DOELSTELLING

1. COMPETENTIESeen middel tot loopbaanontwikkeling26 februari 2008ADP – VDPEls Taillieu (Syntra West) – Marc Michels (Deceuninck)

2. DOELSTELLING Hoe omgaan met een constante nood aan verandering ? PROGRAMMA HORIZON GESTART IN SEPTEMBER 2005

3. Informatie over Deceuninck • 705 medewerkers • 508 arbeiders, 197 bedienden • 99 arbeiders (19,5 %) zijn middengeschoold (hoger secundair) • 390 arbeiders (77 %) zijn kortgeschoold (lager secundair) • 201 arbeiders (40 %) zijn ouder dan 40 jaar • 42 arbeiders (8 %) zijn allochtoon (is verdubbeld in 2 jaar) • Het aantal personen met een handicap is gestegen van 2 naar 5

4. Enquête in 2005 • 451 arbeiders • Algemene tevredenheid : 7,47 (het hoogst bij de ouderen 7,9 %) • Ambitie, bereidwilligheid, flexibiliteit : 5,59 • Conclusie : mensen voelen geen behoefte aan tot verandering, bevestiging van onze ervaringen uit het verleden • Voltijds scoort beter dan deeltijds • Hogere opleidingsniveau’s scoren beter dan de lagere • Relatie tot de leeftijd : • Ambitie daalt iets • Volgen van opleidingen daalt significant • Belangrijke conclusies : • Mensen zijn tevreden, er is geen behoefte tot verandering • Ouderen en laaggeschoolden kunnen als één groep beschouwd worden • Deeltijds op zich zal geen oplossing brengen (niettegenstaande de vraag – vooral bij oudere arbeiders – zeer groot is)

5. Andere gegevens • Wat met krapte op de arbeidsmarkt : o.a. mensen langer aan het werk houden op een boeiende manier • Brugpensioen : • Arbeiders : bijna allemaal aan 58 jaar • Bedienden : bijna niemand aan 58 jaar • Studie arbeidsbeleving : • Geestelijke en emotionele belasting : • Bedienden : hoog • Arbeiders : laag • Stressfactor : • Bedienden : laag • Arbeiders : hoger dan bedienden • Regelgeving (impact) : • Bedienden : hoog • Arbeiders : laag • Studie absenteïsme : • Absenteïsme is hoger in de afdelingen met meer routine-matige jobs

6. Doelstelling • Uitwerken van een aangepast loopbaanbeleid voor arbeiders rekening houdend met : • Drempelverlagend : • Scholingsgraad (77 % lager secundair) • Regelgeving, impact op de job moet hoger, ownership, meer mogelijkheden tot variatie • Creëren van behoeften tot verandering

7. Drempelverlagend • E-learning pakket voor kennis (animatie) • Algemene tevredenheid van de gebruikers scoort tussen de 83 en 93% • Tevredenheid bij anderstaligen scoort 100 % • Sommige jongeren vinden de opleiding te gemakkelijk • Aanmaak bedraagt 2,5 FTE dagen per instructieblad : we zoeken verder naar oplossingen • Opleidingen : • Vaardigheden – kennis • Peter – mentor – evaluator – verantwoordelijke • Opleiding mentorship • Didactische middelen (foto’s, voorbeelden, filmpjes …)

8. Creëren van behoefte • Interne arbeidersleergroepen om medewerkers veranderingsbereidheid bij te brengen • Oprichting van externe leergroep : LeReN samen met 7 andere ondernemingen, aanbod van open trainingen • Vrijwillige basis • Buiten de arbeidsduur • Rekening houdend met ploegenwerk • Ruim aanbod van thema’s • Eerste sessie (8 thema’s) : • 45 arbeiders • 6 ouder dan 40 jaar, 4 ouder dan 45 jaar • Tweede sessie is gestart in oktober, vooraf hebben 170 arbeider de enquête ingevuld (53 personen deelnemers)

9. Impact, regelgeving, variatie • Mensen zelf verantwoordelijk maken voor hun leertraject • Basis : competentiemodel Comet van Syntra West • Mensen stellen dit model zelf samen : • Belangrijke waarden • Algemene vaardigheden • Afdelingsgebonden kennis (zeer gedetailleerd) • Specifieke functie-gebonden kennis (zeer gedetailleerd) • Zelfevaluatie en evaluatie • Persoonlijk ontwikkelplan, Opleidingsplan, taakverandering • Opleiding eerstelijnsverantwoordelijken (communicatieprocessen) en afdelingsverantwoordelijken (coaching) Demo

10. Coating …. een gekleurd beeld. 1 / Een situatie schets. * Groei afdeling. ( Groeipijnen ) * Van manueel … naar automatisch. ( Technisch verandering ) * Van Project …. Naar proces ( Logistieke verandering ) Als het proces verandert => mensen en organisatie evolueren mee (term veranderen niet gebruiken) 2 / Veranderingstraject. - Wat moet het resultaat zijn ? Op welke wijze & Wat is het middel ? Stappenplan met Syntra West. - Hoe is dit praktische verlopen : “ Do’s & Don’t’s “

11. Coating …. een gekleurd beeld. 1 / Een situatie schets. 1.1. / Groei afdeling. ( Groeipijnen )

12. Coating …. een gekleurd beeld. 1 / Een situatie schets. 1.2. / Van manueel … naar automatisch. ( Technisch )

13. Coating …. een gekleurd beeld. 1 / Een situatie schets. 1.1. / Van Project …. Naar proces ( Logistieke verandering ) “ Elk apart project verzamelen  Deel-picking + stock.

14. Coating …. een gekleurd beeld. 1 / Een situatie schets. * Groei afdeling. ( Groeipijnen ) * Van manueel … naar automatisch. ( Technisch verandering ) * Van Project …. Naar proces ( Logistieke verandering ) Als het proces verandert => mensen en organisatie evolueren mee 2 / traject. - Wat moet het resultaat zijn ? Op welke wijze ? Wat is het middel ? - Hoe is dit praktische verlopen : “ Do’s & Don’t’s “

15. Coating …. een gekleurd beeld. 2 / Veranderingstraject. Wat moet het resultaat zijn * Prioriteit 1 : Een veiligere en milieu-vriendelijke omgeving * Prioriteit 2 : Hogere kwaliteit * Prioriteit 3 : Hogere leverbetrouwbaarheid * Prioriteit 4 : Lagere kost De onderwerpen komen terug in elke bespreking. Op welke wijze : * Met een gestroomlijnd proces * Met aangepaste verantwoordelijkheden en bevoegdheden… voor elk “ verzekerd en geborgd “ deelproces. (duidelijk, gedetailleerd) * Met kennis van zaken uitgevoerd. * Dat continu verbetert.

16. DECEUNINCK NVAfdeling Coating DEMO COMET

17. Doelstelling project Polyvalentie binnen de ploegen verhogen en inzicht krijgen in de opleidingsnoden van de medewerkers • Inzicht in de vereiste competenties: opmaak 12 functie- en competentieprofielen • Inzicht in de aanwezige competenties: meten competenties medewerkers via Comet (invullen feedbackvragenlijsten) Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

18. Stappenplan 1) Voorbereidende sessies met HRM en lijnmanager 2) Kick-off voor alle betrokken functiehouders (per ploeg) 3) Workshops met functiehouders en lijnmanager => opmaak 12 profielen + verwerking door Syntra West 4) Demo van het resultaat van de workshops en van Comet aan alle gebruikers 5) Invullen van feedbackvragenlijsten via Comet 6) Uitleg aan lijnmanager en brigadiers over het voeren van ontwikkelingsgesprekken 7) Overhandigen rapporten door lijnmanager 8) Ontwikkelingsgesprekken en opmaken persoonlijke ontwikkelingsplannen Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

19. Resultaten workshops Opmaak van 12 functie- en competentieprofielen: Brigadier Voorman lakken HP-picker Voorbereider/uithaler laklijn Lakker Voorman verpakken Insteller beschermfolielijn Insteker/uithaler verpakking EP-picker Kwaliteitscontroleur Procesverantwoordelijke Heftruckbestuurder Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

20. Structuur profielen • Functieprofiel • Doel & Taken • Competentieprofiel • Afdelingsgebonden vaktechnische competenties + indicatoren • Jobgerelateerde vaktechnische competenties + indicatoren • Algemene waarden • Specifieke gedragscompetenties Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

21. Vervolg • Profielen werden vertaald in feedbackvragenlijsten • Feedbackgevers: • Medewerker zelf • Brigadier (Brigadiers door Hall-verantwoordelijke) Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

22. Coating …. een gekleurd beeld. Wat zijn onze ervaringen ….. Do’s en don’t’s. * Duurtijd -1 jaar * Communicatie - Na elke stap herhalen voor de groep. DO - Meetings in “ bekende ruimte”. - Voorbereidende meetings in het zicht. * Ondersteuning van brigadiers/meestergasten. - Leerproces in communicatie. DO - Leerproces in plannen… van capaciteit.

23. Coating …. een gekleurd beeld. Wat zijn onze ervaringen ….. Do’s en don’t’s. DON’T * Niet alle functies vanaf het begin opnemen. * Niet te ingewikkeld ( keep it simple ) - # functies, # vragen in de lijst,…. * Ploegen niet apart behandelen. * Overschat / onderschat de capaciteiten van brigadiers. * Functionerings-gesprek is GEEN evaluatiegesprek. * “ Niet alles kan”. ( grenzen duidelijk maken )

24. Coating …. een gekleurd beeld. Wat zijn onze ervaringen ….. Do’s en don’t’s. Waarin zijn we aangenaam verrast. * Brigadiers stemmen onderling af hoe ze “ evaluatie-gesprekken “voeren. ( met detail-voorbereiding. ) * 10-tallen praktische voorstellingen => gestart met “ verbeter-groepen per deelproces “. ( is ook een valkuil tijdens het gesprek ) * Verantwoordelijkheidsbesef - Meestergasten zijn mini bedrijfsleiders. * Begrip van problemen over de ploegen heen - ze zijn samen verantwoordelijk over 24 uren van hun deelproces

25. Coating …. een gekleurd beeld. Wat zijn onze ervaringen ….. Voor andere afdelingen. * Veel functies kunnen voor groot overgedragen worden. - Opleidingsprogramma kan gebeuren over verschillende afdelingen. * Flexibiliteit tussen de afdelingen en over de afdelingen heen. * Van de 32 mensen die een opleiding willen volgen. - 22 : Vragen een opleiding buiten hun eigen functie. - 8 : Vragen een opleiding buiten de eigen afdeling.

26. Huidige resultaten en toekomst • Ervaring functioneringsgesprekken en werken met competentiemodel in de afdeling coating (50 tal arbeiders) • Competentiemodel, evaluatie en zelfevaluatie in matrijzenbouw, individuele gesprekken rond flexibiliteit, jobrotaties zijn bezig. • Bevraging arbeiders afdeling coating : • Enquête • Vragen ivm de kwaliteit en gebruiksvriendelijkheid • Vragen ivm de impact op hun loopbaanontwikkeling • Alle andere afdelingen zijn vragende partij (extrusie, logistiek, compound, bekleving, technische dienst) • Ondersteund door model van mentorship • LeReN : aantal arbeiders (80) stijgt in verhouding tot bedienden (65) • Globale tevredenheidsmeting in 1ste kw. 2010