mais e melhor. Lucro => Meio para alcançar outros fins. Lucro é condição necessária, mas não suficiente de sucesso. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

7. 2° MITO Quem investe dinheiro, possui a propriedade da empresa! O objetivo da empresa é corresponder à vontade e expectativas ( do que foi investido) dos proprietários => Aumentar o lucro! Se isso não ocorre, os investidores transferem seu dinheiro para outras aplicações. Investidores são mais apostadores/especuladores do que proprietários, na acepção da palavra. Handy Empresa = instrumento Empresa = comunidade viva e em constante crescimento TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

8. AFINAL, PARA QUE SERVE UMA EMPRESA? “ Em uma época de transformações, devemos questionar se as coisas que costumavam funcionar bem no passado poderão funcionar tão bem no futuro. Não devemos ser escravos da história, mas curadores de nossos destinos. Nossas empresas são preciosas demais para serem perdidas por não se questionar o passado ou sonhar com o futuro. É preciso começar a fazê-lo já, antes que seja tarde.” Chiavenato, 2005. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

9. No passado => pessoas eram consideradas recursos da organização. (Recursos Humanos) Era Industrial Mão de obra, aplicação de energia muscular ao trabalho. Hoje => Automação e robotização assumindo o papel de recurso, mão de obra, energia para o trabalho. Era da Informação Mudança radical no panorama organizacional. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

10. TRANSFORMAÇÕES: 1 – Trabalho físico X mental A atividade humana está deixando de ser repetitiva e imitativa, para ser criativa e inovadora. As pessoas deixaram de ser fornecedoras de mão de obra para serem alçadas à categoria de fornecedoras de conhecimento e competências. 2 – Padronização X diversidade As pessoas estão assumindo seu caráter pessoal e singular em função das diferenças individuais. Antes, as práticas de RH nas organizações eram padronizadas e estereotipadas a fim de garantir a homogeneidade de comportamento das pessoas. Hoje, é reconhecido que cada pessoa tem a sua personalidade própria e suas expectativas que precisam ser identificadas e atendidas. Cada qual tem conhecimentos, habilidades e competências que constituem aspectos importantes da vantagem competitiva da organização. Isso tem gerado uma forte adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas envolvidas. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

11. TRANSFORMAÇÕES: 3 – Trabalho Individual X trabalho de equipe O trabalho passa a ser uma atividade grupal, solidária e conjunta. Os Cargos estão sendo substituídos por Equipes. A divisão do trabalho e a especialização exacerbada já deu tudo o que tinha que dar. Hoje, em vez de dividir, separar e isolar, tornou-se importante juntar e integrar para obter um efeito sinergístico e multiplicador. => Equipes => Células de produção => Times => Trabalho conjunto => Compartilhamento => Participação => Solidariedade => Consenso => Decisão em equipe => Autogerenciamento => Multifuncionalidade => Polivalência => Diversidade => Empowerment Empowerment: Autorização; fortalecimento do poder decisório dos indivíduos; delegação de autoridade. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

12. TRANSFORMAÇÕES: 4 – Reter talentos X aplicar talentos Possuir talentos é apenas uma parte da questão. O mais importante é o que fazer para que esses talentos sejam aplicados de maneira rentável. Isso significa: =>Preparar e motivar talentos para um contínuo crescimento e desenvolvimento profissional; =>Abrir oportunidades para que esses talentos alcancem sucesso; Hoje, o principal papel dos presidentes de empresas bem sucedidas é o de agregar valor continuamente à organização, aos clientes e aos acionistas por meio do valor intelectual agregado aos funcionários. 5 – Gerentes X Líderes e Coaches Os executivos estão se transformando em líderes democráticos, incentivadores e renovadores. Lidar com pessoas tornou-se uma oportunidade de linha e função de staff´. Responsabilidade de todo executivo que tem uma equipe sob sua liderança. Na ponta de cima, o maior responsável pelas pessoas na organização – o presidente da empresa – seguido por todos os executivos da organização. Uma verdadeira liderança de lideranças, espalhadas pela organização. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

13. TRANSFORMAÇÕES: 6 – T&D X Aprendizagem Organizacional O densenvolvimento das pessoas deixou de ser uma tarefa exclusiva da área de treinamento e desenvolvimento para se transformar em uma preocupação holística na organização. =>Gestão do conhecimento e das competências; =>Universidades corporativas; =>Transformação das empresas em agências de aprendizagem. Todos os executivos são responsáveis pelo aprendizado coletivo. 7 – Capital Humano Aumentar, aplicar e rentabilizar o capital humano passou a ser totalmente delegada e descentralizada por toda a organização. Uma tarefa de todos e não de poucos. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

14. “O capital intelectual de uma organização está basicamente assentado no capital interno, no externo e, principalmente, no capital humano que lhe dá a base de sustentação. E o que é capital humano? Pessoas? Exclusivamente talentos? Não. Não basta simplesmente ter talentos. Ter talentos significa o ponto de partida, mas não o de chegada. O capital humano de uma empresa depende de três ingredientes básicos que precisam estar reunidos e integrados de maneira indissolúvel: conteúdo, continente e clima. Para ser mais claro: talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional.” Chiavenato, 2005. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

15. O capital humano depende de talentos. A empresa precisa conquistar reter aplicar desenvolver motivar recompensar A empresa precisa oferecer uma organização de trabalho adequada – a estrutura ou desenho organizacional – e uma cultura organizacional democrática e incentivadora – mentalidade, impulso e comportamento. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas

16. Talento sem um contexto adequado – estrutura e cultura – não funciona! A estrutura dá a formatação e as relações de trabalho. A cultura proporciona o ambiente psicológico e sociológico adequado. Talentos, organização e cultura constituem o tripé do capital humano. TEORIAS MOTIVACIONAIS Os novos ativos das empresas Capital interno Capital de sistemas internos e conhecimento corporativo Capital intelectual Talentos Pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimento Capital externo Capital de clientes e de fornecedores Estrutura Organizacional Organização do trabalho Capital humano Capital de talentos Cultura Organizacional Comportamento no trabalho Figura “Os desdobramentos do capital intelectual” CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching e Mentoring. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

17. Conhecimento – Depende da aprendizagem. As pessoas precisam ter oportunidades maiores – além do simples mecanismo de treinamento convencional – para aprender mais e mais. Mas conhecimento precisa ser aplicado, isto é, transformado em ação. Isso leva à habilidade. Habilidade – Capacidade de utilizar conhecimento para agregar valor. => Capacidade de aprender e reaprender por conta própria; => Analisar, sintetizar e avaliar situações; => Se comunicar; => Ter pensamento crítico; => Criatividade e inovação; => Identificar e resolver problemas e conflitos; => Tomar decisões; => Trabalhar em equipe; => Ter cultura de qualidade e excelência; => Saber usar de maneira eficiente a tecnologia da informação... TEORIAS MOTIVACIONAIS Competências pessoais x competências organizacionais

18. Mas a habilidade sozinha não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação. Ela requer atitude das pessoas para que possa ser colocada em prática. Isso leva à competência. Competência – Capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. Significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Competências são dinâmicas, mudam, evoluem... TEORIAS MOTIVACIONAIS Competências pessoais x competências organizacionais

19. TEORIAS MOTIVACIONAIS Competências pessoais x competências organizacionais Figura “Conhecimento, habilidade e competência” CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciandocom as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. Conhecimento Habilidade Competência • Saber • Aprender a aprender • Aprender continuamente • Aumentar o conhecimento • Aumentar o capital intelectual • Saber fazer • Aplicar o conhecimento • Saber pensar e agregar valor • Transformar o conhecimento • em algo concreto e produtivo • Saber fazer acontecer • Aplicar a habilidade • Alcançar metas e objetivos • Transformar habilidade em • resultado

20. Gustavo Boog (Faça a diferença, 2000.) aponta uma abordagem holística para o conceito de competência: Competência = produto de multiplicação de três fatores TEORIAS MOTIVACIONAIS Competências pessoais x competências organizacionais Saber fazer Conjunto de informações, conhecimento e experiências Querer fazer Motivação, vontade e comprometimento Poder fazer Ferramentas, equipamentos e Local de trabalho adequados

21. As organizações precisam identificar quais as competências adequadas à empresa para conseguir sobreviver em um mundo onde a concorrência é brutal. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações de teste. Toda pessoa precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na organização. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

22. “ Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca de visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção de carências atuais pela preparação do destino da organização.” CHIAVENATO, 2005. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

23. Negócio mutável=> necessidade de mudanças nas competências Daí a necessidade de se mapear e identificar continuamente as competências necessárias ao sucesso da organização e das pessoas. DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS À ORGANIZAÇÃO 4 1 2 3 TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Elaboração da Matriz de Competência para cada área da Empresa. Formulação de planos operacionais, Isto é, a inclusão das competências essenciais aos planos de seleção, treinamento, remuneração individual e de equipes, etc. Reuniões com gerentes e equipes pra discutir e identificar as competências prioritárias. Descrição das competências para que possam ser compreendidas por todos sem qualquer dúvida ou dissonância. Definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional para medir as competências e saber se elas estão sendo integradas às equipes de trabalho.

24. Competências essenciais mais comuns nas organizações: Ferramentas que acompanham essas competências: TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Responsabilidade, ética, inovação, espírito empreendedor, liderança, espírito de superação continuada, trabalho em equipe. Cultura de resultados, consciência das necessidades da organização e do cliente, compromisso de atuar como agente de mudanças, respeito à dignidade das pessoas e ao ambiente e natureza, compromisso com a comunidade, visão do contexto da organização, etc.

25. Competências Organizacionais 1 – Competências Essenciais 2 – Competências de Gestão 3 – Competências Organizacionais 4 – Competências Pessoais TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

26. Competências Organizacionais 1 – Competências Essenciais Competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. O que a organização sabe fazer melhor do que ninguém. As competências essenciais são fundamentais para a eficácia organizacional. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de lavá-la ao sucesso. Segundo os autores Afonso e Mª Tereza Fleury (2003), as competências essenciais são recursos intangíveis que: (a) em relação aos concorrentes são difíceis de ser imitados; (b) em relação a mercados e clientes são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos/serviços diferenciados; (c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria empresa são o fator fundamental da maior flexibilidade que permite a exploração de diferentes mercados. As competências essenciais não estão estritamente relacionadas à tecnologia: elas podem estar localizadas em qualquer função administrativa. Além disso, para desenvolver competência essencial a longo prazo, a companhia necessita de um processo sistemático de aprendizagem e inovação organizacional. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

27. Competências Organizacionais 2 – Competências de Gestão Competências relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. 3 – Competências Organizacionais São as competências relacionadas com a vida íntima da organização. É como a organização se estrutura e organiza para realizar seu trabalho. As competências organizacionais se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar. Conhecimento organizacional contido nos produtos, serviços, processos e ferramentas + Cultura e Valores TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

28. Competências Organizacionais 4 – Competências Pessoais Competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização. As competências pessoais conduzem às competências organizacionais; estas conduzem às competências de gestão, e por fim às competências essenciais. Contudo, na prática, o caminho costuma ser o inverso. As organizações avaliam e definem quais são suas competências essenciais – atuais ou exigidas – e daí, partem para suas competências de gestão, competências organizacionais, até chegar às competências individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de competências. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Competências pessoais Competências organizacionais Competências de gestão Competências essenciais Competências essenciais Competências de gestão Competências organizacionais Competências pessoais

29. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Quais são as competências mais importantes para a sua organização? Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

30. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Quais são as competências mais importantes para a sua organização? Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

31. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais C O M P E T Ê N C I A S D I S T I N T I V A S D E C A D A U N I D A D E C O M P E T Ê N C I A S I N D I V I D U A I S D A S P E S S O A S • Competências da Área de • Pesquisa e Desenvolvimento • Inovação • Imaginação • Novos produtos • Antecipação • Conhecimento do negócio • Foco no Cliente • Foco em resultados • Espírito de Equipe • Criatividade e Inovação • Eficácia • Competências da Área de • Produção • Qualidade • Produtividade • Inovação • Logística • Foco em Resultados • Espírito de Equipe • Eficácia • Competências • Essenciais • da • Organização • Competitividade • Liderança • Oferta de valor • ao cliente • Imagem e Marca • Competências da Área de • Marketing • Atendimento ao cliente • Oferta de valor • Assistência pós-venda • Conhecimento do negócio • Foco no cliente • Pós-venda • Foco em resultados • Eficácia • Competências da Área de • Finanças • Planejamento • Controle • Custos • Conhecimento do negócio • Foco em resultados • Eficiência • Competências da Área de • Gestão de Pessoas • Criatividade • Espírito empreendedor • Proatividade • Apoio e Suporte • Liderança • Espírito de Equipe • Comunicação • Motivação

32. Para Stephen Covey (Os sete hábitos das pessoas muito eficientes, 1991), as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambiente de negócio são: Aprender a aprender; Comunicação e colaboração; Raciocínio criativo e resolução de problemas; Conhecimento tecnológico; Conhecimento de negócios globais; Desenvolvimento da liderança; Autogerenciamento da carreira. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais

33. Ainda segundo Covey, “quem não der mais poder a seus funcionários e não prepará-losmelhor vai ter grandes dificuldades para enfrentara competição global.” O novo paradigma deixa de ser o comando e o controle autoritário para ser o “EMPOWERMENT” das pessoas e das equipes. TEORIAS MOTIVACIONAIS OS DESAFIOS DAS EMPRESAS MODERNAS Gestão das competências Organizacionais Os sete hábitos das pessoas muito eficientes (COVEY, 1991) 1 – Ser proativo; 2 – Ter em mente o objetivo final; 3 – Primeiro o primeiro; 4 – Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito e benefícios mútuos; 5 – Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido; 6 – Sinergia (saber ultrapassar conflitos e criar cooperação); 7 – Promover a renovação constante.

34. Estrutura Organizacional Cultura Organizacional TEORIAS MOTIVACIONAIS A excelência Empresarial Excelência Empresarial

35. Estrutura Organizacional Como plataforma fundamental para a realização das atividades que conduzem à realização dos objetivos empresariais. A estrutura proporciona a rede interna de relacionamentos e a cadeia de atividades. A estrutura focaliza como trabalho será desdobrado e distribuído entre os participantes da organização. Cultura Organizacional Mentalidade que predomina no comportamento da organização e de seus participantes. Focaliza a maneira como a organização e seus participantes se comportam e se relacionam entre sí. Envolve hábitos, maneira de pensar, de agir e de se comportar, expectativas, relacionamentos interpessoais, etc. TEORIAS MOTIVACIONAIS A excelência Empresarial

36. DEFININDO MOTIVAÇÃO “Disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.” (Robbins, 2000.) Esforço em direção a alguma meta Intensidade do esforço; Persistência ; Orientação em direção às metas organizacionais e as necessidades. Necessidade => resultado interno que faz certos resultados parecerem atraentes TEORIAS MOTIVACIONAIS O que significa realmente MOTIVAÇÃO? Necessidade => estado interno que faz certos resultados parecerem atraentes

37. DEFININDO MOTIVAÇÃO Necessidade insatisfeita Tensão Estimulam impulsos Impulsos geram um comportamento de busca para alcance de metas Se atingidas, satisfarão a necessidade Redução da tensão TEORIAS MOTIVACIONAIS O que significa realmente MOTIVAÇÃO?

38. As necessidades Humanas – Maslow Modelo Contingencial de Vroom Modelo de Expectância Fatores Higiênicos e Motivacionais - Herzberg TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana

39. As necessidades Humanas – Maslow TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana AUTO- REALIZAÇÃO ESTIMA ASSOCIAÇÃO (SOCIAIS) SEGURANÇA FISIOLÓGICAS

40. Modelo Contingencial de Vroom Esta teoria consiste numa abordagem cognitiva, que considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente, sendo que geralmente o comportamento escolhido é o que se traduz numa mais valia para o indivíduo. Segundo VROOM, a motivação é função de três fatores: Expectativas, recompensas e relações entre expectativas e recompensas. TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana As expectativas são forças e desejos no sentido de objetivos individuais. As recompensas são relações percebidas entre a produção de trabalho e o alcance dos objetivos pessoais. As relações entre expectativas e recompensas é a capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade.

41. Modelo de Expectância É um modelo baseado em objetivos gradativos, em caminhos e objetivos (path-goal). Baseia-se na hipótese da motivação ser um processo governando escolhas ou opções de comportamentos. A motivação é um processo que orienta opções de comportamentos diferentes à medida que caminha por objetivos intermediários em direção a objetivos finais. Esses resultados compõem uma cadeia de relações entre meios e fins, como ocorre em uma árvore de decisões, por exemplo. Quando o indivíduo procura um resultado intermediário, está interessado em buscar meios para atingir resultados finais. É um modelo contingencial de motivação, pois considera-a variável em função de valências pessoais em relação às expectativas quanto às instrumentalidades (meios de produção) e resultados (dinheiro, promoção, apoio superior, benefícios, aceitação grupal, etc.). A composição daquelas expectativas individuais com os interesses da organização é uma tarefa gerencial que exige muita sensibilidade. TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana

42. Modelo de Expectância TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana EXPECTAÇÃO RESULTADO INTERMEDIÁRIO RESULTADOS FINAIS DINHEIRO PROMOÇÃO COMPORTAMENTO PRODUTIVIDADE APOIO DO EXECUTIVO BENEFÍCIOS ACEITAÇÃO GRUPAL Figura “Modelos de Expectância de caminhos-objetivos” CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

43. Fatores Higiênicos e Motivacionais – Herzberg Segundo HERZBERG, autor da Teoria dos dois fatores, o comportamento das pessoas é orientado por: 1. Fatores higiênicos ou extrínsecos, como o salário, os benefícios sociais, o tipo de gerência, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc. A principal característica desses fatores é evitar a insatisfação das pessoas. 2. Fatores motivacionais, como sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, necessidades de auto-realização. A principal característica desses fatores é elevar a satisfação pessoal. Objetivando contínua e elevada motivação, o desenho do cargo deve ser flexível e gradativamente desafiante, no sentido de acompanhar o desenvolvimento pessoal e profissional da pessoa. TEORIAS MOTIVACIONAIS Algumas teorias sobre motivação humana

44. A eficácia de uma empresa é determinada pela forma com que seus objetivos são atingidos através das pessoas. Cada pessoa passa a ter objetivos individuais e organizacionais que devem ser gerenciados com inteligência. Assim, a gerência deve auxiliar a equipe a reconhecer seus objetivos individuais, bem como a integrá-los aos objetivos organizacionais. O que as pessoas desejam de seu trabalho na organização? Fazer uma contribuição pessoal à organização ou à sociedade. Ter satisfação no trabalho. Ter liberdade para exercitar a curiosidade natural. Aprender sem medo de se mostrar incompetente. Poder assumir riscos e cometer erros sem receio de reprimendas. Receber uma remuneração adequada e compatível. Receber apoio para falar a verdade sem medo de retaliações. Aprender a praticar inovações no trabalho. Ter o respeito de todos e sentir-se valioso. Sentir avanço na carreira profissional. Trabalhar em um ambiente amigável, alegre e afirmativo. Sentir confiança na organização, no líder e nos colegas. Trabalhar com colegas que sejam respeitados e confiáveis. Ser recompensado pelo aprendizado e pelas idéias e não pelo fazer. Poder planejar e controlar o próprio trabalho. Participar no desenvolvimento da visão e da estratégia da organização. TEORIAS MOTIVACIONAIS Objetivos individuais X Objetivos organizacionais

45. Um Modelo Integrativo da Motivação Modelo que integra grande parte do que se sabe sobre motivação, reconhecendo que: Os recursos de apoio facilitam o esforço individual. As metas dirigem o comportamento. Os trabalhadores empenharão esforço extra se perceberem uma forte relação entre esforço e desempenho, desempenho e recompensas e realização de metas pessoais. As recompensas dadas pela organização reforçam o desempenho do indivíduo. TEORIAS MOTIVACIONAIS O que há de novo em motivação?

46. Envolvimento do Funcionário Processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários, estimula o maior comprometimento com o sucesso da organização. Formas de envolvimento do funcionário: Administração Participativa – Tomada de decisão em conjunto. Os subordinado compartilham um grau significativo de poer de tomada de decisão com seus superiores imediatos. Participação Representativa – Os trabalhadores são representados por um pequeno grupo de funcionários que participam da tomada de decisão na organização. Redistribui poder colocando a mão-de-obra em pé de igualdade com os interesses da administração e dos acionistas. Círculos de Qualidade – Grupos de trabalho de 8 a 10 funcionários e supervisores que compartilham uma área de responsabilidade e se reúnem para discutir periodicamente seus problemas de qualidade, investigar as causas, recomendar soluções e tomar medidas corretivas. Planos de Participação Acionária do Funcionário – Planos de benefícios criados pela empresa e nos quais os funcionários adquirem ações como parte de seus benefícios. TEORIAS MOTIVACIONAIS O que há de novo em motivação?

47. Programas de Remuneração Variável Em um programa de remuneração variável, o pagamento não se baseia apenas na antigüidade de uma pessoa no cargo; uma parcela do pagamento do funcionário é baseada em alguma medida individual ou organizacional de desempenho. por quantidade produzida, gratificações, participação nos lucros adicional pela produtividade. Planos Salariais Baseados na Habilidade Em lugar de deixar que o título do cargo de um indivíduo defina sua categoria de pagamento, o sistema baseado na habilidade remunera os funcionários pelas habilidades e competências que conseguirem demonstrar no cargo. Adaptando-se muito bem ao novo mundo do trabalho, o sistema motiva os indivíduos a ampliar suas habilidades, facilita a comunicação na organização e recompensa funcionários ambiciosos e dedicados. TEORIAS MOTIVACIONAIS O que há de novo em motivação?

48. Locais de Trabalho Favoráveis à Família Mais trabalhadores precisam hoje equilibrar suas responsabilidades de trabalho e familiares. No Brasil, 47,2% das mulheres trabalham, um número crescente de homens deseja participar no cuidado e educação de seus filhos e muitas pessoas se vêem na contingência de cuidar de pais mais velhos. Dessa forma, os ambientes de trabalho favoráveis à família oferecem um leque de programas de apoio às relações trabalho-família. Embora existam poucos dados confirmando melhorias significativas na produtividade, existem indicações de que as políticas favoráveis à família atraem trabalhadores de primeira linha e reduzem o absenteísmo. Programas de Reconhecimento O reconhecimento é o mais poderoso motivador no local de trabalho. Na economia global altamente competitiva de hoje, onde as pressões de custo são severas, os programas de reconhecimento são particularmente atraentes por custarem pouco ou quase nada. Premiar um comportamento pelo reconhecimento imediatamente após esse comportamento, tende a encorajar sua repetição: Felicitar pessoalmente um funcionário; Bilhetes ou mensagens via e-mail; Reconhecer publicamente as realizações daqueles com forte necessidade de aceitação social; Comemorar sucessos da equipe (para aumentar a coersão e motivação do grupo). TEORIAS MOTIVACIONAIS O que há de novo em motivação?

49. ARH II O ADMINISTRADOR E OS FATORES RELEVANTES NA GESTÃO DE PESSOAS

50. Grandes organizações quase sempre têm grandes líderes. Mas o que é liderança? O que diferencia os líderes eficazes dos ineficazes? O PAPEL DO ADMINISTRADOR E OS FATORES RELEVANTES NA GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA